6 绩效管理

2019/9/1416.绩效管理通过本章的学习，你应该能：了解绩效、绩效考核和绩效管理的含义；掌握绩效考核的内容以及方法；掌握绩效管理的过程；了解绩效管理中出现的问题及其原因和避免这些问题的应对方案。2019/9/142本章主要内容导入案例：联想的绩效管理6.1绩效考核的理论基础6.2绩效考核的方法6.3绩效考核体系的设计6.4绩效反馈导入案例：联想的绩效管理2019/9/1446.1绩效考核的理论基础1、绩效的概念工作行为？工作结果？工作行为与工作结果的结合？折中？人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。一般来说，绩效是指一个组织或个人为了达到目标而采取的各种行为的结果。绩效又分为组织绩效和员工绩效。2019/9/1456.1绩效考核的理论基础2、绩效考核：收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。3、绩效管理：是指绩效计划、绩效实施、绩效反馈和绩效改善的全过程管理2019/9/1466.1绩效考核的理论基础建立绩效管理体系和设定绩效目标设计一套与企业策略紧密关联，覆盖公司业务各个方面和组织各层面，有明确目标，易于测评的绩效管理系统定期绩效分析与改进为绩效目标的实现定期收集绩效数据，分析评估，查找达不到预期绩效目标的原因，修改绩效目标或制定新的行动方案绩效总结与激励将绩效考核的结果与薪资、奖金挂钩，鼓励员工的表现符合公司的整体策略，有利于改善绩效表现。同时给予必须的培训和工具，以利于绩效体系的高效运作。资源配置和人力资源发展为实现绩效目标而进行合理的资源配置和制定人力资源规划规划发展评估激励与支持绩效管理流程2019/9/1476.1绩效考核的理论基础4、绩效考核的作用奖励的依据晋升和淘汰的依据激励与控制作用导向作用个人发展2019/9/148考核测评是企业内部管理活动是咨询诊断活动是例常性制度是例外性工作为企业经营战略服务，为HRM服务为企业选拔、评价和开发人才服务根据事实和职务要求，对员工的实际贡献进行评价，强调人的特殊性用标准量表和统计分析方法对人本身的属性进行评价，强调人的共性包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能要求“中立”，不对测评对象的行为发生实质性的影响绩效考核与人事测评的区别2019/9/1496.1绩效考核的理论基础5、绩效考核的内容德、能、勤、绩个人特征？行为特征？结果特征？2019/9/14106.1绩效考核的理论基础6、绩效考核的问题有意的主观偏差无意的主观偏差没有统一的标准没有定量标准环境的作用不容易排除自我估计过高考核流于形式2019/9/14116.1绩效考核的理论基础7、绩效考核的基本原则公平性要有确定的标准标准应该是预先确定的公开性系统性从上到下兑现2019/9/14128、绩效考核的程序1.确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核标准是什么？谁来进行考核？怎样进行考核？什么时间考核？2.把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.对考核人进行必要的培训准备1.自我考核2.上级、同事、下属等评定3.反馈HRP、培训、激励、工资奖励等实施使用2019/9/14136.2绩效考核的方法1、配对比较法2、等差图表法/图解式评定量表3、要素评定法（点因素法）4、行为观察量表5、行为锚定评分法6、关键事件法7、末位淘汰法8、360度反馈评价法9、KPI考核法10、平衡记分卡法11、强制分布法2019/9/14141、配对比较法逐对比较：N（N-1）/2次按得优次序排序2019/9/14151、配对比较法被比较者1被比较者2得分被比较者2张三李四王五赵六刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。2019/9/14161、配对比较法优点准确度高缺点人不宜多难以得出绝对评价有可能循环2019/9/14172、等差图表法/图解式评定量表(GraphicalRatingScales,GRS)两个因素考核项目评定分等2019/9/14182、等差图表法/图解式评定量表(GraphicalRatingScales,GRS)510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本精确很精确最精确工作数量完成任务完成任务较差超额完成完成任务极差大幅超额完成得分：___________得分：___________总分：___________2019/9/14192、等差图表法/图解式评定量表(GraphicalRatingScales,GRS)优点考核内容全面打分档次较多缺点受主观因素影响没有加权2019/9/14201．工作所需要的知识请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（）。同时你可以自由地进行相应的评价。对其工作的各个阶段及有关知识的理解需要指导具备自己工作及相关的知识有比自己工作及相关情况更多的知识评价：在汽油发动机方面特别在行。2．首创性创造新想法及推动工作进展的能力缺乏想象力可达到基本要求通常很有创见评价：问到的时候，一般有好想法；不问的话就不说。有时有点缺乏自信。3．操作关注工作，能够操作浪费时间需要认真监督稳定、愿意工作特别能干评价：布置工作都能完成。4．工作质量工作的完整性、整洁和正确需要改进通常能达到要求一直高质量评价：他做的工作总是质量最高的。5．工作量完成工作的数量应该增加通常能达到要求一直高产出评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高。2019/9/14213、要素评定法（点因素法）在GPS的基础之上经过改进而成加权明确指标之间关系2019/9/14223、要素评定法（点因素法）因素1级2级3级4级5级技能1.知识14284256702.经验12243648603.创造力1428425670绩效1.数量204060801002.质量204060801003.特殊贡献1020304050态度1.责任感10203040502.协作态度10203040502019/9/14233、要素评定法（点因素法）优点全面突出重点缺点烦琐依然是主观评分2019/9/14244、行为观察量表明确做好工作所需要的行为有时，为评分目的可以取其相反的行为将这些行为分类按照行为频度来给分数2019/9/14254、行为观察量表说明通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不得分________________________工作知识对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。________临床技能很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。________________人际技能与所有的医院职员保持开放的沟通。利用恰当的沟通渠道。2019/9/14264、行为观察量表优点不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的有利于使考核结果准确反映绩效缺点在量化上依旧靠主观判断被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑2019/9/14275、行为锚定评分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。每个职务的每个考评维度都有一个评分量表典型的行为描述确定分数等级使被考核者看到明确的改进目标2019/9/14285、行为锚定评分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)优秀：7中等：4极差：1教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解6教师能够使用适当的例子辅助自己讲解5教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意3教师讲课缺乏新知识，照本宣科2教师讲课知识有错误大学教授授课考核知识传授维度2019/9/14295、行为锚定评分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)优点使考核结果比较客观、公正使被考核者看到明确的改进目标缺点考核方法的设计成本非常高可参照行为的有限性2019/9/14306、关键事件法按照反映绩效的关键事件进行评分在基本分的基础上进行加分和减分应用举例≥80分晋升70分辞退2019/9/14316、关键事件法负有的职责目标关键事件(加分、减分项目)安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的定购却短缺了30%监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏2019/9/14326、关键事件法关键事件记录的注意事项考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事迹。收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。必须能全面考虑每一个事实。对关键事件的记录时间极为重要。2019/9/14336、关键事件法优点努力排除主观因素的影响考核结果建立在行为和结果基础之上可根据考核结果明确改进方向缺点工作量大加减分项目及幅度确定较难2019/9/14347、末位淘汰法即杰克.韦尔奇的ABC分类法从人力资源管理的理论来看，末位淘汰法不合理末位是一个相对标准淘汰应该按绝对标准从竞争的角度来看，末位淘汰法有效当人们面临威胁时，工作会更努力末位淘汰法应用范围明显有需要被淘汰的人，而管理比较落后，没有绝对标准或老好人思想严重刚上台时2019/9/14358、360度反馈评价法360度反馈：也称全视角考评或多个考评者考评。考评者：上级、同事、下级、客户（包括内部客户、外部客户）、被考评者本人目的：对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效的目的。360度反馈：也被称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等。2019/9/14368、360度反馈评价法员工绩效信息专家考评组直接上级同级同事被评者本人顾客直接下属2019/9/1437360度考核的利与弊优点理论上更合理考核更全面更容易被被考核者接受缺点工作量大很多不熟悉的人参加考核不能保证所有的人都认真2019/9/1438360度考核的应用做于人事考核优于绩效考核人事考核：多一份信息多一份决策依据。（不真信息可以过滤）绩效考核：按同样的规则折分（过程公平），不真实信息歪曲了结果。人员素质较高时不同维度的考核指标应不相同2019/9/14399、KPI考核法1）KPI的定义2）KPI考核指标的确定原则3）KPI考核指标的确定步骤4）KPI考核指标的确定方法5）KPI的应用举例2019/9/14401）KPI的定义-KPI（KeyPerformanceIndicator，即“关键业绩指标”）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的KPI考评指标管理系统，通过分析和计划、汇报和指导、考核三方面实现管理规范化，从而达到提高整体业绩的目的2019/9/1441KPI考评指标的评分等级：1分2分3分4分5分完成目标达到100％，则评分得分为4分以定量指标为主，作为过渡，可以采用定量指标和定性指标结合的方式，但定性指标需要按照程度使之量化依各指标的重要性设定权重，最终的考评分是加权平均