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员工离职原因及解决方案培训主要内容企业留人留心概述员工离职问题的分析如何留住企业优秀员工第一讲企业留人留心概述--资金、融资、上市?--核心技术、知识产权?--产品（数量、质量）?--市场、客户?--标准、流程?--品牌、信誉、美誉度?--售后服务？--其他?破冰讨论什么是企业管理最重要但又最困难的方面？破冰讨论之初步结论“企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！”更深层次的思考——1、WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。2、竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。3、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。结论：人力资源管理，已成为决定企业生死存亡的关键因素。人力资源管理的重要性优秀企业所必需具备的成功要素健全科学的组织管理体系适合企业和个人的管理机制建立健全优秀有效的企业文化有效的人才吸引稳定办法针对个体的职涯发展方案独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业发展战略方向管理人才人员素质人才激励团队领导形成合力–迅猛发展的国内国际市场与公司的发展–员工总体素质和人员变化与企业的管理–具有核心技能的领域与竞争对手的较量–技术水平和产品的开发与企业管理重组–管理团队和中高层管理人员的管理水平–企业整体的危机意识与信息时代的差距–企业在沟通交流领域与优秀公司的差距–企业文化是否已经建立与员工的满意度当前中国企业面临的挑战吸引稳定人才策略人力资源竞争策略公司核心技能策略骨干员工发展策略目标管理实施策略绩效考核改进策略企业文化推广策略-内部机制和规范运作是否做好了准备？–人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？–管理的政策、流程是否已建立和完善？–核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？–高层的领导能力和管理水平以及价值观？–是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？80%20%20%竞争淘汰目前你的公司位置三年后公司位置国内公司管理现状和管理趋势面对竞争和挑战迅猛发展的国内市场具有惊人的几何增长具有无限发展的潜力核心技能和服务意识更复杂更残酷的竞争专业性的广度和深度分化组合兼并的时代选拔最佳人才培养优秀人才留住核心人才人力资源管理的核心任务和目标人力资源管理的理论基础和方针1、在企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重要的的资源是人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源；2、在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中最关键的内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源；3、管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配臵、使用、维护、再加工等环节全方位的管理；4、管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任；5、管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。1、完成任务制定目标安排议事日程组织资源分享资源检测评估进展解决问题指导、委派、领导和辅导2、建设团队建立价值观设定标准树立榜样寻求意见、建议处理冲突与下属经常沟通政策变化表扬团队每个管理人员的四大职责和管理任务3、培养人才梯队随时随地培养下属创造明星分担责任照顾下属严格要求4、辅导成长维护自尊、善于激励设定目标、标准给予特别的详细的工作效绩反馈-正面的和反面的注重行为方面的个别辅导提高职业技能讨论志向每个管理人员的四大职责和管理任务第二讲员工离职问题的分析模拟游戏“白板公司”（一）背景：新成立的外资公司（二）前景：广阔的市场、政府支持（三）诚聘：总裁将满足每个应聘员工三个愿望1．专业对口2、职位授权3、高薪保证总裁诚恳邀请您加盟并担任领导，您愿意加盟吗?还犹豫什么？马上报名吧！-制度规范-人文环境-公平合理-行业背景-企业文化-性格匹配-企业口碑-人际关系-有成就感-产品质量-团队精神-工作负荷-市场销路-劳保福利-出国机会-投资融资-文体活动-出差频率-整体素质-培训辅导-社会地位-企业规模-领导风格-外语应用-稳定发展-发展晋升-性格特长-技术领先-尊敬同事-公司性质-科学管理-相互信任-热爱工作对比一下：你的公司能打多少分？让我们谈谈钱钱是万能的吗？有钱能使鬼推磨？金钱是人生追求的终极目标吗？人活着，图什么？为了什么？意义是什么？“留人”不能只靠一个“钱”企业的发展前景企业是否在前进有无前卫的领导员工个人的潜力科学的金钱待遇员工跳槽的个人原因一、企业制度不规范，管理不善；二、同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；三、工资收入低，福利差；四、不受尊重、没有民主管理；五、“跳板哲学”：学到了东西就该走了；六、同工不同酬，分配不公；七、不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；八、在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；九、人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望；十、无法得到更富于挑战性的工作。员工跳槽的企业原因1、企业所从事产业的前景不被看好。2、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。3、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。4、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。5、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。6、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质7、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。8、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。9、企业的运作方式和固有体制。10、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。1、影响本职工作；2、影响前后节点；3、影响公司形象；4、影响公司客户；5、核心能力下降；6、带走公司机密；7、增加公司成本；8、影响员工情绪；9、引起连锁反应；10、助长竞争对手。员工跳槽对企业的影响第三讲如何留住企业优秀员工（第一部分）•人的动机由低到高可以分为五种类型：•生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；•安全需要——保障身心免受伤害；•归属和爱的需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；•尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视；•自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。需要层次理论共同的价值观和愿景工作提升个人价值实现生理安全归属自尊社会认可价值观自我实现需要层次理论导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就双因素理论薪酬是留住人才的最重要的因素吗•外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等；•内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。•对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。•企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。•靠涨工资留人的时限有多长？三个月。薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全``````具有激励作用的薪酬体系设计具有激励作用的薪酬体系设计举例•目标管理•行为管理•团队业绩、质量管理、员工持股计划•浮动工资、计件工资、利润分成方案•技能工资方案•灵活福利•股票期权绩效管理薪酬设计2,0003,0004,000宽段式(BROADBAND)100%阶段式40%范例宽段式薪资结构知识型员工的有效留人策略举例◆提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新◆实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样◆强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理◆重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展非经济性的留人策略举例１、一个赞许的微笑2、一句真挚的“谢谢你”3、安排几天休假的时间4、组织一个有趣的项目5、一项惊喜的安排/计划6、到外面吃顿饭7、一张卡片/一封信8、一罐可乐/一包方便面9、一个小奖品10、一个徽章/别针11、一本书籍/杂志12、一盒巧克力13、一张戏票/电影票14、当众表扬、背后表扬15、及时和积极的反馈16、邀请喝咖啡/共进午餐17、鼓励员工提出建议18、在公司出版物上给予表扬19、让员工做责任较重的工作20、共同拜访供应商或顾客21、延长休息时间22、鼓励从事个人研究项目23、建设内部创业机制24、鼓励在会议上发言、做培训25、让员工参加重要的会议26、补偿激励通过福利体系留人留心方法举例将没有起激励作用的占薪酬30%还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外，企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织，开展女工保护和保健，提供医疗咨询服务，开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体婚礼，对员工工作和生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的生活，发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。一、完善社会保障金依据：国家社会保险政策。名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。二、建立员工持股计划依据：员工在公司工作的年限和贡献。优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。三、增设工龄工资依据：以员工在公司工作的年限为依据。优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作。长效激励设计举例四、继续教育计划依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育，与员工签订服务年限协议。特点：该教育与公司业务相关的职后教育或为本科、硕士、博士学历教育。五、购房购车贷款（赠款）计划。依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车。长效激励设计举例通过培训留人留心的方法举例1、让员工定期参加通常不参加的会议2、在公司内外组织“头脑风暴”俱乐部的活动3、实地观摩、组织参观考察活动4、实行岗位轮换制度、鼓励员工的工作丰富化5、鼓励员工求学培训、协助员工的职业生涯发展规划6、举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座7、鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格8、鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告9、鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作10、邀请本公司其他部门各级人员来与自己部门员工聚会11、经常组织员工而不是个别员工去参观某个行业展览12、设计跨部门的考察或实习工作一段时间、挂职锻炼课堂培训在岗培训项目小组轮岗机制导师机制经验分享个别辅导观察模仿回顾总结提案活动团队活动•挂职锻炼•特殊委派•自学函授•继续教育•短期深造•证书培训•外出考察•项目汇报•内部教学•工作扩大化培育和发展员工的方法举例第四讲如何留住企业优秀员工（第二部分）1、事业激励工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的有识之士加盟。因而发展事业，拓展领域，不断创造出与高素质人才相适应的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。企业留才的四个思路2、环境激励通过营造优良的环境与氛围留住人才。人文环境主要包括政治环境、工作环境、生活环境、人际环境等。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人才的创造潜能就能得到充分发挥，人才的工作热情才能持续长