湖南中大创远公司研发人员绩效管理方案设计

湖南大学硕士学位论文湖南中大创远公司研发人员绩效管理方案设计姓名：张焱申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：姚艳虹20080504湖南中大创远公司研发人员绩效管理方案设计作者：张焱学位授予单位：湖南大学相似文献(10条)1.学位论文邵巧蓉高新技术企业研发人员激励机制研究2007随着全球经济一体化的到来，国际竞争空前激烈，特别是技术更新速度的日新月异，对技术研发人员提出了更高要求。高新技术企业要想在激烈的竞争环境中取得一席之地，关键在于研发人才。因此，如何吸引、留住研发人员，激发研发人员的创造性、工作热情，已成为关系企业兴衰成败的重要因素。对高新技术企业而言，建立科学有效的激励机制，最大限度地激发研发人员的积极性和创造性，提高研发人员的工作热情，是高新技术企业亟待解决的问题。本文首先对研发人员激励的有关理论及国内外研究动态进行了综合分析。界定高新技术企业研发人员及其激励机制的相关概念，重点对研发人员的工作、心理、需求特征及研发人员激励机制的类别和内容进行了归纳整理和系统分析。在员工访谈的基础上，结合已有的研究成果，对高新技术企业研发人员的激励因素进行整合，设计问卷并进行调查。对118份有效问卷的调查数据进行统计分析，得出研发人员的6大主导激励因素及现有激励机制存在的问题。根据这些研究结果，提出应对高新技术企业研发人员实施“全面薪酬战略”，并系统设计基于“全面薪酬”的研发人员激励机制，给出研发人员绩效考核方法和考核指标为实施“全面薪酬战略”提供依据。最后以A公司为例，提出了有效实施研发人员激励机制的对策。2.学位论文王瑛基于心理契约的企业研发人员激励研究2007研发人员是企业中的技术型人力资本，是提升企业自主创新能力的主要载体之一。如何对其进行有效的激励，挖掘出他们的创新潜力，具有十分重要的意义。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。心理契约的核心是内隐和期望。心理契约中的心理期望和承诺与员工的激励有着密切的关系，一个健康的心理契约关系是在个人向组织做出贡献和组织向个人提供的激励诱因之间寻求一个平衡点。全面报酬体系则是本文所借助的激励工具或手段，即组织向个人提供的激励诱因。全面报酬是企业对员工工作中所付出的时间、才干、努力和成果而给予的所有货币和非货币的回报，是企业在人力资源管理过程中提出的一种新的理念，是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具。结合研发人员的个性特征和工作特点可以知道，企业研发人员更注重其内在报酬。对研发人员实施内在报酬或用外在报酬的形式来满足其内在报酬的需求更具有激励作用。对于企业来说，为了保持和研发人员之间比较平衡和稳定的交换关系，就必须十分了解研发人员内隐的期望，即研发人员的心理契约，以及感知的现状。否则，企业在迅速变化的坏境面前，就难以采取针对性的措施保持研发人员对企业的承诺和贡献。本文通过对国内外相关文献进行综述，在相关的激励理论和心理契约理论的基础上，从企业研发人员心理契约的角度出发，沿着“了解企业研发人员的心理期望——有针对性地做出组织承诺——提高企业研发人员的满意度”的主线，借助全面报酬体系这个激励诱因，提出了基于企业研发人员心理契约的全面报酬激励措施。包括绩效考核激励、薪酬激励、团队激励、职业生涯路径、有效培训计划、工作环境激励等，其中激励措施中所提到的企业研发人员的宽带薪酬设计思路、团队激励薪酬的二次分配方法、研发人员的职业发展通道等对我国企业解决研发人员的激励问题有一定的指导意义。此外提到的基于健康的福利，则是有效激励必不可少的保障条件。3.学位论文马小勇杰邦公司研发人员激励机制研究2008随着经济全球化的发展，技术更新逐步加快，研发人员已成为软件企业重要的战略资源。如何充分发挥研发人员的积极性和创造性已成为软件企业提高自身技术能力、增强竞争优势的一个关键环节。我国软件企业往往缺乏有效的研发人员激励机制，导致企业对研发人员的吸引力小，研发人员积极性低，最终造成人才大量流失。因此，如何对我国软件企业研发人员进行有效的激励已成为我国管理者关注的一个热点问题。论文以西安杰邦科技有限公司作为研究对象，对其研发人员的激励机制进行系统研究。论文从经典的激励理论出发，探讨了研发人员激励研究的现状和不足，总结出了研发人员的工作特点以及他们对物质、个人成长等需要的特征。接下来，论文采用问卷和访谈两种方式对杰邦公司研发人员的激励现状进行调查，指出其在培训体系、晋升体系等方面存在的问题，并对问题产生的原因进行了探讨。在此基础上，设计出了杰邦公司研发人员激励的系统方案，主要包括有针对性的薪资体系、完善系统的培训体系、双通道的晋升体系以及公平和谐的工作环境设计。最后，论文提出了激励方案实施的保障措施，即完善的绩效考评系统、高层管理人员的重视和良好的企业文化。论文在前人研究的基础上，结合杰邦公司研发人员激励中存在的问题，为杰邦公司激励研发人员提供了一套系统的激励方案和具体的实施保障。本文的研究是对小型软件企业研发人员激励的一次尝试，通过本文的研究，软件企业可以获得一定的启发，在实践中更加有效的激励研发人员、留住人才。4.学位论文杨琳企业研发人员激励措施选择研究2006中外成功企业的实践证明，技术创新是企业发展的灵魂，企业要在竞争中壮大发展，就要不断的开发出适应市场、具有竞争力的新产品，应用领先的新技术。创新的成功离不开研发人员的努力，而鉴于研发活动的特殊特点，如何通过有效的激励来提高研发人员的工作努力程度就成为我们关注的焦点。本论文认为，研发人员的需求是可以根据职业锚的不同进行分类的。在论证过程中，首先提出了两个研究假设：研发员工对于激励措施的满意度越高，其工作投入越高和不同职业锚位的研发人员对于不同激励措施的重要性有显著差异。通过运用统计分析的方法对假设进行了验证。并在此基础上，本论文总结出了各种职业锚位的激励措施组合。在研究过程中，本论文采用了包括频次分析、方差分析、相关分析在内的数理统计的方法，分别对本论文提出的研究假设进行了检验，并对得出的结论进行了说明。在论文的结论部分，我们提出了：应在对研发人员进行激励时，关注其所在的职业锚位；善于运用激励因素对企业研发人员进行激励；对于不占多数的职业锚位的研发人员，应当根据其特点，为其设置合理的职业发展通道；职业锚可以作为企业招聘研发人员的参考项目；这样几点建议，希望能够对企业在激励其研发人员时起到一定的作用。5.学位论文徐坤长安集团研发人员绩效考评体系研究2005本文通过文献研究和对长安集团研发技术人员的绩效考评工作实际的考察，从分析企业当前的员工绩效考评的现状入手，以研究开发人员为研究对象，以人力资源、绩效考评的相关理论和技术理论为依据，指出了该公司在绩效考评方面存在的问题和不足，设计了适合该单位研究开发技术人员绩效考评方案。论文共分三个部分。首先给出了课题研究的背景和意义；其次，通过对课题的理论基础应用和对长安集团公司绩效考评实践进行分析，阐明了作者对企业研发人员绩效考评的基本观点，指出了该企业在绩效考评工作中不合理之处并对其成因进行分析。再次为该单位提出了科学、合理的解决问题的方案——建立长安集团研发人员绩效考评的原则、分析长安集团研发人员工作特征、制定长安集团研发人员的绩效考评内容、确定长安集团研发人员绩效考评及指标体系指标及其权重、选择了长安集团研发人员绩效考评方法。最后，论述了绩效考评在实施中应该注意的问题。通过在长安集团公司的问卷调查，表明该文既具有理论性和学术性，同时又不失应用性和可操作性。该文对长安集团研发人员的绩效考评具有重要的指导意义，同时也对该公司的其它工作的发展具有有力的促进作用。6.期刊论文杨洵.师萍.郭庆仪.YANGXun.SHIPing.GUOQing-yi基于企业知识积累的研发人员激励模型-长安大学学报（社会科学版）2006,8(1)按照知识基础论的观点,分析研发人员对企业的双重贡献,其贡献不仅体现在直接为企业带来当期利润与市场价值,还可以提升企业知识存量,进而使企业荻取持续技术创新能力和竞争优势.结果表明,运用博弈论的分析方法,构建了一个基于企业知识积累的研发人员激励动态模型.分析指出,一个有效的研发激励机制,应该使风险收入在研发人员的报酬中占相当比重,考虑研发人员的风险承受能力及其努力的成本,与企业知识积累的数量和质量的提高挂钩.7.学位论文李成龙企业创新型研发人员绩效评价指标体系研究2009在知识经济时代下，企业的竞争，关键是人才的竞争，创新型研发人才更是重中之重的关键因素。创新型研发人才是我国经济振兴、社会发展的战略性资源。建立并完善一套适合于创新型研发人员的绩效评价指标体系，对于企业正确衡量创新型研发人员的绩效，加强对研发人员的使用与管理具有重要现实意义。本论文的目标就在于试图建立一套企业创新型研发人员绩效评价指标体系，帮助企业挖掘自身潜能，合理、有效地使用人才，提高企业竞争力。论文在阐述研究背景与意义，研究思路与方法、论文结构的基础上，首先论述研发人员绩效评价的相关概念、理论，对创新型研发人员进行界定，说明创新型研发人员的特征、地位和作用；其次对现有的研发人员绩效评价指标体系进行对比分析，指出目前指标体系存在的问题并针对问题做成因分析；之后在问卷调查和工作分析的基础上，初步建立了以创新业绩、创新行为、创新能力为核心的创新型研发人员的绩效评价指标体系，并采用德尔菲法对指标体系进行进一步优化，最终确立了由创新业绩、创新行为、创新能力、创新知识和基本素质5个一级指标，30个二级指标，15个三级指标所组成的创新型研发人员的绩效评价指标体系；最后将优化之后的评价指标体系应用到实际企业中，通过结果来验证体系的科学性和可行性。8.学位论文齐秀娟海辉科技公司研发人员激励体系的研究2007本文对大连海辉科技公司研发人员的激励体系进行了研究，通过调查分析海辉科技公司现有的激励体系，找出公司对研发人员的激励存在的问题，分析问题出现的原因，通过学习研究激励理论，结合国内外大型软件企业的激励体系，并根据海辉科技公司的实际，找出海辉科技公司对研发人员的激励存在问题的解决途径，同时，对公司研发人员的激励体系做出了合理化建议和具体的设计。在对海辉科技公司研发人员激励体系具体设计时采用了多角度多方位的激励方法，有薪酬激励，福利激励，股权激励，培训激励，沟通激励，多重晋升激励，企业文化激励，还有对研发人员的职业生涯的分段激励，即根据研发人员不同的成长阶段采用不同的激励方法。希望通过对公司研发人员激励体系的完善与设计能对研发人员起到一定的激励作用，充分发挥研发人员的工作积极性，做到合理的使用人才，有效的留住人才，并且希望能达到个人，公司，社会多赢的理想状态。9.学位论文郭朝辉企业研发人员激励机制研究——以A企业为例2005中国加入WTO之后，企业竞争愈发激烈，研发作为产品价值链的一个组成部分其重要性日益凸现，因此，国外一些大企业将其注意力越来越多的放在销售、制造、采购、研发这条价值链的上端，即通过加强研发能力提高企业的核心竞争力。研发尤其是基础类、应用类研发将是企业求生存、谋发展的重要源泉与动力，是企业屹立于全球先进企业之林的战略性因素。研发人员决定着企业研发的成败，研发人员受激励水平对调动研发人员的潜能意义重大，直接影响组织目标的实现。而我国由于长期形成的体制、观念等原因，许多企业对研发人员的作用还认识不足，对充分调动研发人员工作积极性的重要性重视不够，对研发人员的激励还没有形成良好的氛围。因此，如何建立科学的研发人员激励机制是摆在我们面前迫切需要解决的问题。在此背景下，本文以在A企业实习为契机，以A企业研发人员的需要特点为切入点，借鉴经典激励理论，通过问卷调查、访谈并参阅该企业文献资料，从绩效考评、广义薪酬、职业生涯规划、学习型组织、组织文化等方面进行分析，构建和改进A企业研发人员激励机制。本文的研究成果具有一定的普遍性，对其他企业也能起到一定的参考作用。10.学位论文刘爱君基于胜任力的研发人员管理模式研究2006知识经济时代的到来，工作内容趋于知识化，组织结构趋于柔性化，职责边界趋于模糊化，