1绩效与绩效管理

1绩效管理PerformanceManagement主讲教师：王来宾池州学院政法管理系Tel：13615660397Email：[e-mail]2019/9/142学生守则：我们的“游戏”规则学习是机会，学习是工作，学习更是责任开放的心态，积极的参与，表达自己看法尊重的态度，仔细的聆听，分享他人经验用心去感悟，随时可提问，付诸实际行动2019/9/143教学目的与要求本课程是人力资源管理专业的专业课，通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理在人力资源管理系统中的地位与作用，掌握绩效管理的目的、意义以及绩效管理的技能与方法，能够对企业绩效管理系统进行诊断，根据企业战略目标及评价目的设计科学合理的绩效评价系统，并能够根据绩效评价结果对员工绩效状况进行分析与诊断，提出绩效改进的对策和建议，并提出员工奖惩、人事调整、培训开发、员工职业生涯管理等方面的对策与建议，充分发挥绩效管理在组织战略实施过程中的作用。2019/9/144教学用书与参考书1。教科书：绩效管理，复旦大学出版社2。参考书：方振邦著，《战略性绩效管理》，中国人民大学出版社，2005。乔恩.沃纳.双面神绩效管理系统.电子工业出版社，2003石金涛.绩效管理.北京师范大学出版社，2007萧鸣政.现代绩效考评技术与应用.北京大学出版社，2007郭京生.绩效管理制度设计与运作.中国劳动社会保障出版社，2007迪恩﹒R﹒斯彼德.绩效考评革命.东方出版社，2007颜世富.绩效管理.机械工业出版社，20082019/9/145人力资源管理的基本模块人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理2019/9/146第一讲绪论2019/9/147本讲主要内容一、绩效的含义与特点二、绩效的类型三、战略性绩效管理四、战略性绩效管理系统模型五、绩效管理系统的评价标准六、当前绩效管理中存在的主要问题2019/9/148一、绩效的含义与特点2019/9/14一、绩效的含义1绩效的概念：–绩效的一般定义：绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。–不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”…–对于个人的绩效评价也有不同的说法：“绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质”……到底什么是绩效？92019/9/14结果论、过程论、潜能论之争1）结果论强调：“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。问题绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的；工作执行者执行任务的机会也不平等；过分强调结果，导致追求短期效益；绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。102019/9/142）行为论强调：绩效是一个实现目标、采取行动的过程“绩效”=“行为”“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。”“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。”绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。112019/9/14考核方法优点缺点注重结果具有鼓舞性和奖励性在未形成结果之前难以发现不正当的行为当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助容易导致短期效益注重行为/过程能获得个人有效信息有助于进行指导和帮助管理难度增大成功的创新者难以容身过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果考核结果和行为的比较122019/9/14实际收益&预期收益将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来适合知识性员工，创新性的工作绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才3）潜能论：“绩效”=“做了什么”+“能做什么”132019/9/14绩效考核的导向原理上，绩效界定的三种主要观点：（1）“结果说”——绩效是结果（results）（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）（3）“能力说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence)能力指标行为指标结果指标工作知识身体力量眼—手协调能力证书、商业知识成就欲社会需要可靠性忠诚创造性领导能力服从指令报告难题维护设备工作记录遵守规则按时出勤销售额生产水平生产质量浪费事故设备修理服务的客户数量客户的满意程度第14页2019/9/14结果导向Results-orientedappraisal技能导向Competency-basedappraisal如管理能力的主要维度•战略意识•工作驱动力•人际能力与影响力•说服能力•领导能力•团队精神与追随意识•分析能力•追求改进•个人因素绩效考核的导向采用目标管理的方式152019/9/14结果导向Results-orientedappraisal技能导向Competency-basedappraisal绩效考核的导向适用于：企业中已经相当成熟的产业；对结果很容易测量的人员：如销售人员适用于：企业中的新兴产业，业绩不容易衡量岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员162019/9/14•结果导向＋行为导向结果目标(What)行为目标(How)绩效绩效考核的导向结果目标增加市场占有率相应的行为目标(Competency)客户服务超前创新积极主动灵活机动团队合作172019/9/144）全面绩效观点绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；绩效的三个“什么”优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做）+结果（做到什么）优秀绩效如何产生182019/9/142绩效的“三纵三横”层次组织整体绩效部门与团队绩效个体绩效素质行为绩效192019/9/14FANG我们认为个人绩效定义为个体表现出来的能够被评价的与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。除了工作结果之外，员工在工作活动过程中表现出来的行为以及该行为所反映出来的员工的工作态度，是管理者进行绩效评价和监控的重要内容。图：工作态度、工作能力与工作结果的关系二、绩效的性质（一）多因性（二）多维性（三）动态性FANG22（1）多因性（讨论：根据自身感受分析影响绩效因素有哪些）2019/9/141．技能（skill）2．激励（motivation）3．环境（environment）4．机会（opportunity）FANG（一）影响绩效的主要因素环境机会P=F（S,M,E,O）绩效=F(技能,激励,环境,机会)技能激励图1-3影响绩效的主要因素24（2）多维性员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况以外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，都需综合考虑。通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个方面。德能勤绩廉德智体美劳2019/9/1425（3）动态性员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，绩效差的可能进而转好，绩效好的也可能退步变差，因此，主管人员不可以僵化的观点看待员工的工作绩效。能力：基本能力专业能力态度：态度改变业绩2019/9/1426二、绩效的类型1。根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效、关系绩效和管理绩效。2。按照绩效实施主体的不同，可把绩效分为组织绩效、部门或团队绩效和个人绩效。2019/9/1427任务绩效工作数量——产量、销售额、利润等等工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等工作时效——时限、进度调整等等工作主动性沟通与协调服务意识个人发展纪律性周边绩效决策与授权指挥与监控计划与组织人员和团队管理管理绩效•指标内容费用控制2019/9/14282.组织绩效、部门绩效与个人绩效部门绩效针对部门(Department)、团队(Team)个人绩效针对组织中的个体(Individual)1.组织绩效是整个组织在实施组织战略目标过程中所表现出来的业绩。2.部门绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内各组织或团队的业绩。3.个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩。组织绩效针对组织(organization，company)2019/9/14293.1什么是绩效管理?绩效管理是通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互了解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种过程。三、效绩管理2019/9/14绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测（构建指标与标准体系并进行监测），通过管理者与被管理者的互动沟通，将目标责任层层传递（辅导、沟通），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正（绩效改进），使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。302019/9/14313.2绩效管理的特征绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程。绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划与行动。绩效管理是一个过程，这一过程包含若干基本环节。2019/9/14绩效管理的关键点目标与计划确定：依据组织战略目标要求，制定目标与计划，明确大家要做什么以及把事情做好的标准。（考核表）辅导与沟通：管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。（绩效承诺与沟通书）绩效评估（或称绩效考核）：根据事先的指标约定，对大家的工作做一个客观的评判。（绩效打分、定级）经营检讨：一起去分析问题的原因，制定工作改进措施。（经营检讨会）激励和其他人力资源管理手段的应用：根据绩效考核的结果进行正向或者负向的激励，在内部形成一个公平的氛围和环境，从而凝聚员工。（薪酬与奖金、培训、调岗、解聘等）322019/9/14有关绩效管理需要强调的三点绩效管理首先是管理。绩效管理是一个持续不断的交流过程。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。332019/9/14第34页绩效管理目的战略目的开发目的管理目的2019/9/14351、战略目的将组织目标与个人目标结合起来定义和沟通对员工的期望提供对好的绩效表现的认可准则指导解决绩效问题为员工提供有关他们绩效的反馈信息改进员工绩效2、管理目的薪酬决策、晋升决策、保留、解雇决策3、开发目的使员工现有的工作能力得到提高识别培训需要为员工职业生涯规划提供信息2019/9/14第36页美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息2019/9/14组织目标的牵引与传递。组织目标的分解与责任承