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东北大学硕士学位论文员工绩效考核方案与相关薪酬体系设计姓名：吴江涛申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：钟磊钢20050801员工绩效考核方案与相关薪酬体系设计作者：吴江涛学位授予单位：东北大学参考文献(9条)1.辛枫冬最新企业绩效考核实务20042.付亚和.许玉林绩效管理20033.万瑞嘉华经济研究中心中小企业人力资源战略20024.郭亚军综合评价理论与方法20025.徐玖平.胡知能.王纬运筹学20046.饶征.欧阳晖职能工资设计20037.仇雨临员工福利管理20048.刘军胜薪酬管理实务手册20029.王继承绩效考核操作实务2003相似文献(2条)1.学位论文章炜知识型企业的员工绩效考核研究2007在产业技术迅速升级以及产业盈利模式创新的背景下，知识型企业在社会生产中占有越来越重要的地位。知识型员工作为知识型企业的价值创造者，有着与传统产业工人完全不同的生产方式与评价标准。现有的绩效管理理论基本上都是以传统产业工人为研究对象，对知识型员工的适用性不高。因此，如何对知识型员工进行有效的绩效考核，有着重要的现实意义。本文运用理论分析与实证分析相结合的方式，针对知识型企业员工绩效考核的问题进行了深入的研究。文中对知识型工作进行了重点的分析，提出了知识型工作具有“知识生产”和“知识进化”的二元化特征，“知识生产”仍然带有传统产业生产的特征，但“知识进化”具备过程不易跟踪、结果形式多样、对全局产生影响的特征。并以此定义，对知识型企业和知识型员工进行诠释，对二者的特点进行了总结。通过对绩效工作主流理论的研究，提出绩效应该由过程、结果、发展三个要素构成。由此延伸出绩效考核的概念、意义和功能，以此为基础，对MBO、KPI、BSC针对知识型企业的适用性进行分析，提出了整合框架。基于上述研究，文章对我国知识型企业的现状进行了解读，总结了知识型企业员工绩效考核的主要特点，并针对这些特点建立了知识型企业员工绩效考核指标体系。通过指标体系的构建，形成如下研究内容：1.将科学发展观作为知识型企业的绩效考核指导思想，从发展、人本、协调、统筹四个方面来进行体系的构建；2.针对知识型企业的特征，借用平衡计分卡的思想，以过程、结果、发展三个方面来进行绩效考核指标体系的搭建；3.结合知识型员工的工作特征，提出“主客观复合指标设计”，使考核标准能够更加准确的反映知识型员工的工作绩效；最后，通过AS公司的实例，对本文所构建的绩效考核指标体系进际的运用，并针对实际运用中所出现的问题提出了相应的对策与建议2.学位论文夏爱华A企业软件开发员工激励机制研究2009企业持续发展的关键在于不断提升竞争力，提升竞争力的关键在于发挥人的主观能动性，表现为人力资本的不断提升。软件企业作为知识型企业，其核心价值是人力资源价值。因此，建立与完善人力资源激励制度是软件企业的核心任务。论文首先分析了软件开发员工的人力资源特征与需求特点，传统激励的不足与软件开发企业激励的区别。随后，对A企业软件员工离职的访谈与分析，揭示了企业人力资源管理中存在的六大类问题：工作单调枯燥、个人能力提升达不到预期、考核体系不完善、薪酬体系不完善、员工职业规划缺乏、没有适合企业发展的培训体系、企业文化匮乏。将访谈获得的问题根据人力资源激励相关理论，划分为工作相关激励机制满意度、考核相关激励机制满意度、薪酬福利相关激励机制满意度、成长发展相关激励机制满意度、企业文化相关激励机制满意度五大类。针对这五大类激励机制满意度问题设计了调查问卷，对在职软件人员进行问卷调查。运用SPSS软件对有效调查问卷进行统计分析。分析表明，被调查员工对于以上五种激励机制满意度普遍偏低。按照行业工作年限、企业工作年限、年收入、职位，对满意度进行比较，不同职位员工对以上五种激励机制满意度也存在显著差异。这说明公司激励机制满意度问题不仅是一个普遍性问题，还是一个结构性问题。因此，对五种激励机制满意度中的细项进行了分析，并界定了普遍性特征还是结构性特征。概括而言，员工对于客观性的问题认同相对较高，比如工作环境好、工作具有挑战性、付出与回报相匹配、个人能力能得到提高等。而对于主观性问题认同度相对较差，如工作量分配恰当、考核真实反映个人与团队绩效、组织氛围民主、良好的沟通渠道、良好的跨部门合作、富有团队精神的部门等。此外，员工职业生涯规划和系统的培训存在制度性缺失。结合企业发展阶段与研究结果来改善与设计A企业的激励机制。首先，提高软件开发人员工作兴趣和个人能力为目标进行工作再设计。其次建立弹性工作制度，平衡开发人员的工作与生活。再次，促进企业软件开发人员的合作与竞争，建立虚拟团队以及宽松的企业氛围。工作相关因素的设计与改善来提高员工激励，促使员工由被动工作变为主动工作，热爱工作岗位并为企业创造价值。针对软件企业的特点设计考核相关激励机制，将个体考核与团队考核绩效相结合，真实体现员工个体绩效。结合企业实际情况将软件开发岗位分为四大类，针对这些岗位所要达到的目标，分别设计了绩效考核指标。结合当地薪资水平、企业发展阶段、企业盈利状况与A企业研究结果设计经济激励。针对软件开发四大类岗位设计了不同的薪酬激励政策。福利部分也相应做了完善与设计。成长发展激励，主要是针对软件开发员工的职业生涯规划与培训两个方面进行了框架设计。加强企业文化建设主要是强调了授权与沟通对于软件开发员工的重要性。总之，激励机制是现代人力资源管理中的核心问题。论文旨在针对软件开发人员的特殊性、企业的发展阶段，正确运用激励措施，建立与完善企业的激励机制，使员工更好地为企业创造价值。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：08211f58-9717-4195-a9e7-9e000127bd5b下载时间：2010年9月29日