文化创意调研报告（精编3篇）

文化创意调研报告（精编3篇）【导读引言】网友为您整理收集的“文化创意调研报告（精编3篇）”精编多篇优质文档，以供您学习参考，希望对您有所帮助，喜欢就下载吧！文化创意产业人力资源现状调研报告1《文化创意产业人力资源现状调研报告》近日，慧博研究院发布《文化创意产业人力资源现状调研报告》。调研报告数据和结论显示，当前文化创意产业发展还处于初级阶段，大部分企业还没有真正关注和重视企业的人力资源管理，行业整体人力资源管理还处于较低水平。北京市文化创意人才需求巨增2000年10月，在党的十五届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中，“文化产业”概念第一次在中央正式文件中提出。随后，党的十六大报告又明确指出：“发展文化产业是市场经济条件下繁荣社会主义文化、满足人民群众精神文化需求的重要途径。”北京作为全国的政治、文化中心和国际化大都市，发挥自身优势大力发展文化创意产业具有重要的意义。北京市委书记刘淇在市委九届十一次会上的讲话时提出：“大力发展优势产业，积极培育首都经济新的增长点。着力抓好文化创意产业的发展，以发展文化创意产业为新的引擎，推动产业升级，重点扶持影视业、出版业、演出业、艺术品经营业、动漫和网络游戏业、文化会展业等六个行业中心”。据测算，到2010年北京市文化创意产业实现增加值将超过1000亿元，占生产总值的比重超过10%，从而成为经济的重要支柱产业。人力资源将在文化创意产业发展过程中起着决定性的作用影响产业发展的因素有很多，文化创意产业发展在获得更多国家政策支持的同时，尤其要注意产业人力资源的作用，人力资源作为推动产业发展最重要的因素，将在文化创意产业发展过程中起着决定性的作用。重视和发展文化创意产业人力资源，促进文化创意产业人力资源的开发和提升，已经成为社会和业界关注的热点，现阶段文化创意产业的人力资源是否能够切实支撑产业下一步的快速发展？如何优化产业人力资源的配置，促进产业人力资源提升就成为发展的关键。针对当前在文化创意产业发展过程中所出现的一系列人力资源问题，慧博研究院近期对文化创意产业人力资源管理状况进行了全面详尽的调研。自2006年8月份以来，慧博研究院采取随机抽样的方法，通过电子邮件、电话沟通、现场访谈等三种方式对公司注册地在北京区域的文化创意企业进行问卷调查，调查共发放问卷120份，回收问卷64份，回收率为53%；通过现场填写问卷的方式对文化创意产业从业人员进行问卷调查，调查共发放问卷124份，实际回收101份，回收率达到82%。获得调研数据后，慧博研究院对调研数据进行了系统、全面的研究分析，并最终形成了《文化创意产业人力资源现状调研报告》。调研显示,当前文化创意产业人力资源管理中存在以下几个方面的突出问题（一）文化创意产业还没有形成产业独立的人才自我培养机制和系统，人才来源还需要从传统产业转移过来，缺少体系内的自我造血功能。文化创意产业发展形势看好，现状不理想，产业不成熟导致文化创意产业对人才的吸引力不够，一些人才在流动中存有顾虑。从当前文化创意人才的分布状况看，大量的文化创意人才并不是在从事文化创意的专业机构中，很多专业人才还在一些传统产业的创意岗位上，要发展文化创意产业就需要有效吸引这些专业人才从传统产业中流动到专业的文化创意机构。（二）文化创意产业内的人才流动市场化程度不高，低效的口碑相传和熟人介绍两种方式，让很多优秀人才不能人尽其用、人尽其才，制约了产业的发展。1、信息不对称。一方面由于社会各界对文化创意产业的理解不同，一些人才对文化创意产业也缺乏了解和认知，对文化创意产业存在认识上的错位；另一方面文化创意产业企业的招聘专业人才的手段和方式单一，没有针对性，一些从事文化创意的人才长期专注于创意和创作，对于外界信息不关注，从信息交流上两者之间不能形成有效信息对接。2、缺少交流平台。目前人才市场中专门从事文化创意产业人才服务的机构还没有，人才与企业之间只有通过综合性的人才服务机构进行交流，效率低下，针对性差，对文化创意产业发展形成不了有效的平台支持。（三）人才素质与需求的差异。文化创意产业作为新兴产业，已经被注入了更多的新鲜内容，不管是实现手段和方法，还是一些核心的创意创作思想，都随着经济和社会发展在改变，文化创意人才就需要从基础上进行调整，尤其是要针对文化创意产业发展，形成对文化创意产业发展对人才需求形成有效的支持，不仅要优化人才结构，形成创作、策划、设计、制作、测试、产品、推广、营销各专业上的合理分布，而且尤其要注意通过加强培训改善人才的素质，提升文化创意人才的创造力、创意力、创新力。（四）企业人力资源管理层次处于较低水平，不仅管理重心集中于传统的低层次的人力资源事务工作，而且人力资源管理和开发手段单一，缺少专业方面的交流与研究。慧博研究院建议，要强化以专业提升文化创意产业人力资源管理，推动产业发展。面对当前文化创意产业发展中所出现的一系列人力资源管理方面的问题，如果不能很好的解决这些问题将极大制约和影响产业的快速和长远发展，因此，必须通过促进产业人力资源管理的专业培训和管理提升，建立市场化的人才流动平台和社会化人力资源服务体系，扩大对外交流与合作，从根本上建立适应文化创意产业的人力资源管理体系和机制，适应未来文化创意产业发展对人力资源管理的具体要求。具体要从以下几方面深入开展工作：（一）继续深化调查研究，要借助于研究机构，对产业人力资源管理问题进行更加细致和深入的研究，尤其对一些直接关系产业发展的关键性问题开展专题研究。（二）组织开展各种形式、各个层面的人力资源管理专业研讨会和人力资源管理论坛，通过对当前的热点和难点问题的讨论和交流，促进先进管理理念和手段的应用，从管理意识和管理手段上提升产业人力资源管理的整体水平。（三）整合社会资源，提供专业服务，尤其是要在行业中引入一些信誉好、服务能力强、市场化高的专业人力资源服务机构为文化创意产业的企业服务。（四）大力开展各类专业培训，实施文化创意产业人才能力开发计划，针对文化创意产业人才的核心素质要求，针对性的开发课程，并组织产业中最优秀的讲师开展培训，不断提升文化创意人才的能力和素质。（五）加强市场化的人才交流与流动，通过举办一些具有特色的人才招聘会、人才交流会，促进人才在产业中的企业间合理流动，优化产业人才结构，同时更要积极通过社会宣传，吸引和引进非文化创意产业的人才转移到文化创意产业中来。（六）积极推进和组织开展跨国交流，通过走出去，促进对外交流，同时引进国际智力支持产业发展。首都文化创意产业人才状况调研报告2首都文化创意产业人才状况调研报告北京行政学院经济学部赵莉创意产业是源自个人创意、技巧及才华的行业，是文化、知识和技术高度关联的产业，由此决定，创意产业所涉及的每一个环节(生产、交换、分配及消费)都与人才密不可分，是一种极其依赖个体人脑和人的心智能力的文化创造活动。因此，人才资本是创意产业最核心的生产要素，能否拥有大量的各类创意人才，将成为夺取创意产业发展制高点的决胜因素。北京作为首都，发展文化创意产业具有得天独厚的优势，但也同样遭遇人才瓶颈，要构建创意之都，必须尽快集聚大批优秀的创意产业人才。为了进一步了解本市创意人才的供求、素质、结构及配置状况，探寻在培养路径、成才环境、价值体现等方面影响人才集聚北京的阻滞因素，我们以人力资源开发与管理理论和创新、创意理论为基础，从创意人才的素质要求、创意人才的开发、创意人才的管理等方面，对北京市文化创意产业人才现状进行了调查研究，期望能为市委市政府制定相关人才政策提供决策参考。一、首都文化创意产业人才的基本特点1.队伍年轻化。从年龄结构看，在被调查的775位从业人员中，25岁以下人员占%，26一35岁人员占%，即35岁以下人员占全部从业人员的%(见图l)。同时，在工作年限方面，从事本行业3年及以下人员所占比例最高，达肠，4一10年人员占%，两者合计达到%(见图2)。上述两项指标说明创意产业的人才队伍是一支非常年轻的队伍。队伍的年轻化一方面说明，文化创意产业在首都经济发展中刚刚起步，正处于上升阶段，其展现出的活力和生机吸引了更多的年轻人;另一方面说明，年轻人具备较强的创造力和创意激情，更富于想象和创新，也更敢331和瀚·创靳·发展于冒险，因此更适合创意产业的发展。50，es-一------一.吓02习粼佘冲25岁以下2卜35岁36礴5岁46一55岁56岁以上年龄图1创意人才年龄构成五佘冲5115日53年及以下小10年11一15年l‘20年21一30年30年以上工作年限图2创意人才工作年限构成2.学历结构不唯高。在学历方面，专科及以下人员占%，本科毕业生占%，研究生只占%。同时，在创意才能与学历的相关性的调查选项中，选择高度相关的仅占%，选择弱相关(%)和不相关(%)的合占%(见图3)。在创意才能的主要来源的选项中，选择天赋为主培养为辅的占%.而选择培养为主天赋为辅的占妞一4%。学历结构反映出，创意产业并不盲目追求高学历，创意才能与学历高低并非332首都文化创意产业人才状况调研报告成正比。一方面，创意才能是一种特殊才能，它的育成既需要一定的先天因子(比如艺术家的创意主要来自他们的天分)，又需要后天的长期培养，不是经过简单培训就可以得到的，也不是其他专业人才可以嫁接的。另一方面，我国现行教育体系尚未设置专门面向创意才能的专业，而且，教育模式多以应试教育为主，不太注重培养学生的发散性思维，反而在头脑中形成众多的条条框框，从而导致高学历低创意的尴尬局面。不相关%}高度相关%弱相关628%图3创意才能与学历的相关性评价3.人才流动性强。在被调查者中，77%的创意人才换过工作单位，写的创意人才不拥有北京户口，%的管理者认为本单位的创意人才流失严重。这说明，在创意人才供给不足、创意产业各门类间既相互区别又相互交融、创意人才大多年纪轻、头脑活等因素的共同作用下，创意人员一般不会固守在某个工作岗位上，而是经常会去寻求更大的发展空间。另外，许多创意行业的生产组织形式表现为松散的个体劳动和简单的集体协作，该领域的从业人员大多属于自由职业者，一般不从属于某个固定的经济体。上述特征均决定了创意人才的高流动性。4.“干中学”造就创意才能。何为创意才能?厉无畏先生在其著作《创意产业导论》中认为，创意才能是指“在获得知识和操作技能基础上突破前人模式的独创思维和创造能力，是创意人才必备的首要素质”①。创意才能的育成需要多种素质的凝练，既要有强烈的创新意识、较高的技术素质，也要具备深厚的文化底蕴、T形的知识结构和百折不挠的意志。这种特殊才能①厉无畏:《创意产业导论》，226页，上海，学林出版社，2。。6。333和瀚·创析·发艘仅仅依靠学校教育是远远不够的，需要头脑知识与实际需求的不断碰撞，需要实践经验的不断积累。调查中，认为创意才能主要来自学校教育的仅占%，选择在职培训的仅有%，而%的人员认为创意才能主要来自工作中的自我学习和不断积累(见图4)。在职培训122%学校教育%自身学习和工作积累%图4创意才能的育成途径5.以实现个人价值为主要工作目标。被调查者中，尽管对个人的薪酬感到满意的只有%，但在工作目标的选择上，%的人员选择了“展现个人价值”;在回答选择当前工作岗位的五个理由方面，大家的首选对象是“兴趣”，占到%;同时，在回答跳槽的原因方面，首要因素是“不能充分展现个人价值”，占%。这些情况表明，创意人才往往更注重自身价值的实现，因此，他们很难满足于一般事务性工作，更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并全力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。对于他们来说，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。工作所获得的成就感本身就是对他们最好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段应退居次要地位。二、首都创意产业人才存在的主要问题1.总量不足、结构不合理。被调查的从业人员中，认为因创意人才供给不足而制约首都创意产业发展的人员占%，位居五大制约因素之首;管理者中认为创意人才非常缺乏和比较缺乏的占比达到%。尽管与国内其他省市相比，北京市的人才优势比较明显，但文化创意人才仅占从业人334首