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天津大学硕士学位论文A学校教师绩效管理体系的研究姓名：方兰申请学位级别：硕士专业：工业工程指导教师：赵涛;房增田20071001A学校教师绩效管理体系的研究作者：方兰学位授予单位：天津大学相似文献(10条)1.期刊论文教师组织承诺在学校管理中的地位与作用-现代教育科学（普教研究）2005,(5)教师组织承诺是指基于对学校办学目标和价值观的认同,教师对学校产生的一种责任心和义务感.它是教师愿意忠诚于教育事业、为学校努力做好教育教学工作的一种行为倾向.较高的教师组织承诺是达成较高学校效能的重要心理基础和必要条件.在学校管理中提高教师的组织承诺具有重大意义.2.学位论文李芳教师绩效管理的现状与对策研究2007针对教师绩效评价的局限性与不足而提出的教师绩效管理思想越来越受到研究者和学校管理者的重视。有些研究者开始从事教师绩效管理研究，也有些学校管理者尝试着实施教师绩效管理。然而，无论是在理论上，还是在实践中，目前的教师绩效管理仍然主要局限于教师绩效评价层面。它的大部分理论与实践主要蕴涵在教师绩效理论与实践中、尤其是蕴涵在教师绩效评价理论与实践中。它主要以教师绩效评价理论与实践的形式出现，还没有从教师绩效中、特别是从教师绩效评价中分离出来，形成自己独立的理论与实践。教师绩效管理理论的进一步发展，为弥补教师绩效评价的局限性与不足、加强管理者与教师之间的沟通、改进教师绩效提供了良好的理论与实践基础，因此形成独立的教师绩效管理体系，并对其进行进一步的研究，将有利于学校总体目标的实现。本文从探究教师绩效管理理论来源出发，使用文献、问卷、访谈等方法对目前教师绩效的理论与实践进行了现状调研，发现其中都存在六个主要问题，文中称之为“一个系统、五个局部”问题。通过将绩效管理理论引入教师管理领域，并结合教师绩效理论与实践内容，本文提出了独立的教师绩效管理理论研究思想，探讨了实施教师绩效管理的构想，试图解决教师绩效理论与实践中存在的六个主要问题。通过研究，得出如下结论：1．通过对教师绩效管理的目的与特性的把握，有利于人们对教师绩效管理系统优越性进一步了解。2．通过对教师绩效管理操作流程的掌握，有利于管理者对教师实施教师绩效管理。3．通过对教师绩效管理系统的操作流程的认识，有利于解决教师绩效理论与实践中存在的“一个系统”问题。4．通过对教师绩效计划子系统、教师绩效辅导子系统、教师绩效评价子系统、教师绩效反馈子系统、教师绩效应用子系统的探讨，有利于解决教师绩效理论与实践中存在的“五个局部”问题。3.期刊论文李沿知国外基础教育教师绩效工资改革中的主要争议-外国中小学教育2010,(7)推行绩效工资是世界许多国家近年来教师教育改革的一项重要举措,旨在通过提供有效的激励以达到促进教师专业发展、提升教师质量并最终提高学生学业成就的目的.本文分析和讨论了国外基础教育教师绩效工资的内涵和主要模式,绩效工资改革中对评估标准、教师激励、教育质量、学校管理、外部支持等问题产生的各种争议,以期对我国正在实施的义务教育学校教师绩效工资政策提供借鉴.4.期刊论文张源祥学校绩效管理不宜以量化管理为主导-福建教育学院学报2008,(6)学校绩效管理有被量化管理这种见量不见人冷冰冰的管理模式替代的现象,由此可能导致学校工作绩效水平的下降.学校的绩效管理应当遵循学校管理独有的规律,坚持以人为本,让富有生机的人文关怀和使每个教师都能够充分释放潜能的有效管理模式,主导同样富有人文气息的学校管理,确保学校和教师绩效的最大化.5.学位论文沈立宏高校绩效工资研究——以N大学为例2009随着高校办学经费来源的多元化，特别是高校实行收费制度以后，高校在自筹经费中拿出资金用于提高教师收入已成为可能。相应地，就需要有一套科学合理的绩效薪酬体系来进行分配，让教师的收入公平合理地获得提高。这样才能稳定骨干教师队伍，激发教师的工作热情和创造力。br 本文主要运用定性研究和定量研究相结合的方法，通过文献研究、综合比较、历史回顾和实证分析，以激励理论为理论支撑，回顾了我国高校的绩效工资改革，梳理了国外高校教师绩效薪酬管理的经验和发展趋势，分析了N大学绩效工资改革的实践个案，以期探索一条适合我国高等教育发展特点的新型高校教师薪酬管理改革模式。br 笔者通过文献研究，界定了薪酬、绩效、绩效工资、绩效薪酬体系等核心概念，梳理和回顾了我国高校绩效薪酬管理改革的历史沿革，了解到作为事业单位的重要组成部分，高校绩效薪酬制度也同时随着国家对事业单位工资改革而不断发展。经过多次几次的改革，特别是改革开放以后，高校在国家统一工资制度的基础上，分配自主权不断扩大，真正拥有了薪酬决策的话语权。br 研究发现，国外高校教师绩效工资管理体制主要有两种类型：一类是公务员体制；另一类则是高校自主聘任体制。虽然形式不同，但各国都在思索高校教师的绩效薪酬问题。一些改革也在不同的国家展开，总的趋势是强调薪酬制度中的绩效与激励机制。br 通过对N大学绩效工资制度的现状分析和问卷、访谈调查分配改革实践的实证分析，笔者比较全面地了解了N大学绩效工资制度，掌握了教师目前收入水平、绩效工资所占比例、收入期望和认可程度、收入与付出匹配平衡性、收入公平性，对外竞争性以及对今后薪酬改革的想法和看法等。在此基础上，分析了N大学绩效工资的主要问题及原因，有来自国家的要求，也有自身在发展过程的产生一些矛盾，比如科研工作量和教学工作量不恰当，行政人员和教学科研人员收入差距过大等。针对这些问题，笔者进行了原因分析。最后对上述问题及原因，提出了绩效工资的一些具体的原则和目标，并以N大学为实例，提出了一些宏观上的思考。6.期刊论文师玉生.安桂花.ShiYusheng.AnGuihua义务教育学校实施教师绩效工资制的学校管理学思考-内蒙古师范大学学报（教育科学版）2009,22(10)2009年我国义务教育学校开始实行教师绩效工资制,本研究从义务教育学校教师绩效工资制度实施的背景出发,从校本管理与人本管理的角度提出了义务教育学校实施教师绩效工资制度的必要性,并针对义务教育学校教师绩效工资制度实施的局限性出发提出了一些可行性的对策和建议,为教师绩效工资制的实施提供实践性的指导与参考.7.学位论文熊春婕平衡计分卡在学校绩效管理中的应用2008平衡计分卡是1992年由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿对在绩效测评方面处于领先地位的12家公司进行为期一年的研究后,发明的一种绩效管理模式,后来在实践中扩展为一种战略管理工具。它围绕着财务、客户、内部流程、学习与成长等四个层面形成一套评价系统。他以战略为中心,并且兼顾多重平衡关系：短期目标和长期目标的平衡、财务和非财务的平衡、滞后和领先指标的平衡、外部和内部视角的平衡。平衡计分卡强调了绩效考核的战略性、平衡性、全面性和发展性。自平衡计分卡问世以来,已经在西方企业界取得到了非常广泛的关注和应用。因此,它是一个非常有前景的绩效管理工具,是世界上最流行的管理工具之一。平衡计分卡问世后不久,在国内外的教育界中引起了广泛的关注。国外已经有不少成功的案例将平衡计分卡运用到学校系统中,我国对平衡计分卡在教育组织中的研究相对而言起步较晚,已有的文献中几乎都是将平衡计分卡运用到高等教育组织中。本文研究的是将平衡计分卡运用到中学学校的绩效管理中,希望填补目前国内研究的空白。本文共分为五个部分,第一部分是引言。包括问题的提出、选题的背景、文献综述、研究方法、论文结构安排等。第二部分对平衡计分卡进行了系统的介绍,对其产生的背景、设计思想、主要内容、作为绩效管理模式的特点以及实施过程加以系统概述。并就平衡计分卡在国内外各类组织中的应用和研究情况作了简要的介绍。第三部分研究的是如何将平衡计分卡运用于学校绩效管理和教师绩效评价中。首先分析了将平衡计分卡运用到公共部门的可行性。在此基础上分析在学校绩效管理中运用平衡计分卡的可行性和优异之处,接着提出学校绩效管理的主要问题和基本目标,并同时指出学校在实施平衡计分卡中应注意的问题。在将平衡计分卡引入学校绩效管理的同时,本文还阐述了如何将平衡计分卡运用于教师绩效评价。内容包括,中学教师绩效评价的现状和主要问题,利用平计分卡进行评价时其四个层面目标的建立,以及具体各个层面指标体系的设计。第四部分是上海市X中学的个案研究,笔者先对个案学校的情况作简要的介绍,分析了学校目前的办学目标,优势和薄弱之处。通过和学校管理层的紧密沟通,听取各方专家意见,对平衡计分卡中的指标进行反复斟酌和修改,建立了适用于个案学校的学校平衡计分卡体系和教师平衡计分卡体系。在建立平衡计分卡之后,笔者还对学校在操作层面提出了实施和管理过程建议。在收集相关数据后,就得到的结果进行了比较和分析,提出了相应的建议。第五部分是全文的总结和研究展望。前半部分概括了本文的主要内容,笔者的研究性成果在本学术领域的作用和意义。后半部分,笔者阐述了在此次研究中的不足之处,对后续的研究者提出了建议和研究思路。这些包括：1.继续对个案学校进行追踪观察,和学校保持沟通,修改不恰当之处,完善平衡计分卡的体系。使其能在今后作为一种优异的绩效评价工具一直为学校所用,并推广到该地区的其他学校。2.对评价主体进行进一步的研究和分析。3.考虑将平衡计分卡和其他绩效评价工具相结合。4.将平衡计分卡进行进一步的推广,使其应用面更加广泛。本文的创新之处在于,较已有的研究成果相比,本文跳出了将平衡计分卡仅运用高等学校的绩效评价之中的框架。本文将平衡计分卡适用面拓展,经过分析,证明平衡计分卡同样适用于中学校绩效管理和教师绩效评价。为中学绩效管理和中学教师绩效评价提供了新的思路。平衡计分卡作为国外的先进的绩效评价工具,在国外的高校和其他非营利组织中已经运用得非常普遍了,我们国家对其在非营利组织的研究还处于起步阶段,我们要根据自己国家的国情,进行不断的探索和修正,利用好平衡计分卡这个绩效管理工具,推动我国的绩效评价系统,促进我国教育事业的发展。8.学位论文彭瑞华教师绩效评价的个案研究2004科学的教师评价机制具有导向、改进、监督、激励的功能,起着定标导航的作用.能够调动教师的积极性,使其从比较和选择中尽可能地全身心投入工作,促进教师的职业成熟,在知识、经验、能力和个性品质等方面达到职业专业化的程度.然而,实践中的教师评价却存在定位不合理、评价技术低下、评价指标不能反映教师工作特征等问题,这些问题的存在导致教师评价不仅起不到以上的作用,而且引发了诸多矛盾.为此,该研究在回顾和反思国内外教师评价理论与实践的基础上,以兵团农四师一中教师评价为案例,运用行动研究方法,把管理学中绩效评价移植运用到教育领域中来,依据现代教育评价理论及技术构建了旨在激励促进教师发展的、多目的、多主体、拼盘式的教师绩效评价体系.该研究主要探讨了以下几个问题:一、教师绩效评价的定位将教师绩效评价定位在尽力发挥教师评价的形成、指导和激励功能,成为教师自我提高、自我完善服务,学校师资建设和教师管理的有力工具.教师绩效评价的主要目的是促进教师的专业发展,同时为加强与完善学校管理提供必要的反馈信息,为学校管理决策提供客观依据,促进学校管理工作的科学化.二、绩效指标体系的构建在教师职业工作描述的基础上,以教师工作绩效为重点,以职业行为概念的构建为突破口,推出以教师职业行为、工作过程与效果相统一的教师绩效评价指标体系.以建构主义学习理论作为依据,探讨了课堂教学所应包含的教学新理念,提出了新的课堂教学评价标准.三、绩效评价的多个主体教师评价的各项功能无一不以信息沟通为基础.根据教师工作特点,该研究确定了教师绩效评价的多个主体:教师本人、学生、学生家长、同事及领导等.四、教师绩效评价的管理评价是管理过程的组成部分,把评价仅仅看作是计划过程中的一个环节是不够的.评价是一个值得关注的连续的主题,植根于组织结构和组织文化之中.评价的管理是一个过程,一开始我们就必须仔细考虑评价过程的每一个环节,并自始至终把它纳入整体予以管理.据此,该研究按照现代管理组织的要求设计了教师绩效评价的组织,依据程序理性理论设计了教师绩效评价的程序.9.期刊论文曾晓东