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关心的你的企业的请假率所有企业关注自己的员工离职率，在计算员工离职后的替换成本，在考虑怎样降低员工的离职率和提高员工的稳定性。那么你是否关心你的员工的请假率呢？请假率是怎么样的呢？分析请假率有什么用呢？通过计算请假率你可以看到你的人力成本，可以看到你的工作效率和工作日的损耗，可以考虑是否改变你的岗位设置和编制，可以看到离职高峰到来的时间和离职可能性最大的员工。笔者在某大型连锁集团从事多年管理工作，以下是最近某个时期该公司的请假率和公司员工平均在职时间。在这个时期里面，总请假率为50%左右，（当期请假员工人次/当月员工总数）；一线员工请假率在70%左右，最高的月份达到80%；同期公司一线员工（不含试用）平均在职时间为1年，其中一般员工平均在职时间为2个月，一级员工平均在职时间为0.6年，二级平均在职时间为1.25年，三级员工平均在职时间为2.58年，在职一年以上的一线员工只有66人（一线员工不计施用期共350人）。计算请假率给予以下考虑。一、分析工作日损耗员工在请假时，存在着预期迟到的前提。员工在预期迟到的损失高于其请假最小单位的损失时会选择请假。而一个员工的请假，尤其是重要岗位或关键岗位的请假，损耗的工作日（工作效率）不仅是他个人请假的时间，以及受此影响的工作效率，和其关联的岗位上的工作日（工作效率）的损耗是潜在的，无形的，难以计算的，这一部分远远大于其个人的工作日（工作效率）的损耗。也就是说一个员工的请假会导致关联岗位的员工虽然出勤，但工作日（工作效率）造成了损耗。二、分析人力成本我们在人力资源管理活动中更多的注意力是在考察员工的离职率，确实员工的稳定性可以大幅度的减少公司运营成本。美国管理学会（AMA）报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。但是在实际的管理活动中，存在一种情况是员工请长假而办理停职，如果员工请长假而不招聘新的员工，那么会将他的工作分解给别人做，本身岗位设置是通过调查分析得来的，这样做就会影响工作的系统性；而如果招聘新的员工就会造成人力成本的增加，况且新进员工没有2-3个月的时间是难以给公司创造效益的。三、分析岗位设置和人员编制如果某个部门的请假率比较高，而工作绩效并没有受到影响，这就需要对这个部门的岗位设置和人员编制进行调整。四、高请假率和高离职率是正相关的笔者连续跟踪中发现，当请假率比较高的时候，在当月或接下来的一个月就会出现高离职率，而且经常突然请假的人离职的可能比较大，请假多的人的离职的可能比较大。