员工心理契约工作满意度与离职意愿关系研究

学校编码：10173分类号密级学号：220081233UDC硕士学位论文员工心理契约、工作满意度与离职意愿关系研究——以A银行大连分行为例AStudyontheRelationshipamongPsychologicalContract,JobsatisfactionandTurnoverintention——TakeBankADalianBranchforexample高丹竹指导教师姓名：金延平副教授一级学科名称：管理学二级学科名称：人力资源管理论文答辩时间：2010年12月4日I摘要“人”的问题向来都是企业最关心的问题之一，随着人才竞争的日益加剧，如何留住千方百计寻找到的人才业已成为人力资源管理工作者急需解决的问题。在解决这一问题时，企业管理者很容易想到要通过提高员工的工作满意来降低离职率，但是如何才能建立并保持这种心理平衡却是一项难题。随着心理契约的概念于1960年代初被引入管理领域，渐渐地引起了国内外学者的广泛关注，人们逐渐认识到，在正式的经济契约之外，员工与组织二者之间仍旧存在着一种隐含的、非正式的“心理契约”，二者共同调节着员工与企业的关系。本文以A银行大连分行为研究样本，通过发放问卷对该银行员工进行调查，之后利用SPSS17.0等统计分析工具对调查得到的数据进行分析和检验，意在研究心理契约、工作满意度和离职意愿之间的关系，以期在心理契约的层面探究员工满意度及离职意愿，进而为企业的人力资源管理工作提供新的指导思路。本文一共分为四个部分：第一部分简述本文拟研究问题及研究意义；第二部分回顾了国内外研究者对于相关变量的研究成果；第三部分在综合以往相关研究的基础上提出本文的研究框架和研究假设，并通过对研究样本调查数据的分析，来探讨员工心理契约、工作满意度和离职意愿之间的关系；第四部分根据实证分析的结论得出了本文最终的模型，并针对相关结论提出了相应的管理建议。通过实证研究本文得出以下结论：第一，从总体上看被调查样本的心理契约程度比较高，工作满意度比较高，离职意愿不强烈，总体的满意度比较好，员工稳定性比较高。第二，员工的个人属性不同，对员工心理契约、工作满意度和离职意愿的影响程度不同。年龄因素对员工的心理契约及其三个维度、工作满意度存在显著影响；教育程度仅在心理契约的发展维度上呈现显著性差异；单位工龄对员II工的心理契约及其三个维度、工作满意度存在显著影响；而性别、部门、职位三个因素对员工心理契约、工作满意度以及离职意愿均没有显著影响。第三，员工心理契约与工作满意度、员工心理契约的三个维度分别与工作满意度之间均存在显著的正相关；员工心理契约与离职意愿、员工心理契约的三个维度分别与离职意愿之间存在比较显著的负相关。员工工作满意度与离职意愿之间存在比较显著的负相关。第四，员工心理契约不同维度对工作满意度影响程度不同，心理契约的三个维度对员工的工作满意度的预测能力由高至低依次是人际维度、发展维度、规范维度。第五，员工心理契约通过工作满意度对离职意愿具有预测能力。本文的创新之处在于：证明了心理契约通过工作满意度对离职意愿产生影响，并且检验出了心理契约三个维度预测能力的差异，对企业进行有针对性地管理有着非常强的现实意义。本文的主要不足之处在于：首先，在研究对象上，由于研究条件的限制，本文只选取了大连地区一家银行作为研究样本，并没有在大连地区进行针对所有银行的大规模调查，样本数据较为局限，因此，研究结论必然会有一定的局限性，只能代表个案情况。其次，在研究变量上，心理契约作为一种契约关系，应当包含当事者双方，即组织和员工双方面的心理契约，而每一方面又应该涵盖组织责任和员工责任，在本文的研究中，由于研究能力有限，只对员工心理契约的组织责任进行研究。关键词：心理契约，工作满意度，离职意愿IABSTRACTTheproblemof“talentedperson”hasalwaysbeenwhatenterprisesmostconcern.Ascompetitionintensifies,howtokeeptalentedpeoplestayhasbeentheproblemforhumanresourceadministratorstogripwith.Insolvingthisproblem,itisnormaltoreduceturnoverratebyimprovingstaff’sjobsatisfaction,whileitisadifficultproblemtobuildandtokeepthispsychologicalbalance.TheconceptofPsychologicalContractwasintroducedintomanagementdomainintheearly1960s,anditgraduallycausedworldwideconcern;domesticandforeignscholarshaverealizedthatanimpliedinformal“psychologicalcontract”existsbetweenemployeesandorganizations,exceptforformaleconomiccontractcontents,andbothofthemregulatetherelationshipbetweenstaffandenterprises.ThisthesistakesBankADalianBranchastheresearchsample,andmakesaresearchonstaffinthisbankwithself-designedquestionnaires.ThethesisanalyzesandteststheresearchdatawithstatisticalanalysistoolSPSS17.0,inordertostudyontherelationshipamongpsychologicalcontract,jobsatisfactionandturnoverintention,hopingtofindwaystoimprovestaff’sjobsatisfactionandtoreducestaff’sturnoverintentionfromthepointofpsychologicalcontract.Thisthesisconsistsoffourparts:Partoneintroducesresearchquestionanditssignification;Parttworeviewsdomesticandforeignscholars’researchfindingsaboutrelevantvariables;Partthreeputsforwardresearchframeworkandassumptionsonthebasisofsummarizingpreviousrelevantresearch.Italsodiscussesabouttherelationshipamongpsychologicalcontract,jobsatisfactionandturnoverintentionthoughanalyzingresearchdataofthesample.Accordingtopositiveanalysis,partfourdrawsoutthefinalmodel,andofferssuggestionsinviewsofcorrespondingconclusions.IIThefollowingconclusionsaredrawnoutthroughpositiveanalysisinthisthesis:Forthefirstconclusion,generallythedegreeofpsychologicalcontractiscomparativelyhigh,soarejobsatisfaction,staffstability,andtotalsatisfaction;whileturnoverintensionisnotsostrong.Secondly,differentpersonalattributeinfluenceshisorherpsychologicalcontract,jobsatisfactionandturnoverintensionwithadifferentdegree.Agefactorhassignificanteffectsonstaff’spsychologicalcontractanditsthreedimensions,andjobsatisfaction;educationlevelpresentsobviousdifferencesonlyonthedevelopmentaldimensionofpsychologicalcontract;lengthofservicecaninfluencestaff’spsychologicalcontract,jobsatisfactionandturnoverintensionobviously;whilenoneofgender,departmentandpositionhasanymarkedeffectonthosefactors.Thirdly,staff’spsychologicalcontracthaspositivecorrelationwithjobsatisfaction,sodoeseachofitsthreedimensions;staff’spsychologicalcontracthasobviousnegativecorrelationwithturnoverintension,sodoeseachofitsthreedimensions.Aobviousnegativecorrelationexistsbetweenjobsatisfactionandturnoverintension.Fourthly,differentdimensionofstaff’spsychologicalcontracthasdifferenteffectonjobsatisfaction.Amongthethreedimensions,interpersonaldimensionhasthehighestpredictabilitytojobsatisfaction,developmentaldimensionthesecond,normativedimensionthethird.Thefifthpointliesinthatstaff’spsychologicalcontracthaspredictabilitytoturnoverintensionthroughjobsatisfaction.Asfortheinnovationofthisthesis,ithasprovedthatpsychologicalcontractinfluencesturnoverintensionthroughjobsatisfaction,andithascheckedoutdifferentpredictabilitiesfromthreedimensionsofpsychologicalcontract.Theseinnovationshavestrongsignificanceonhelpingenterprisesmanagewithaclearaim.IIITherestillleavesmuchtobedesired:firstly,abouttheresearchobject,duetotheconditionlimitation,itonlytakesonebankinsteadofallbanksinDalianastheresearchsample,resul