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第四章绩效管理人力资源管理知识体系管理基础职能业务人力资源规划工作分析员工招聘员工培训绩效管理薪酬管理劳动关系管理职业生涯管理国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效管理课前印象绪论绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理的考评方法与应用国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日本章知识部分占10%，能力部分占15%能力要求部分本章倾向于出简答题、综合题选择题出题较细，突破X、Y、Z的限制出题的重复率很低，要善于发现新的出题点课前印象本PPT中，蓝色字体表示“已考”了解一下自己（10分钟）国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效管理课前印象绪论绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理的考评方法与应用国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效？绩效考评？绩效管理？弄糊涂了。。。绪论扪心自问：我是怎么看待绩效的？我们单位的绩效考评是什么样子？绩效管理又是什么？国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效的内涵绪论我觉得吧，绩效嘛，就是指产量、合格率、交货时间、职责履行情况等东西啦！俺很传统，只重视“结果”！这有错吗？国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绪论我看哪，你不一定对！我评价你的绩效高低，难道就只取决于春晚吗？如果你在春晚没发挥好，难道我就断定你没努力过吗？所以啊，除了工作最终的结果，工作过程中的行为表现也很重要。。。俺是行为观国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绪论恩，请各位同志注意：结果观和行为观的主要目的是为奖惩、晋升等提供依据。要保持企业持续发展，只有大力提升员工的知识、技能，加强品德教育。。。才能更长远的提高效益。我呀，是“素质观”，嘿嘿！国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效的内涵归纳一下：绩效是员工依据其所具备的素质所做出的工作结果，以及在达成结果过程中的行为表现。主要关注：员工最终劳动成果；员工在工作过程中的行为表现；员工素质，主要指品德（如工作态度）、知识、能力（包括潜力）。绪论国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效的特征多因性：绩效的优劣不是取决于单一因素绪论国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效的特征多维性：绩效需从多个维度进行考评绪论从定义即可看出，不仅包括员工的工作结果，还包括员工的工作行为、素质等。工人：产量指标、质量、原材料消耗、能耗；出勤、团结、服从、纪律管理人员：德（协作、团结、奉献等）；才（管理能力）；勤（出勤、责任心等）；绩（产量、数量、创新等）；体（身体状况、精神状况、意志力等）国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效的特征动态性：绩效会随时间的变化而变化绪论因此，应定期考评，不可以僵化的眼光来看待某员工。好烦啊！不过好像有点明白了。。。国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效考评（现代）的内涵思考：绩效具有多维性，因此对绩效的考评也应从多角度进行。。。哦，明白了，绩效考评是指对员工的工作行为和业绩及其自身价值的评价。。。绪论国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日小张因为诚实细心，被大家选为矿厂的工具保管员。一上任，他就忙个不停，跑上跑下为大家找工具，因为时间紧，还回来的工具也没有及时归位，有些工具用坏了，还需要修理。为了不耽误大家的时间，小张每天加班加点，但即使如此，仓库里依然很混乱。一天领导来仓库检查工作，在里面转了一圈，大为不满。“工具摆放的太乱了，还有这么多工具是坏的，以后怎么用？你每天在这里都体会一下国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日干些什么？”领导走了之后，小张心中满是委屈。从此，小张的工作方式发生了变化，同事们来借工具，他总是找些理由不借。仓库里的秩序和工具的状况果然迅速改善。一段时间后，领导又来检查，非常满意，并把小张评为“优秀保管员”。体会一下哈哈！这个领导太有才啦！国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效管理的内涵思考：感觉绩效考评的着眼点在“考”上，好像有什么不对劲。。。对啦，不仅要考，还要发展！绩效管理是根据组织目标对员工的素质、工作行为和工作结果进行持续的沟通和评价，进而保证组织目标有效实现的管理过程。绪论国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绪论如何才能依据绩效管理实现组织目标呢？绩效计划（准备阶段）：依据企业战略目标、岗位指责等确定绩效目标和绩效考评指标及标准体系，并事先告知员工；确定考评者、考评方法、考评时间和地点等国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绪论绩效考评：根据绩效考评指标和标准体系，与员工实际表现进行比较评价绩效总结：就结果向员工反馈，进行绩效诊断绩效改进：通过诊断找出根源，制定改进措施，并将考评结果应用到实践当中绩效实施：依据绩效计划目标和考评指标标准，通过持续沟通与辅导等帮助员工实现国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效管理的内涵绪论绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节侧重于持续沟通与绩效提升侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定时期具有前瞻性具有总结性国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效管理的作用提高组织绩效推进企业战略实施提供薪酬和职位变动依据助于内部沟通与合作助于员工个人发展绪论国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效管理系统绩效管理是一个完整的过程，一个封闭的循环。因此，从系统的角度来看，绩效管理经由最初的计划准备，进而实施考评，最后通过绩效反馈与改进与下一个循环衔接起来，从而保证不断提升。绪论国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效管理课前印象绪论绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理的考评方法与应用国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效管理程序的设计绩效管理系统的运行绩效管理系统的开发绩效管理系统的设计、运行与开发称为系统设计更合适，但这里只研究程序设计。。。国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效管理系统设计的基本内容对绩效管理系统的不同认识绩效管理总流程设计绩效管理程序的设计国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业实施绩效管理的准则和行为规范（绩效管理的目的、意义、性质和特点；实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求）。应充分体现企业的价值观和经营理念、HRM发展战略和策略。绩效管理程序可分为总流程设计（站在企业宏观角度）和具体考评程序设计（针对部门或科室）两部分。应从程序、步骤和方法上保障制度的贯彻实施。二者相互制约、相互影响、相互作用、相互弥补、缺一不可。绩效管理系统设计的基本内容国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日国内：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，包含四个环节。对绩效管理系统的不同认识国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日国外：绩效管理是指建立在绩效考评之上的一系列绩效改进活动，包含四个部分。对绩效管理系统的不同认识国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效管理系统设计的基本内容对绩效管理系统的不同认识绩效管理总流程设计绩效管理程序的设计小结：以上两部分重在理解，题型为选择题。。。国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日准备阶段（前提和基础，需解决四个问题）1、明确绩效管理的对象，及各个管理层级的关系（谁来考评，考评谁）绩效管理牵涉五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员注：让人无语的分类。。。下面的内容很关键！！绩效管理总流程设计国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效管理总流程设计同级考评比上级更了解情况、但受人际关系影响，权重不会过大，约占10%下级考评有深入了解和感受、但易心存顾虑，缺乏客观性，权重约占10%上级考评熟悉情况、无顾虑、较为客观、权重较大，约占60%-70%国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日绩效管理总流程设计自我考评能调动积极性，对以“自我实现”为目标的人更显重要。但易受个人多种因素影响，有局限性，权重控制在10%左右。外部人员考评客观公正，但不了解，准确性和可靠性大打折扣，应慎重考虑。国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日研究一下下面的话：确定具体考评者，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。在以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。思考：对操作工人，旨在了解员工绩效提高程度，应让谁考评？对员工，为了培训开发，应让谁考评？对技术人员，应由谁考评？绩效管理总流程设计国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日能力要求：绩效管理总流程设计设计考评方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者的确定取决于三种因素：被考评者类型，考评的目的，考评指标和标准；－旨在了解员工绩效提高程度：直接主管考评－培训与开发人才（通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷）：上级考评＋自我考评＋同事考评；－企业专业技术人员考评：绩效考评会议（自己，上级，同事）－企业人文环境好，员工个人素养高，同事之间人际关系融洽，彼此之间信任度高，可考虑采用自我考评与同事考评为主，上级考评为辅；国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日来做道题吧。。。问：下列关于考评者的说法正确的是（）A、应作风正派，办事公道B、有事业心和责任感C、有主见，善于独立思考D、应坚持原则，大公无私E、是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体F、应具有实际工作经验，熟悉被考评者的情况G、对考评者进行培训可以更好的进行绩效考评H、考评者数量越少越好我错了。。。绩效管理总流程设计国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日能力要求：绩效管理总流程设计考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，应具备以下条件：－作风正派，办事公道－有事业心和责任感－有主见，善于独立思考－坚持原则，大公无私－具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况参与管理的考评者的数量越多，“偏见效应”越小，考评所得到的数据越接近客观值；国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日能力要求：绩效管理总流程设计考评者培训：一般企业符合考评者条件和要求并熟悉被考评者的人数有限，所以要对考评者进行技能培训与开发按不同对象分为：员工培训，一般考评者培训，中层干部培训，考评者与被考评者培训培训内容：－企业绩效管理制度的内容与要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责与任务，考评者与被考评者的角色扮演等；－绩效管理基本理论和基本方法，成功企业绩效管理案例分析；－绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；－绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；－绩效管理的各种误差与偏误的杜绝与防止；－如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈；国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日能力要求：绩效管理总流程设计以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。一般可分为四类：生产人员，管理人员，技术人员，市场营销人员这四类人员承担的工作任务、作业环境和条件、劳动强度、工作责任和能力素质等具有明显差别，绩效考评体系的设计要有针对性；国家职业资格认证—人力师第四章绩效管理2019年9月14日准备阶段（前提和基础，需解决四个问题）2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法（采用什么样的方法）需考虑三个重要