中小民营企业员工主动离职问题的探讨

中国海洋大学硕士学位论文中小民营企业员工主动离职问题的探讨姓名：薛霜申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：刘敬孝20080601中小民营企业员工主动离职问题的探讨作者：薛霜学位授予单位：中国海洋大学相似文献(10条)1.期刊论文刘红升中小民营企业员工工作满意度影响因素探析-中小企业管理与科技2009,(30)员工工作满意度是影响中小民营企业生存与发展的重要因素.对样本中小民营企业的调查分析发现,其员工工作满意度的整体水平比较低下.探析中小民营企业员工工作满意度的影响因素兼具理论意义与实践意义.本文认为,环境类因素、管理类因素、制度类因素和个人类因素是影响中小民营企业员工工作满意度的四大类因素.2.期刊论文吴新业.WUXin-ye关于中小民营企业员工薪酬满意度的思考-广东水利电力职业技术学院学报2005,3(3)员工薪酬满意度的高低是企业薪酬管理水平的重要标志,是影响企业人力资源管理实效性的重要因素.因此,深入研究员工薪酬满意度成为中小民营企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题.对此,从科学把握员工薪酬满意度的内涵入手,着重分析员工薪酬满意度对中小民营企业人力资源管理的影响,以及影响中小民营企业员工薪酬满意度的原因.在对员工薪酬满意度进行深刻思考的基础上,有针对性地提出了提高中小民营企业员工薪酬满意度的对策.3.学位论文王维雅中小民营企业员工工作压力与工作满意度关系研究——以浙江省为例2006工作压力是管理学、心理学、医学和社会学等领域的研究重点，而工作满意度作为工作压力感知的心理反应，与员工的离职倾向、工作绩效等密切相关。本文旨在探索中小民营企业基层员工的工作压力与工作满意度的测量维度，以及工作压力对工作满意度的影响，为中小民营企业的人力资源管理提供建设性的指导意义。本文首先对工作压力和工作满意度量表做了较全面的文献回顾，然后根据前人的研究，设计出中小民营企业员工工作压力和工作满意度量表进行问卷调查研究。研究选取了浙江省7家中小民营企业的基层员工，共发放问卷250份，回收的有效问卷207份。研究以描述性统计、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析及回归分析等统计方法处理数据。得出以下结论：1、中小民营企业员工整体工作压力偏高，其中社会因素带来的压力最大。整体工作满意度偏低，其中工作回报满意度得分最低。2、各人口统计变量在整体工作压力及各构面上部分地差异显著；在整体工作满意度及各构面上很小部分地差异显著。3、整体上看，工作压力与工作满意度显著负相关。角色认知压力、职业发展压力、组织因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关，同时工作压力各构面与工作满意度各构面均有不同程度的相关性，但并非都显著相关。4、回归模型表明整体工作压力对工作满意度具有显著的影响和较好的预测作用。从各构面来说，工作压力中的组织因素、人际关系压力、职业发展压力与社会因素等四个构面对整体工作满意度具有预测力，前三项为反向作用，最后一项为正向作用。4.期刊论文董青.李新文.DONGQing.LIXin-wen中小民营企业员工离职研究-广东农业科学2008,(10)改革开放以来,我国中小民营经济迅猛发展,在国民经济中所占的比重不断增加,已经成为我国经济体制改革和国民经济发展的重要力量.但是,由于我国中小民营经济起步较晚,发展历程较短,很多方面尚不成熟,存在着一系列问题.尤其是中小民营企业大多缺乏科学有效的人力资源管理,由此导致员工离职率过高、人才流失严重,严重制约了我国中小民营企业的进一步发展壮大.结合我国中小民营企业人力资源现状,对中小民营企业员工离职现象进行研究分析并提出一些相应对策.5.学位论文向征重庆市中小民营企业员工激励研究2004随着企业管理的不断发展，管理者们越来越清醒地认识到“人”是企业最宝贵的资源。然而，作为激发企业员工的心理动机的活动，激励又是管理活动中最复杂、最困难的问题。目前，国内文献多是借鉴国外的激励理论研究国有企业，立足于中小民营企业实际进行研究的较少，特别是就这一问题进行定量研究的更是相当匮乏。由此，本研究立足于激励理论与重庆市中小民营企业人力资源管理和开发实践相接合，通过科学的实证分析找出重庆市中小民营企业激励问题之所在，从而提出对重庆市中小民营企业发展有针对性的激励对策。本研究通过文献分析、问卷调查、访谈、比较分析等方法对民营企业员工激励的一般现状、员工的需要、需要满足程度、积极性影响因素五方面进行研究基础上，得出以下结论：·重庆市中小民营企业员工激励的一般现状主要表现在民营企业管理者对员工情感激励是主要的激励方式；不足之处表现在对激励制度的建设有待进一步提高。·重庆市中小民营企业员工的需要从强到弱依次是：生理需要、自尊需要、安全需要、社交需要、自我实现需要。·重庆市中小民营企业员工满意度都不高。·重庆市中小民营企业员工工作积极性有待进一步加强。·对影响重庆中小民营企业员工工作积极性的因素调查发现：管理者管理人性观、薪酬制度的公平性、绩效体系的合理性、企业发展、员工心里适应问题是主要影响因素。在上述研究结论的基础上，提出了以满足员工需要为核心的基础上，激励应遵循的七条原则、必备的两大保障、四项对策、两个要点和创新点。6.期刊论文马丽南.谢小浩.MALinan.XIEXiaohao试对中小民营企业员工流失原因及防止对策的探讨-广东轻工职业技术学院学报2008,7(1)本文通过对中小民营企业员工流失的原因分析,提出了要建立制度化的约束机制、规范内部管理、增强企业文化的凝聚力等防止对策.7.学位论文陈丽中小民营企业员工激励机制研究2009如何让员工创造出最佳业绩是管理者长久以来面临的严峻挑战。近几年，越来越多的企业在员工管理方面受到了严峻的挑战。特别是去年以来国际金融危机对我国民营经济形成严重挫伤，出口形势严峻。以中小型规模为代表的民营企业，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效地激励员工已经成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的中心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。本文以中小民营企业为研究对象，限于中小民营企业的员工激励机制研究。本论文基本按照提出问题，分析问题，解决问题的思路进行撰写。文章首先对中小民营企业的概念和国内外激励机制相关基本理论进行综述，并对中小民营企业进行范围和特点的深入分析；进而指出目前中小民营企业员工激励机制的困境和问题，接下来对问题所在进行逐一理论分析；引出中小民营企业员工激励机制的介绍，从物质激励和精神激励以及授权激励三方面概括并分析说明；再引入案例，并对照之前的理论分析进行实践剖析；最后，有的放矢地归纳出可能的解决方案和构想，将结论运用到XYA实业有限公司，在实践中不断调整、不断完善，从而得到有同类企业借鉴意义的方案。本论文的研究和撰写应用了文献研究、理论和实践相结合等方法。既有坚实的理论基础，又有实践的检验和鉴证，得出比较真实有效的结论。本文认为，要想提高员工的工作效率，解决员工频繁跳槽、消极怠工等问题，必须要改进现有传统激励机制，采用全面综合的激励手段和方法，以合理授权来提高员工的责任意识和企业归属感，并提高员工的工作积极性，进而形成良性循环，令工作蒸蒸日上。8.期刊论文管金娅进入中小民营企业员工的心理调整-华东经济管理2005,(2)文章通过对中小民营企业人力资源的研究,阐述了原国有企业、外资企业的员工流入到中小民营企业后的心理不适应表现及原因,并从多角度提出了调整与管理对策.9.期刊论文夏艳玲.XIAYan-ling中小民营企业员工离职倾向影响因素分析-经济与管理2007,21(1)民营企业尤其是中小民营企业人才的高流失现象非常普遍,大量的人才流失已经严重危及企业的生存和发展.对中小民营企业员工流失问题进行求解,具有十分重要的研究和实践意义.10.学位论文王淼我国中小型民营企业在职教育培训研究——A公司的案例200721世纪的今天，“终身学习”、“社会教育”的思想被越来越重视，而员工在职教育培训作为社会教育的范畴也受到极大关注，在现代社会终身教育体系中占据特殊地位。本文依据有关企业员工在职教育培训与发展理论，在分析我国现有中小型民营企业员工在职教育培训的现状基础上，对A公司的员工在职教育培训进行了具体的分析和研究。研究的目的就是想通过对A公司的深入访谈调查，试图真实反映该企业在职教育培训情况以及存在的问题。通过案例以小见大，总结出影响培训的两个因素：人力资本专用性和流动性倾向。这两个因素是影响中小民营企业是否进行培训以及对哪些岗位开展培训的关键因素。该结论以及其他分析无论对A公司的进一步发展以及我国其他中小民营高科技企业和中小民营企业引入和有效地实施企业员工在职教育培训与发展带来一定的启发，同时对大企业在职教育培训也有参考意义，不过对于大企业是否适用，因为只是理论推导，缺乏经验研究，如需求证还有待下一步深入研究。全文共分为五个部分：首先，提出问题，介绍我国中小型民营企业和员工在职教育培训的涵义，阐述中小民营企业培训的作用和原则；其次，对前人的研究情况和员工在职教育培训的理论沿革及理论基础进行了梳理和介绍；第三部分是文章的重点，引入本文所要分析研究的案例，由A公司的基本情况介绍出发，通过资料收集、个别访谈和问卷调查等方式，提出了A公司员工在职教育培训的现状和存在的问题。第四部分是文章的闪光点，针对A公司员工在职教育培训的现状和问题分别进行了具体的分析，总结出影响在职教育培训的两个因素：人力资本专用性和流动性倾向，并将此结论运用于分析A公司在职教育培训。第五部分结论。本论文在于从终身学习和社会教育的角度来研究企业的员工培训，并通过多种调研方式，比较真实地反映了A公司员工在职教育培训的实际情况，且结合A公司这样一个中小民营企业的客观实际情况和特点，运用教育学、管理学、经济学的相关理论，对存在的现状和问题进行了相应的分析，创造性地总结出影响培训的两个因素：人力资本专用性和流动性倾向。在分析的过程中综合考虑了社会，企业，员工各方的利益。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：fbf418d5-0e27-4e0a-97b7-9e020133df08下载时间：2010年10月1日