5绩效考核结果运用

1绩效考核结果运用绩效考核结果应用分析绩效考核结果应用技巧绩效考核结果统计分析2管理箴言：3绩效考核的根本目的建立一种反馈机制，提高员工绩效，帮助组织增强竞争优势。4绩效考核结果的运用效应1.绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效的工具之一。2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产生巨大的影响。3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，才能真正发挥作用。5绩效结果的应用绩效管理/考核结果岗位调动晋升人员培训与开发劳动工资与报酬人力资源管理专题研究基础管理的健全绩效管理的作用6培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任内部转岗或辞退培训发展内部转岗培训发展强化管理需要提高达到要求榜样榜样达到要求需要提高工作业绩能力和态度绩效考核九宫图对人力资源发展有着建设性意义7考核结果应用模式说明表态度能力业绩结果运用好好好晋升/加薪好差好在职培训/奖励差差好沟通/培训/奖励差好好沟通/考察上司/奖励好好差沟通/调岗好差差降职/培训差差差淘汰差好差调岗/沟通8应用一：培训与开发绩效考评为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈的渠道。通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训，到生产部门接受文化，重塑自我。能力上的不足，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。9考核结果用于年度工资额的调整：对绩效较差的员工，体现负向的，下调其下年度的工资，如扣减其下年度工资额的5%等工资的定期调资：依据年度的考核结果，决定工资是否调级以及调级的幅度。应用二：劳动工资与报酬321-1ABCDE工资增长幅度考核结果10DCBA任职资格标准ⅰⅱⅲⅳ连续的绩效分析应用三：岗位调配与晋升11通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行职位置换。如能级较高的员工，由于个人爱好或其它原因不能适应现有职位，能力没有充分发挥；或能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列职位，对这两类员工可参照个人选择，有组织、有计划地将其置换到新的职位，真正做到人适其事，事得其人。职位置换还包括公司有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干。应用三：岗位调配与晋升12绩效考核结果的十种运用技巧1.导引员工的行为趋向组织的目标2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系3.提供员工绩效改善建议4.招募与甄选有效性的依据5.培训与开发有效性的依据13绩效考核结果的十种运用技巧6.晋升、调职、降级的依据7.淘汰绩效不佳者的工具8.奖酬分配的依据9.试用期管理的有效工具10.员工潜能评价和职业发展指导14绩效考核结果的十种运用技巧运用之一：引导员工的行为趋向组织的目标15绩效考核结果的十种运用技巧运用之一：引导员工的行为趋向组织的目标1.团队与群体的三大区别2.组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责任－－为致力于实现组织目标而奋斗3.组织成员必须了解：组织目标是什么？为了实现这个目标我必须做什么？16绩效考核结果的十种运用技巧运用之一：引导员工的行为趋向组织的目标4.目标管理的中心思想：组织要有大目标个人要有小目标小目标要与大目标取得一致5.职位描述的基本内容：职位职责工作内容任职条件6.通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解，有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强组织竞争优势。17绩效考核结果的十种运用技巧运用之二：帮助主管与员工建立绩效伙伴关系18绩效考核结果的十种运用技巧运用之二：帮助主管与员工建立绩效伙伴关系1.足球教练的启示2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找员工的错误3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙伴关系19绩效考核结果的十种运用技巧运用之三：提供员工绩效改善建议20绩效考核结果的十种运用技巧运用之三：提供员工绩效改善建议1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度〕的影响2.绩效不佳的原因分析3.改变态度的方法21绩效考核结果的十种运用技巧运用之四：招募与甄选有效性的依据22绩效考核结果的十种运用技巧运用之四：招募与甄选有效性的依据谁是最合适的销售员？结论：23绩效考核结果的十种运用技巧运用之五：培训与开发有效性的依据24绩效考核结果的十种运用技巧运用之五：培训与员工发有效性的依据1.培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好2.培训的风险：3.一般在职培训是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力资本投资。4.企业特殊在职培训它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到别处工作时的生产率则没有影响。25绩效考核结果的十种运用技巧运用之六：晋升、调职、降级的依据26绩效考核结果的十种运用技巧运用之六：晋升、调职、降级的依据1.考核结果的一种运用方法A(优秀)-------B(良好)-------C(称职)-------D(需改善)----E(不足)-------27绩效考核结果的十种运用技巧运用之六：晋升、调职、降级的依据2.“非升既走”规则的分析好处：•••不好：•••28绩效考核结果的十种运用技巧运用之七：淘汰绩效不佳者的工具29绩效考核结果的十种运用技巧运用之七：淘汰绩效不佳者的工具1.扑克牌的启示：2.一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件：本人能力出色市场需求充足3.人事淘汰的环节：30绩效考核结果的十种运用技巧运用之七：淘汰绩效不佳者的工具4.一个销售员业绩分析：31绩效考核结果的十种运用技巧运用之八：奖酬分配的依据32绩效考核结果的十种运用技巧运用之八：奖酬分配的依据1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：薪酬对努力的敏感度2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得重要了3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩33绩效考核结果的十种运用技巧运用之八：奖酬分配的依据4.奖金的基本考核体系考核体系业务人员：研发人员：职能人员：5.基本奖励模型与灵活运用34绩效考核结果的十种运用技巧运用之九：试用期管理的有效工具35绩效考核结果的十种运用技巧运用之九：试用期管理的有效工具1.根据特殊人力资本引导出的考核原则考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验成反比。推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕，应该更多地对他进行考核。推论2：考核的内容对于不同资历的员工应该不同，对他进行考核。36绩效考核结果的十种运用技巧运用之九：试用期管理的有效工具2.试用期考核淘汰的好处3.试用期考察的有关法律依据（按新劳动合同法执行）37绩效考核结果的十种运用技巧运用之十：员工潜能评价和职业发展指导38绩效考核结果的十种运用技巧运用之十：员工潜能评价和职业发展指导1.一个好的考核体系能提供两类信息揭示员工的一般能力信息•了解学习和发展的潜能•较高公司宝贵的投资对象揭示员工特殊技能信息•了解具备的特殊素质•较优者胜任公司中的特定岗位39绩效考核结果的十种运用技巧运用之十：员工潜能评价和职业发展指导2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它公司更能实现他们的价值？拥有特殊人力资本的员工3.调动员工的依据与这个员工将要去工作的职位相比，目前的职位更适合于他，就把他留下来。40绩效考评结果的统计与分析1、考评结果的总体分布如何？A.按类计算出各类人员的平均分；Ｂ.按权重对平均分进行加权处理，得出某人的最终评价总分；C.数据质量检测（数据有效性、信度、效度）；D.全体数据统计分析获得考核信息（计算各种统计量）412、考评的履行情况如何？A.通过考评意见和结果的收集、整理，分析考评是否得到较好的履行，整个考评分数的真实性、客观性及考评流程如何？B.是否有绩效面谈？（抽样调查）C.员工是否知道自己的考评结果？D.员工的反应如何？是否有不公正的考评现象？是否存在着考评的误区？是否有申诉的机会和途径等？42３、通过统计分析，发现了哪些问题？Ａ.统计结果如果分布不正常，那么是哪方面出了问题？B.是直线经理没有正确理解绩效考评？C.公司的考评系统本身就存在着问题？D.员工绩效差的原因是什么？E.没有得到及时的帮助或是技能欠缺？434、考评结果的应用分析研究如何更有效地使用绩效考评结果，研究考评结果如何为员工培训、职位异动（晋升、降职、轮岗等）、薪酬调整、员工解聘等服务，为公司的人事决策提供信息来源和决策依据，为公司的人力资源发展战略提供参考。