四川天支建筑有限公司绩效考核方案

西南财经大学硕士学位论文四川天支建筑有限公司绩效考核方案姓名：韩喜文申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：李一鸣20050401四川天支建筑有限公司绩效考核方案作者：韩喜文学位授予单位：西南财经大学参考文献(10条)1.参考资料2.赵丁顶尖管理方法20023.美通国际管理研究室管理技术20004.美通国际管理研究室管理技术20025.美通国际管理研究室管理技术20036.美通国际管理研究室人事与组织管理方法20027.高建华不战而胜20018.格安松下幸之助经营智慧20029.国家工商行政管理企业注册局企业法定代表人必读199810.付亚和.许玉林绩效考核与成绩效管理2004相似文献(10条)1.学位论文张运昌河南省濮鹤高速公路有限公司绩效考核体系研究2009绩效考核在越来越多的现代企业管理实践中取得显著成效，成为推动企业战略目标实现的一个强有力工具，是企业的核心职能之一。随着我国高速公路建设、融资体制的不断完善，经营性收费高速公路的比重不断增加，高速公路管理企业的绩效考核逐渐引起人们的重视，高速公路管理企业的绩效考核成为关注的焦点之一。br　　论文针对我国高速公路建设、管理体制改革现状，结合河南濮鹤高速公路有限公司绩效考核体系，运用绩效考核理论，借鉴国外高速公路管理企业先进的管理制度与经验，对本公司的绩效考核体系进行补充与完善。通过分析河南濮鹤高速公路有限公司实施绩效考核的基本情况，查找其现有的考核体系存在的问题与不足，进一步完善河南濮鹤高速公路有限公司绩效考核体系。论文构建了部门、员工两个层次的绩效考核指标。研究了濮鹤高速公路有限公司绩效考核体系实施保障措施，从考核制度、管理组织和管理方式三个方面确保濮鹤高速公路有限公司绩效考核管理体系顺利实施。br　　论文针对我国高速公路管理企业的体制与现状，在建立濮鹤高速公路有限公司绩效考核体系的同时，从分析其管理的目标、措施和制度等要素出发，构建相应的关键绩效考核指标体系，针对典型部门提出了具体的考核指标。论文研究成果为濮鹤高速公路有限公司的绩效考核工作提供了有益借鉴。2.会议论文李开祥.陈汝光.吴江.曾碧娇住院科室的绩效考核2007目的:考核住院科室的绩效方法:采用基于平衡记分卡的KPI关键指标法选择了财务、客户、医院内部业务流程、员工学习和成长四类十六个指标:日均医疗费、日均药费、每人次检查费、欠费率顺位、平均住院天数、卫生材料成本率、低质易耗品成本率、病历迟交率顺位、病历返工率顺位、医疗事故次数、病人满意度、投诉次数、病人数同比增长率院内排名、日均出院者占用总床日数、员工人日均医疗收入、员工人日均管床日数作为考核指标对住院科室按月进行绩效考核结果:各科得分不均衡,平均得分88分,占标准分的73％.药品控制得较好,部分科室平均住院天数偏高,主要存在的问题是人均工作量及人均医疗收入偏低.考核结果作为绩效工资计算的依据之一.结论:基于平衡记分卡的KPI关键指标法对住院部进行绩效考核是可行的.3.学位论文王奕天安保险股份有限公司陕西分公司营销人员绩效管理研究2005我国保险行业经历了高速发展后，形成了国内和国外多家公司竞争的市场格局。刚成立的天安保险股份有限公司陕西分公司希望通过实施人才竞争战略，在激烈的竞争中赢得人才，以保证公司战略的有效执行，确立公司在陕西保险市场的地位。目前公司的使用的《天安保险股份有限公司陕西分公司营销管理办法》已经不能满足公司战略发展的需要。为了生存和发展，建立有效的绩效管理体系是人力资源管理的工作重心。本文系统地论述了绩效管理的理论，澄清了目前对绩效管理、绩效考核认识的模糊性与片面性；对系统的绩效管理管理方法如平衡记分卡、关键绩效指标、目标管理等的科学性、系统性和逻辑性进行了详细的论述。通过分析天安保险股份有限公司陕西分公司现行绩效考核存在的问题，分析了问题产生的原因，论述了公司实施绩效管理的必要性。确定了构建以平衡记分卡为主要考核方法的战略向导型绩效管理体系的指导思想。在进行绩效管理体系设计的过程中，引入“平衡记分卡”，分析和确定该公司业绩考核评价要素，使财务/效益类指标与服务/经营类、学习成长类指标相结合。通过对关键绩效指标（KPI）的选择和权重的确定形成完整的绩效考核方法；通过绩效评估建立有效的反馈，实现公司地双向沟通，形成一个完整的绩效管理体系。为了保障该公司绩效管理体系的有效实施，从绩效考核实施要点及体系运行应注意的问题等方面，对该体系的实施提出了具体的保障措施和建议。4.学位论文宋平A公司采用平衡计分卡方法的研究2008在国际饮料市场，可口可乐、百事可乐、统一、达能等这些世界知名的食品饮料企业拥有几十甚至上百年的发展史。它们成功的秘诀之一，正是得益于其有效地采用了科学的管理技术。平衡积分卡、目标管理、关键绩效考核等先进的绩效考核管理办法在这些公司得到了综合的运用，使得这些庞大的食品饮料企业能够长期保持旺盛的战斗力，有效的实现了公司发展的战略目标。在国内，十多年的发展中，娃哈哈、乐百氏、健力宝、汇源果汁、康师傅等在诸多饮料企业在中国经济发展中异军突起，成为中国食品饮料界的绝对主力。也完成了中国食品饮料行业从低技术、低质量到与世界接轨的高技术、高质量的转换。近几年来，随着中国金融市场的好转，资本市场的融资使得这些公司进入了高速扩张的时期，在全国纷纷建厂。这些企业的高速扩张，导致企业过于庞大、管理混乱、人才匮乏，诸多当年的知名品牌也在激烈的市场竞争中几乎退出市场，许多企业也是官司缠身，前进道路上步履艰难。他们都几乎表现出同样的问题就是：在业务发展中，企业战略不能有效实现，没有形成与公司规模相匹配的绩效管理体系，尤其表现在战略与考核脱节，企业绝大多数员工绩效考核分数都很高，甚至超出企业期望，但企业的整体绩效并没有得到有效改善，企业的战略目标并没有实现。本文的研究对象A公司，目前也遇到了同样的问题，困扰着公司的管理层。作为中国食品饮料行业中一员的A公司，如何学习国外先进的绩效管理技术，导入能够有效促进企业塑造自身的综合竞争优势的战略管理工具，从而保证公司战略的有效实施，这便成为目前公司高层所关注的一个重要课题。平衡计分卡作为一种可以帮助企业建立起以战略为导向的绩效测评系统的有效方法，对此公司高层决定将其基本原理与公司行业背景及具体情况相结合，并加以设计构思，拟达到加强公司战略性绩效考核、保证战略的有效实施、及提高公司竞争优势的目的。作为A公司的一名管理人员，本人有幸参加了该项目的规划设计。本文试图通过分析A公司目前存在的主要问题及改造的必要性和可行性，使用平衡计分卡对A公司的改造进行比较深入的探讨，并为A公司设计出一套能够有效实施的平衡计分卡方案，为A公司构建以战略为导向的绩效测评系统，将战略转换为员工行为。论文篇章结构如下：第一章首先从公司组织结构、规模、主要产品以及市场情况，对A公司现状进行介绍，分析了A公司当前绩效方面存在的问题，提出了A公司推行战略性绩效考核的必要性。第二章对平衡计分卡理论加以了介绍。首先对平衡计分卡的发展作了简要的概述，表明了平衡计分卡的四大要素，即财务、客户、内部过程和学习和成长。并阐述了平衡计分卡法的基本原理和理论框架，对其包含的基本关系链和管理循环过程做了进一步介绍。接着，介绍了平衡计分卡特点和其结构、时间、空间等八个方面的平衡性，进而揭示了平衡计分卡的实质，它是对企业发展绩效因素的关联、定位和测评工具。在此基础上，对平衡计分卡法在企业绩效管理中的应用作了简要说明。第三章介绍了A公司关键指标(KPI)的设计。由于平衡计分卡所需要收集四个方面的信息，都需要依赖于考核指标的重要性和可量化性。因而关键指标的确定，是A公司能够有效实施平衡计分卡的重要组成部分。第四章阐述了A公司平衡计分卡法的设计理念与构思。首先说明了项目进度安排，并对4个职位的平衡计分卡法做了详细的描述。强调了在平衡计分卡法的实施过程中，数据处理分析是整个实施过程的核心。并收集了A公司今年来的相关数据，采用平衡计分卡法对数据进行了分析，通过分析，预测在将来的工作中，找到了A公司需要加强的方面。第五章总结在国内外实施平衡计分卡法的企业遇到的问题，为A公司的实施过程提出了一些预防措施。全文采用了大量的图形和表格对平衡计分卡法的实施进行了阐述，提出了大型食品饮料公司要实行平衡计分卡法的思路、步骤和进度，为A公司初步设计了有关战略性绩效考核的方案。但由于国内食品行业实施平衡计分卡法企业不多见，可供借鉴的相关论著和经验不多，加之本探索是初次在本企业中设计构思，不当之处在所难免。只是希望通过研究，能够为国内大型饮料企业在构建战略性绩效考核体系提供一些思路和启示性参考，以起到“抛砖引玉”的作用。5.学位论文黄鹏中策装饰有限公司绩效考核体系设计2007我国建筑装饰行业的快速发展，对国民经济的发展起着积极的推进作用。但是由于大多数建筑装饰企业只重视“市场”与“资金”，而忽视人力资源管理，特别忽视了绩效考核，从而严重制约了企业的持续发展。本文以中策装饰公司为研究对象，在综述企业绩效管理理论和手段的基础上，选择运用现代的科学方法解决企业管理中的“瓶颈”问题。在明确岗位职责的基础上，设计了新绩效考核体系。新绩效考核以企业战略目标为导向，辅之以关键指标法和行为考核法，分层、分类设计了关键业绩指标和其他指标，明确了考核的标准、主体和周期以及绩效管理过程，规定了考核结果的应用等内容。新的考核体系的目的是为了建立一套公平的激励机制，以合理科学地衡量部门和员工的贡献，充分调动员工的积极性，帮助公司实现战略目标。6.期刊论文彭宗银.杨梅.PENGZongyin.YANGMei护士绩效考核指标设计与实践-中国卫生质量管理2009,16(4)目的探索临床护士绩效考核指标,以增强绩效考核的客观性、规范性和可操作性.方法分析影响临床护士工作绩效的主要因素,运用关键指标法(KPI)、360度考核法,从工作任务、岗位职责、能力与态度3方面对临床护士进行全面考评.结果提升了临床护士的综合素质,提高了护理质量.结论该方法客观、有效、操作方便,有助于调动临床护士的工作积极性和创造性.7.期刊论文崔绍凯完善绩效考核分配体系打造高绩效的施工队伍-企业文化(下半月)2010,(3)近年以来,D公司面对市场扩张和组织变革所带来的巨大变化,克服队伍分布范围广、施工任务重、人员结构复杂等管理困难,抓住深化和完善劳动人事制度和内部分配制度改革这一有利时机,运用科学的发展观,从进一步加强施工队伍建设、提高施工技术服务能力、提高基层建设水平人手,按照劳有所获、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则,建立和完善了以岗位管理为基础,以考核岗位关键指标为主的绩效考核办法.适时的调整了各类岗位人员收入分配关系,D公司本着管好人,干好事的理念,逐步建立了与分公司发展相适应的有效激励与约束机制.8.学位论文金永新HX公司中层生产管理人员关键绩效指标研究2006在企业的人力资源开发与管理过程中，绩效考核是一项核心的职能。在执行绩效考核过程中的一个重要问题是如何保证目标在落实过程中始终围绕着企业的战略目标。从另一个角度讲，就是如何制定各层次的目标以确保企业战略目标的实现。在一个原材料生产的企业中，生产成本是企业能否生存的最关键指标之一，而中层生产管理人员正是决定成本是否能确保企业生存的中坚管理力量，其积极性、主动性和创造性是否能够有效发挥，关键取决于企业对中层生产管理人员是否有科学公正的绩效考核及其得当的激励措施。而关键绩效指标在相当程度上反映企业或组织的经营重点和阶段性方向，是绩效考核的基础，如何确定企业中层生产管理人员的关键绩效指标并科学地对其进行层层分解，是绩效考核首先要完成的工作。关键绩效指标的研究不仅具有一定的学术价值，而且更具有重要的现实意义。本文比较系统的阐述了绩效管理、绩效考核和关键绩效指标的相关理论，并对建立关键绩效指标体系的方法进行了较为详细的论述。最后，本文以HX公司直属生产单位东方铜业公司为案例单位，利用在本文中阐述的关键绩效指标体系建设方法，对中层生产管理人员的关键绩效指标进行了确定并进行了层层的分解，同时