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员工入职离职劳动关系管控新时代引言1入职法律风险防范2离职法律风险防范3诉讼仲裁法律风险防范4新时代课程目录引言1入职法律风险防范2离职法律风险防范3诉讼仲裁法律风险防范4新时代近年来，由于缺乏规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件呈井喷的趋势，劳动争议案件呈现利益矛盾成为大众焦点、企业败诉率总体居高不下的特点。··2011年全国受理的劳动人事争议案件达131.5万件。·广东省劳动争议案件年增速为10％。新时代劳动争议常见案例剖析·新时代·当前劳动争议的主要特点争议总量逐年大幅度上升，涉及职工人数剧增劳动争议日益复杂化，处理难度不断加大劳动争议的焦点具有社会敏感性，劳动报酬争议所占比例逐年上升….劳动争议特点新时代·劳动争议考验企业人力资源管理水平•招聘管理混乱：审查不严格，合同签订漏洞•合同管理存盲点：合同续签，合同倒签，“灯下黑”•合同解除：绩效考核、末位淘汰、裁员、降薪•年休假问题：离职时年休假未休、未休完•劳动法规衔接问题新时代引言1入职法律风险防范2离职法律风险防范3诉讼仲裁法律风险防范4新时代雾里看花：验明身份很重要案例回放A公司是上海的一家生产型企业，非常规范：李某是2008年6月到A公司工作的，A公司跟李某签订了一年期劳动合同。2009年5月12日，李某在工作中被机器压伤了食指，A公司及时送李某到医院就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定。2009年9月初，劳动能力等级鉴定结果出来了，确定李某因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程中被告知，李某的身份证件不符。A公司才知道李某入职时提供的身份证是别人的。新时代使用身份证验证仪，建立企业黑名单库员工出示户口本或复印件，配合验证身份证的真实性在劳动合同中明确约定“员工提供的身份证明须真实，如有弄虚作假……科技产品其他证件劳动合同员工本人须在各类复印件上签明“本人保证此复印件与原件内容一致”签名确认新时代如何防范假名字假身份证？火眼金睛看体检案例回放某化工企业新进一名一线员工陈某，入职前曾在两家带有污染源的企业工作过。该员工工作两个月后，公司未参加工伤保险，发现四肢无力，经医院检查患有再生障碍性贫血，被认定为工伤。鉴定伤残等级为五级，该员工要求企业解决遭到企业拒绝，该员工申请仲裁。企业认为：员工之前在两家化工厂工作，在我单位只工作两个多月，病绝对是在之前的企业所致，与我单位无关，要赔偿也应该和前两家单位一起来承担。仲裁和法院会支持陈某的主张么？新时代3、发现职业病（劳动合同法第42条）2、开始工作1、入职未体检体检是为了确定入职者是否有疾病或职业病在实践中，有不少用人单位为了节约成本，往往忽视对劳动者进行入职前的体检•劳动合同签订后才发现员工早就有疾病或者职业病，再解除劳动合同已经很困难了体检有何影响？新时代人力资源管理，尤其是劳动密集型企业中的人力资源管理，对于职业病的防治应更加关注，以上四点为基本要求。体检意识了解标准熟悉法律体检地点•要有体检意识，尤其是对一般工人要严格检查，防止职业病患者进入车间•劳动密集型企业人数及类别都较多，为防止浑水摸鱼，最好在固定的医院进行体检•对合格的体检标准要有大概的了解，有时候通过简单的询问也可能查找出问题•对职业病的相关法律要读懂读透•《中华人民共和国职业病防治法》综合信息平台防治职业病新时代一般工龄对企业有影响么一般工龄：员工参加工作后的累计工龄案例回放韩女士2010年1月份入职，入职时在其他好几家企业工作过，入职时她填写的累计工龄15年，企业对此管理不严，人力资源部工作人员认为反正这个跟现在也没关系，就默认了。2010年10月，韩女士生病了，感觉整日头疼，在医院开了假条后，向人力资源部办理病假手续需要休养，人力资源部按事假处理。回来后向企业索要医疗期工资，韩女士反复强调她工作15年多了，企业懵懵懂懂，不予理睬，韩女士申请仲裁。新时代员工的一般工龄对企业有什么影响？工龄可分为一般工龄和本企业工龄。一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。本企业工龄（连续工龄）是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工龄；但一般工龄不一定就是连续工龄。连续工龄和本企业工龄在含义上有一些差别，即连续工龄不仅包括本企业连续工作的时间，而且包括前后两个工作单位可以合并计算的工作时间。新时代企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。中华人民共和国劳动保险条例新时代先签合同还是先干活？《劳动合同法》第七条《劳动合同法》第十条1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。2、用人单位自用工之日起超过一个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。3、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。新时代风险提示实践中，用人单位可能会在招用劳动者进入工作岗位之前，先与劳动者订立劳动合同。也就是说，劳动合同的签订时间和劳动者的正式报到上班时间有一定的时间距离。对于劳动合同签订之后至用工之日这段时间，使用的是民事法律领域的《合同法》的规定。这段时间他在干什么？新时代如何规避此类风险？1、由于《劳动合同法》第七条的规定，导致劳动合同与劳动关系的分离，劳动合同可以在用工之前签订，也可以在用工之后签订。用人单位必须树立用人签订劳动合同的观念，避免面临高昂的用工成本和用工风险。2、负责签订合同者应严格管控合同签订，尽量保证在入职当日即签订劳动合同，最迟不能超过1个月。同时，合同续签应提前1个月通知员工，避免入职时的合同风险在合同续签时发生。3、防止“灯下黑”：负责签订合同的人员，在合同续签时没给自己续签，怎么办？新时代案例回放2007年3月，张先生被某大型工程企业录用，签订了为期3年的固定期限合同，从事入职办理及合同签订等工作。2011年2月，张先生提出辞职。辞职后，张先生向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求该公司支付2010年3月至2011年2月未签订合同的两倍工资差额共计30000元。此时，公司才知道张某在2010年3月合同到期时，未给自己办理合同续签手续。人事权要归属人力资源部门，其他任何部门不得越权；对于关键性岗位，要在合同中约定严重违纪的惩罚条款，并让员工签字确认。新时代入职风险管控小结审查内容可能导致的风险招聘失败；一般工龄风险学历、工作经验是否真实解除劳动合同受限制是否存在潜在疾病、职业病劳动合同无效前公司出具的离职证明工伤、社保风险身份证、户口本等身份证明竞业限制等风险背景调查无证上岗风险特殊职业从业资格证合同签订用工之日起一个月内：合法序号1234567一个月至一年：双倍工资双倍工资/无固定期限合同（最好不要跨在时间节点上）超过1年：视为无固定试用期3个月以下合同/非全日制用工/以完成一定任务为期限：无试用期；3个月以上到1年合同：试用期≤1个月；1年以上到3年合同：试用期≤2个月；3年以上的合同：试用期≤6个月。（最好不要跨在时间节点上）8新时代引言1入职法律风险防范2离职法律风险防范3诉讼仲裁法律风险防范4新时代辞退违规员工风险解雇依据第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通常，这些证据需要企业来准备。新时代试用期不合格违反规章制度严重失职给公司造成损失双重劳动关系………………怎样收集证据新时代试用期要有明确界定，与合同期限及公司制度挂钩试用期考核要规范，要有试用期报告/总结等资料合格与不合格要有界定，如不合格，则需提前3天办理手续在岗位不变的情况下，同一公司与同一员工只能约定一次试用期1、试用期考核作为证据新时代发放的员工手册上让员工签名确认“已阅读”新员工入职培训时的培训签到也可以作为证明可以把劳动合同的主要内容作为合同的附件新员工入职培训后，对公司制度进行考试（开卷也可），此试卷可作为证明2、违反规章制度时，如何证明员工知晓公司制度？新时代有违纪人员签字确认的处罚通知书建立员工工作档案，对员工的失职进行记录其他知情者的证词或者物证等政府单位的处理意见或者相关证明可直接作为证据3、严重失职（或累计失职）给公司造成损失新时代孕妇违纪，公司能解除劳动合同么？《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但如果该类女职工严重违反了公司的规章制度(即违反了《劳动合同法》第39条规定)，用人单位是否可以解除劳动合同呢?新时代近日，开发区A公司到劳动监察大队咨询，称公司文员李某2010年5月怀孕，因身体不适，先后于2010年12月、2011年1月向公司提供医院出具的诊断证明书2张，诊断证明书上书写“休病假15周”。2011年7月，公司发现李某出具的诊断证明书休假与诊断内容系两人字体，怀疑诊断证明书有假，经到医院了解，医院证实，该医院虽为李某出具过诊断证明书、但从未开具休假证明，关于休病假的字体不是某医生所写。公司在向李某核实此事时，李某承认：“休假内容确实是我所写，但是依据劳动法规定，孕妇不能被开除，你们能把我怎么办？”公司内部有关于“提供虚假病假证明骗取病假的，视为旷工，旷工两天以上者公司可与之解除劳动合同，并不支付经济补偿金”的规定。李某知晓该规定。现在公司举棋不定，孕妇确属特殊保护群体，对于严重违纪的孕妇，公司到底能不能与之解除劳动合同？新时代用人单位完全有权依据本单位的规章制度与严重违反本单位规章制度的员工解除劳动合同，而不论其身份如何。作为企业，只要单位的规章制度是合法的、有效的、经过公示的，那么员工只要存在严重违纪的行为，是否与之解除劳动合同是企业的权利，企业掌握主动权；作为员工，在规章制度面前没有特殊与非特殊之分，只要制度规定了，就要遵守执行，千万不可抱侥幸心理，否则，吃亏的只能是自己。新时代解除劳动合同书如何写？新时代案例回顾王某于2005年2月入职到北京某咨询公司工作，担任咨询部主管，双方签订了为期5年的劳动合同。2008年4月，公司决定将原来的三个部门合并为一个部门，并任命他人为部门经理。此后，王某工作表现不积极，且多次违反公司规章制度，累计达到了可以解除劳动合同的程度。公司在经过多次批评教育无效后决定辞退王某。王某以好找工作为由，希望公司出具的离职证明书中不写明因王某的违规原因而解除劳动合同。公司在王某自拟的《离职证明书》上加盖了公章，内容为：王某于2005年2月至2008年4月任职于北京某咨询公司电话咨询部主管岗位，工作表现良好，现因公司业务重组，经双方协商一致，解除劳动合同，离职日期为2008年4月20日。一个月后，公司收到了劳动争议仲裁申请书，王某以协商解除劳动合同用人单位应当支付经济补偿金为由，要求公司向其支付经济补偿金。制定解除劳动合同证明一定要谨慎！新时代解除合