员工激励与考核方案设想

员工激励与考核方案设想针对本部门目前组织架构会有所调整及个别员工岗位调整，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励及考核方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。一些经典的激励理论维持因素•薪酬福利•地位•管理风格•工作安全•人际关系•工作环境•企业政策激励因素•工作内容•工作责任•业绩肯定•晋升机会•事业发展•工作成就目标激励由人力资源部及部门主管级共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及结合员工目前的工作效率由半年绩效考核制更改为每月工作目标（注：应是一个可以达到的目标）对于每月达到目标的员工给予口头表扬、言语鼓励及绩效奖金。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。效果分析：1、属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。参与激励制定工作激励方案及绩效规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。部门内每季度评选优秀员工先制定部门内部奖惩制度做为奖惩基金。用于奖励表现优秀员工及部门员工组织活动经费。部门内可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖100元人民币、2等奖50元人民币、3等奖公司纪念品，奖励从奖惩基金中发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。员工生日问候部门员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，写上公司对于员工的寄语，否则效果不明显）效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励更会增强员工工作热情。部门内部不定期组织活动激励每季度或半年可制定部门集体聚会活动方案。例如：部门内部员工聚餐，周末户外活动等。丰富员工娱乐生活。效果分析：。在日常工作里同一部门不同岗位的员工，往往因为各自的工作忙而沟通不足，从而导致团队的效率低；在户外活动里没有职位和部门的区分，员工的交流变得很自然，参加活动能增进沟通和了解，使工作更有默契、合作更流畅，工作自然就更有效率。工龄工资激励对于员工工资可制定工龄工资，在本部门每工作满一年的员工每年可给予50-100元不等的工龄工资。依此类推工龄工资500元封顶。效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。企业文化激励制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。绩效激励目前还无法执行，待月度绩效考核方案及考核标准正式出台后以后再予以执行。负激励对于连续三个月达不到公司最低绩效标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。我司目前考核制度存在的问题考核制度部门考核制度不够完善，被考核者没有进行相关正式培训，不要说观念，有时就是连绩效考核的概念也不一定清楚。目前部门绩效考核内容只是针对工作量工作效率及执行情况进行考核，而没有员工工作技能，工作岗位是否匹配及工作标准进行考核。考核内容过于单一。绩效考核的时间现为半年考核一次，考核间隔时间过长员工对绩效不重视起不到激励作用甚至走向反面。考评绩效结果核对后未针对考核内容及时与员工进行相关培训及面谈辅导。未及时找到员工绩效结果不佳的根本原因。导致员工考核效果不明显，也没有起到一定的激励作用。对于考核方案的一些设想绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业绩与态度的评定。绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计划，保持优点弥补不足，最终达到提高企业整体绩效的目的。绩效考核的含义和目的●绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业绩与态度的评定。●绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计划，保持优点弥补不足，最终达到提高企业整体绩效的目的。考什么？增设绩效考核的内容和标准绩效考评四要素工作业绩工作态度工作能力个性表现绩勤德能考什么？增加绩效考核的内容和标准高级管理层职级层次工作业绩工作态度工作能力中级管理层普通员工层60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核内容权重分配（建议）有针对性增设绩效考核的内容业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。（建议改成月度考核。）计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力,对待工作的态度、思想意识和工作作风，每季度进行一次；部门满意度考核：主要考核部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，人力资源部可分别进行不同的组合和不同的考核权重。如何考？绩效考核的程序和方法考评准备过程考核进行过程考核结果运用考核标准调整如何考？绩效考核的程序和方法明确考核的目的解决管理问题员工发展问题企业策略问题确定考评制度确定考评指标确定工作计划考评内容考评人员考评方法关键指标分析关键指标权重指标表述方式考评顺序时间计划参与人员考核准备过程如何考？绩效考核的程序和方法收集信息分析信息对结果进行调整上级评价下级评价同级评价自我评价不同层次信息的差别表述内容的统一信息的客观公正工作业绩考核工作能力评定工作态度评定定势误差首因错误对比误差从众心理综合评定如何考？绩效考核的程序和方法考核方法种种（最常见的）●评级量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对每一个考核项目的表现作出评价和计分。●关键事件记录评价法通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实。注：任何方法都是为内容服务的，我们不必照搬照套某一企业的成功方法，而谁考核谁？绩效考核的主体和客体●360°全员考核每个人既是考核者又是被考核者（1）上对下的考核（80%）（目前公司所采取的考核方式）体现在经常性的考核工作中（2）平级考评（10%）（可增设）体现在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考意义（分部门评议）（3）下对上的评议（10%）体现为不定期的员工满意度调查谁考核谁？—绩效考核的主体和客体●关于考核的培训无论考核者、被考核者都要参加有关培训。●沟通在考核中的重要作用（1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁。（2）实现良性考核的途径。（3）考核过程的价值（只重结果的弊端）。考核后怎么办—考核结果的应用综合考评结果反馈谈话员工绩效改善•告知员工的考评结果；•告知员工需要改善的行为；•告知员工应该坚持的精神；•告知员工需要提高的能力；公司绩效提高部门经理或人事经理员工绩效改善计划考核结果的应用考核结果分析（1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励越向高层越偏向于长期激励。（2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、目前存在的问题、员工个性特征。（3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调整依据，以使合适的人放在合适的位置上。考核后怎么办？考核结果的应用考核结果应用（责、权、利结合的体现）（1）奖金兑现——企业信誉与考核制度严肃性的集中体现。（2）人事调整——与内部人才晋升的规定接轨。体现“能者上，平者让，庸者下”的思想（3）员工再培训——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接受再培训。一线主管对考核的责任考评准备过程考核进行过程考核结果运用考核标准调整考核程序考评指标的评议给与客观公正的评价员工绩效改善的责任者考评方法的建议绩效考核中应注意的几个问题重视思想引导，观念先行。坚持原则，维护考核的严肃性。合理评价技术层面的作用。注意把握量化指标的“度”。防止走入绩效考核误区误区一：把绩效考核等同于绩效管理误区二：重考核，轻沟通误区三：实施主体角色错位误区四：绩效考核只是一种奖惩手段。误区五：只要考核体系合理，考核结果就公正无论是激励制度还是绩效考核制度，对公司员工来说都是极为敏感的，千万不要有这种思想：不管对与错，先执行再改进，殊不知，如果制度本身有问题，即使被执行了，所谓的改进只可能意味着在错误的路上越走越远，越陷越深，不能自拔，结果给公司造成损失不说，如果回过头再来推行新制度，员工可能已经产生抗体了。所以，在制定和推行考核制度时一定要慎重、慎重、再慎重！