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无领导小组讨论•1、沙漠求生记•2、海上救援•3、能力和机遇员工离职管理•员工离职案例案例1：员工离职单位居然索要进京落户损失？2013年9月10日，25岁的金女士与北京北亚骨科医院签订劳动合同，约定担任医护部干事。签订合同前，2013年7月26日，双方曾签订《办理户口协议书》，约定为金女士落户后，金女士须到该院工作，且自报到之日起不得低于6年，工作未满6年离职，需要一次性偿还办理户口支付的12万元费用。2015年1月12日，在该院工作不到2年，金女士便以父母希望回家发展为由，向医院提交辞呈。1个月后，金女士离职，随后向房山仲裁委申请仲裁，要求医院支付工资7736元等，并办理档案和社会保险关系转移的手续。对此，北亚骨科医院提起反申请，要求金女士赔偿损失20万元。房山仲裁委裁决医院为金女士办理档案和社会保险转移手续，支付其工资5185元，并返还工作服、住宿押金600元。北亚骨科医院不服裁决结果，向法院提起诉讼。•案例解析：•本案中，医院为金女士办理了本市户口，双方签订《办理户口协议》，约定了服务期和违约金，由于该约定违反我国劳动合同法的规定，故原告以双方约定为依据要求被告金女士支付违约金，法院不予支持。医院向代理处缴纳的服务费为委托代理处管理其员工保险、档案等的管理费用，其中包括存档费，且该存档费系为其公司全体人员缴纳的存档费的总额，因金女士在职期间已经向医院足额支付了存档费，故关于医院主张该服务费系为被告金女士办理落户的花费缺乏事实依据，法院亦不予支持。医院未举出其他有效证据证明金女士给其造成损失，故关于原告北亚骨科医院要求被告赔偿原告损失二十万元的诉讼请求，法院不予支持。综上，房山法院判令北京北亚骨科医院为金女士办理档案和社会保险转移手续，支付其2015年1月至2月12日工资5185元，并返还其工作服、住宿押金600元。•案例2：被招聘人员无法提供离职证明，怎么办？•某高新技术企业招聘1名资深售前技术工程师，经过人力资源部和售前技术部门的面试，双方一致认定候选人王先生是最佳人选。于是，人力资源部和王先生沟通了入职的工资，职位，报到时间等。3月15日，王先生如约报到。在提供相关资料的时候，王先生无法提供离职证明。用人部门张经理认为，现在人手紧张，应该尽快让候选人到岗。没有离职证明，也没有什么关系。人力资源部谢经理却担心，这样做可能会引起用工风险，但是人确实不好招。两人也因此发生了激烈的争执。后来了解到，王先生上家公司因为不想他离职，所以一直没有开离职证明。请结合本案例分析，人力资源部应该怎么做？•案例解析：•本案例中，由于王先生无法提供离职证明，这样会存在用工风险，主要在于王先生是否和其他公司还有劳动合同关系。人力资源部可以通过和王先生沟通，确认王先生与上家公司并无劳资关系，可以通过背景调查的方式对辅助完成本工作。考虑到王先生的特殊情况，双方可以签订协议，说明无法出具离职证明的原因，并说明其应承担的责任。另外，王先生有权利向上家公司要求开具离职证明。完成上述工作后，人力资源部是可以录用王先生的。课程内容•第一部分，员工离职的实质•第二部分，员工离职的法律红线•第三部分，员工离职面谈的技巧•第四部分，员工离职管理•第五部分，留住你的骨干员工员工离职的概念就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份资格以及地位发生变化的行为。离职分类自愿离职非自愿离职自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。失能性离职与功能性离职失能性离职员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失。功能性离职员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。离职的影响对组织的影响对离职员工的影响负面影响招募、训练成本的增加在原组织的薪酬及利益的丧失生产力下降工作转换时期的压力降低服务的品质找寻新工作的成本商机的流失家庭/社会网络的调整增加行政管理上的负担原有资源的流失降低员工的士气阻碍配偶的生涯发展正面影响淘汰替换表现不佳的员工获得较好的工作注入新的知识和技术减轻工作上的压力新的商机恢复对工作的热情节省人事成本发展自己的兴趣升迁渠道的畅通获得满意的工作环境员工权责的增加帮助配偶的生涯发展员工离职的成本分析遣散成本1.1准备与遣散金1.2面谈成本与补偿费1.3安全风险：劳资冲突1.4心里风险：谣言，暴力冲突等替换成本2.1招聘广告费用2.2行政及面试费用2.3素质测试费用2.4培训费用2.5各种手册及资料费2.6体检费等怠工成本3.1员工薪酬成本：工资＋福利3.2管理成本3.3其他成本（事故、低质量和低数量成本）机会成本4.1业绩成本：知识经济时代，工作的价值4.2保密成本：配方、技术机密4.3竞争成本：客户资料和技术资料流失等离职面谈的作用•尽力保留人才•顺利辞退•收集改进意见，降低人才流失率•提高管理水平•降低员工离职成本•提高公司品牌美誉度•还有什么？。。。。。。。。离职面谈基本流程强制辞退指标建立筛选标准确定名单候选人名单HRLINESTAFF离职面谈法律和公司政策工作表现排名离职面试中的角色业务经理的角色：1、谈话的主导者2、明确谈话的目的3、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等）4、进行面谈记录人力资源经理的角色：1、谈话的辅助者2、负责公司制度与法律法规的解释说明3、支持目标的实现，控制风险4、进行面谈记录员工离职的法律观点员工离职=劳动关系的解除=劳动合同关系的解除解除劳动合同的认定•劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。•与终止的区别：劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及法定终止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。解除劳动合同的种类•终止事实劳动关系•协商一致解除劳动合同•劳动者提出解除劳动合同•用人单位提出解除劳动合同充足解除的理由（具有合法的证据）严密的解除流程明确的处理结果（经济补偿等）经济补偿金的定义与种类•定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时，用人单位根据劳动法律规定，支付给员工一定数额的补偿金。•种类：经济补偿金和赔偿性补偿金支付经济补偿金的情形•用人单位提出协商解除•劳动者提出解除劳动合同：1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2.未及时足额支付劳动报酬的；3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；6.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；7.违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；8.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。支付经济补偿金的情形•用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同：1.劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。•用人单位经济性裁员赔偿性的经济补偿•赔偿性的经济补偿用人单位无故拖欠或者克扣劳动者工资的，拒不支付劳动者加班加点工资的，以及支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，除在规定的时间内全额支付劳动者应得的工资外，还应加付相当于应发金额25%的经济补偿金。用人单位解除合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按该补偿金50%支付额外经济补偿金。经济补偿金与代通知金的运用•经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿•代通知金，是对违反提前30天通知规定的补偿。仅针对：医疗期满；不胜任工作；客观情况发生重大变化解除。代通知金、补偿金标准•代通知金标准：劳动者一个月工资•补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿金的计算方法•工作3个月•工作6个月•工作5年零3个月•工作5年零6个月•经济补偿半个月工资•经济补偿1个月工资•经济补偿5个半月工资•经济补偿6个月工资经济补偿基数、限额和税费•基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。•限额：月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年•税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所得税。非过失性解除合同1、医疗期劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。2、不胜任劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3、组织变化劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大医疗期•医疗期满，新工作不能从事•提前30日书面通知或支付1个月工资•支付经济补偿•支付医疗补助费或额外医疗补助费不胜任工作1、不胜任工作：不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种，同岗位人员的工作量。单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知或支付1个月工资5、支付经济补偿金组织发生重大变化•劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。•客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排除经济性裁员的情况。•需要支付经济补偿金，提前30天通知或支付1个月工资。员工的离职处理常见的几种导致员工离职的原因：1.不满意目前的待遇2.不满意目前的领导3.人际关系不好4.个人情况5.业绩达不到公司的要求6.强制分布发下业绩比较差的员工7.工作错误导致重大损失8.道德品质明亮：以事实为依据•公正、公平和平等•依据员工认可的公司规定•有充分的依据圆滑：充分考虑员工的面子•了解和顺应被辞退员工的心理•消除员工的心理对抗•采用正当且恰当的手段来处理（如家访）员工对解雇行为的反应与应对建议说明表员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。员工表现：忍受的：不相信、麻木应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。员工表现：哭喊/抽搐、悲伤、痛苦、忧虑应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。面谈时应有的信念1.辞退员工是管理工作的其中一个部分2.尊重客观事实3.尊重员工的心理感受4.树立企业文化面谈前的准备工作•面谈地点：应选择轻松、明亮的空间•面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当•离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。必要的座位安排面谈人顾问/律师人事部工作人员被面谈人离职面谈十阶法选择时机告知结果确认日期表示感谢描述程序倾听意见解释原因表达帮助谈及价值表示理解调查显示离职原因是：•41%认为是晋升机会有限•25%认为自己的业绩不被赏识•15%认为