AHP模糊综合评价法在岗位评价与绩效评估中的应用研究

华北电力大学（北京）硕士学位论文AHP-模糊综合评价法在岗位评价与绩效评估中的应用研究姓名：王春秀申请学位级别：硕士专业：技术经济及管理指导教师：熊敏鹏20050601AHP-模糊综合评价法在岗位评价与绩效评估中的应用研究作者：王春秀学位授予单位：华北电力大学(北京)相似文献(9条)1.学位论文李春仙山东鲁化集团人力资源开发及绩效评估2007在当今时代，人力资源已取代自然资源成为最重要的生产要素，是一个企业或事业单位最宝贵的资源，是企业竞争的优势所在。在物资资源相同的条件下，企业的人力资源就成为决定企业竞争成败的关键因素。因此，越来越多的企业认识到只有实施科学的人力资源管理，才能在未来的市场竞争中处于战略主动地位。企业核心竞争力的不断增强，意味着企业在世界经济一体化的格局中生存和发展的能力不断提升，也意味着企业具有可持续发展的能力。组织的核心竞争力是通过关键业绩指标予以充分体现的。本文是在对人力资源相关理论回顾的基础上，结合鲁化集团人力资源管理的现状，分析了企业当前所面临的一些管理问题的根源，试图对企业的绩效考核体系和薪酬体系分别用平衡计分卡和“三三制薪酬”进行改革，同时这也是本文的创新点。平衡计分卡是来源于战略的各种衡量方法一体化的一个新框架。它在保留以往财务方法衡量绩效的同时，引进了未来财务业绩的驱动因素。这些因素包括客户、内部经营过程和学习与成长方面，他们来源于组织的战略，并朝着具体的和可衡量的目标努力。平衡计分卡填补了组织绩效管理系统中所存在的空缺。能保证组织团结一致，共同实施长期战略。“三三制薪酬”体系，即三大价值导向、三大基础工程和三大设计技术。三大价值即个人价值、岗位价值和贡献价值是企业进行人才招聘和薪酬设计的理论依据，它指明了薪酬设计的思路。三大基础工程是人力成本分析、薪酬调查和岗位评价或能力素质评估，它奠定了薪酬设计的数据基础，是薪酬的数据来源。但任何科学的薪酬设计都离不开三大设计技术，即结构设计、等级设计和晋升设计。这样的薪酬体系不仅有保健作用，更重要的是具有激励作用，即员工的薪资结构决定着员工的工作努力程度。2.学位论文任琳X市信息中心薪酬管理方案设计2008事业单位是介于政府和企业之间的社会组织，是当代中国社会三大基本组织类别之一，社会主义市场经济条件下，事业单位改革将是继政府机构改革、国企改革之后的又一艰巨任务，也是我国政府着重考虑的战略性问题。事业单位薪酬管理制度改革是当前我国事业单位体制改革中的一个重点和难点，如何落实好事业单位工资分配自主权，进一步搞活事业单位内部的工资分配，适应社会主义市场经济的发展要求，己成为事业单位当前改革中亟待解决的问题。我国不断探索建立符合事业单位特点的工资制度，近年来，事业单位工资进一步推进“身份工资”向“岗位管理”转变，旨在建立市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制度，合理拉开差距，调动人员积极性。但是由于长期以来事业单位参照行政机关管理，薪酬管理中岗位设置、岗位评价、绩效评估等一系列配套环节普遍都很滞后，影响了岗位绩效工资的作用发挥。本文以经营性事业单位设计完整的岗位绩效薪酬管理制度为重点，通过研究一个市属事业单位现状及薪酬管理运行状况，针对问题展开研究，用现代人力资源管理的方法，基于工作分析确定岗位设置和改进绩效考核，工作评价确定岗位价值，结合外部薪酬调查形成薪酬体系，结合相关管理制度完善薪酬管理体系，为探寻完善事业单位薪酬管理新途径、新方法，为事业单位薪酬管理改革的决策提供参考。3.学位论文刘琼贞电力企业岗位评价模型的构建及评价方法研究2010随着中国电力体制改革“厂网分开”的实施和电力市场的建立，电力企业的内外部环境、组织结构以及管理模式等都发生了较大的变化。然而，由于历史、文化等原因，多年来电力企业一直沿用带有浓厚计划经济色彩的工资分配制度已经不能适应市场经济和竞争环境的需要。其中，分配不公、同工不同酬的现象在电力企业中普遍存在，严重影响了一部分员工的工作热情和积极性。在当前深化改革、转变机制的关键时刻，研究电力企业岗位评价的报酬要素，如何给企业每个岗位科学的评价，每位员工合理的报酬，从而解决电力企业日趋凸显的因用工形式不同而造成的同工不同酬问题已经迫在眉睫。解决此问题的关键就是利用公平理论，科学地设计出公平、合理、有效的薪酬体系来吸引，保留和激励优秀人才，以达到保持和提升企业核心竞争力的目的。薪酬体系设计涉及范围很广，本论文的研究重点就是探讨薪酬体系设计中的核心部分——岗位评价。本论文以电力企业为研究对象，通过文献阅读、实际调研、专家访谈等方法，找出并提炼了电力企业的岗位报酬要素，接着设计调查问卷分析并筛选了岗位评价要素。然后结合结构方程模型理论，按照构建验证性因素分析模型的步骤和方法，构造了电力企业岗位评价的二阶结构方程模型，并采用Amos7.0软件对问卷调查数据进行统计分析，验证了该模型，并计算出了每条路径的标准化系数。在此基础上考虑了岗位差异，对模型进行了改进了，增加了岗位类别等级和岗位层次两个指标要素，最终确定了电力企业的岗位评价模型。模型确定之后接下来就是对各评价指标进行赋权，本论文采用的是主观与客观相结合的方法——基于熵值法的主客观集成赋权法，即首先运用层次分析法来确定各层指标的主观权重，然后结合熵值法对主观权重进行二次调整。最后，通过对现有岗位评价方法的分析与总结，结合模糊数学的思想，提出了一种新的岗位评价方法——岗位模糊综合评价法。本研究结果可以为电力企业岗位等级体系的构建，绩效评估与薪酬管理，岗位管理，能力评价，职业生涯规划等人力资源管理工作提供参考依据。关键词电力企业；岗位评价指标；模糊综合评价4.学位论文杜勇CK房地产公司绩效考核体系设计2006随着房地产行业竞争激烈程度的不断加剧，房地产企业急需加强自身管理，通过促进员工的工作绩效，从而改善企业整体绩效。本文案例中，CK房地产公司改革低效益的员工考核制度，设计和完善新的员工绩效评估系统。CK房地产公司在改革绩效评估方面的实践表明：我国的国有企业急需引入科学有效的绩效评估系统，但是要充分发挥绩效评估的作用，无论在绩效评估标准的建立、技术方法的选择与应用、实施过程中效果的控制、还是在绩效评估结果的使用方面，都还存在许多尚须进一步探讨和解决的问题。首先对绩效考评理论及绩效考评的常用方法做了介绍和分析。在绩效考评体系理论中重点介绍了层次分析理论，该理论对定性绩效指标的定量化方面有着新的尝试。然后又介绍了绩效考评的常用方法与绩效考评对企业管理的积极意义。最后，在理论分析的基础上，结合CK房地产公司的实际情况，提出了适合该公司的以目标管理为基础、使用KPI关键绩效指标的绩效考评方案。在进行岗位评价时，采用的是问卷法与德尔菲法相结合。然后，使用层次分析法解决了绩效指标权重确定以及考核人权重确定的难题。结尾通过对该绩效考评方案实施后的持续反馈，显示了这是一套符合该企业主导需求，比较成功的绩效考评方案。5.学位论文郑明峰市级税务组织绩效考评体系研究2007随着我国政府改革的不断深入，税务系统正经历着职能转型的变革。在此次变革当中，公共服务和管理现代化是最关键、最突出的主题和内容。把绩效管理的理念引入到税务组织，实现税务工作效率的最大化、降低税收征管成本、提高工作绩效、有效服务纳税人既是税务管理现代化的需要，也是新时期公共服务型税务的需要。本文从研究和构建市级税务组织绩效考评指标体系作为切入点，分析市级税务组织绩效考评的现状、问题和原因，继而从识别现阶段税务组织的绩效瓶颈入手，综合运用KPI(关键绩效指标)、MBO(目标管理)、BSC(平衡记分卡)等绩效原理和技术，并借鉴美国税务组织纳税服务绩效评估的经验，逐步确定了市级税务组织绩效考评指标体系的框架。本文创造性的把当前在企业管理中较为流行的KPI技术和MBO技术综合运用到市级税务组织的绩效考评中来。运用KPI技术，对目前市级税务组织考评中可以量化的部分进行KPI指标提炼，建立了一系列市级税务组织的分类指标，并对其进行整理归类、指标描述、确定指标的控制值等；运用MBO技术，通过职位分析、工作描述和岗位评价，对不易量化的部分进行分类评价绩效级别。论文中依据现行市级税务组织的实际设计了20多张图表，重点对其工作体系、指标分解和分类、考评指标的量化以及指标权重、考评维度等考核要素等进行分析、注解、旁证和图解说明。本文研究和构建的市级税务组织绩效考评体系量化指标成份多，等级分类评价明确，具有一定的可操作性，适合于我国大多数市级国家税务局，希望本文的研究能为其在实际操作意义上起到引导和推动作用。6.学位论文李琳中国联通哈尔滨分公司薪酬管理模式研究2002该文通过调查研究国内外企业的薪酬管理发展趋势以及存在的问题,结合中国联通哈尔滨分公司薪酬管理现状,指出其在薪酬分配方式、薪酬决定机制以及薪酬激励力度等方面存在的问题,为留住人才,用好人才,进一步调动企业管理者和劳动者工作的积极性,需要建立与现代企业制度相适应的新型薪酬管理模式的必要性与迫切性.在国内外激励理论、薪酬管理理论的指导下,比较现代企业与传统企业薪酬制度的不同,设计出适合于中国联通哈尔滨分公司实际的薪酬激励模式,以管理系列、业务技术系列、营销系列等主体为研究对象,建立完善的绩效评估、岗位评价体系.系统地研究了建立符合市场机制运行的中国联通哈尔滨分公司薪酬管理总体方案,使其在吸引人才,激励人才,保持公司核心竞争力方面更具优势.7.学位论文韦娟S书业公司职能部门员工薪酬体系优化研究2008知识经济时代来临，企业之间的竞争逐渐转变为对人才的竞争。人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高层管理者最关注的领域之一。科学的薪酬体系，如同企业发展的助推器，能激发员工的积极性、吸引和留住优秀人才，从而有利于提高企业绩效，实现企业的发展目标。对于我国企业来说，薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点，又是管理的难点。本文首先对薪酬管理的理论和实践进行了系统的梳理和总结，并简要介绍了S书业公司的发展现状，对其人力资源结构和人力资源管理现状进行了认真的调查分析和研究，在此基础上，对S书业公司的薪酬体系现状和问题进行了分析诊断。薪酬管理主要问题包括：缺乏岗位分析与评价、没有绩效考核、福利水平偏低和管理不够规范等。其次，在相关薪酬理论的指导下，提出了薪酬体系的优化思路，并根据岗位薪酬体系理论，经过工作分析、岗位价值评估等环节，设计了公司职能部门人员薪酬体系的优化方案。其中，对一般员工采用岗位绩效工资制，对其薪酬结构和薪酬结构的各个模块的内容进行了具体设计；对高级管理人员采用年薪制，并提出了年薪制的具体内容。最后，从思想动员、人员培训、提倡绩效导向的企业文化和建立有效的绩效评估系统等方面提出了方案实施的保障措施，并总结了设计方案的特点及存在的不足之处。本文的研究成果是：在原有薪酬体系基础上设计了一套适合S书业公司职能部门员工的薪酬方案；下一步研究方向是：通过充实薪酬调查的数据、设计更科学的岗位评价量表、优化岗位评价小组成员的构成等措施，进一步完善该薪酬方案，增强其科学性和可行性。本文研究是理论与实践一次较深入的结合，一方面以期为S书业公司职能部门员工的薪酬问题提供有效可行的解决思路和方案：另一方面，也希望对国内民营企业薪酬体系的设计和管理提供一些参考。8.期刊论文张萍.ZHANGPing建立有效合理的报酬体系-科技情报开发与经济2006,16(5)阐述了薪酬分配公平的定义、薪酬内部公平的特点和薪酬内部公平的内涵,指出企业在薪酬管理中,要实现薪酬的内部公平,需要建立合理的公平观和完善的绩效评估体制,利用岗位评价来解决薪酬的分配问题,并引入有效的监督制度和沟通机制.9.学位论文商冠杰基于模糊集理论的医院岗位与绩效管理研究2007在新世纪，医院的内部、外部环境都发生了巨大变化，人力资源管理工作的好坏极大地影响着医院的竞争力。岗位管理、绩效管理、薪酬管理是人力资源管理工作的核心。医院独特的工作性质决定了医院岗位与绩效管理中存在大量的模糊现象，阻碍了医