绩效管理方案

ABC公司销售部绩效管理方案公司背景介绍ABC公司成立于2001年，是一家以软件技术和服务为中心，致力于网络多媒体教学软件开发、设计的高科技企业。该公司在上市后资产规模和经济效益都得到了快速发展，但是，伴随着公司规模的发展，公司的管理思想却跟不上现代企业管理制度，仍然收到传统管理思想的影响，在营销策划、人员配置、资源调配上仍然基于传统管理思路进行调配，近十年来员工的管理模式一直没有变化，员工工作积极性低，人员流动率高由于ABC公司创办时间尚短，人力资源市场还不合理，公司销售部门的人员大多是伴随公司的成长一路走来的，学历都较低，大多是专科毕业，甚至有高中毕业的，专业知识较薄弱，且对XML技术的理解认知较慢且不透彻，在向市场推广方面存在一定欠缺。公司内部销售人才欠缺，远未达到现代销售队伍素质结构的要求。通过与公司离职或在职的销售人员进行交谈，发现导致销售人员成为企业发展瓶颈问题的主要原因在于企业内部缺乏科学合理的销售人员绩效考核体系，销售人员工作积极性低，且不愿意自我学习自我提升。目录1总则2绩效评价体系3绩效考核的实施细则4绩效考核结果的应用总则绩效管理的目的绩效考核的基本原则适用范围绩效管理的目的为了提高销售部人员的工作积极性和创造性，打造一支素质高、技术精、具有很强凝聚力、创造力、执行力的团队。为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用对员工担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员。为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。明确员工的发展导向，为指导员工的技能提升及业绩改进提供信息及依据。绩效考核的基本原则坚持公开、公正、公平原则。以工作业绩为主要依据，坚持定性和定量考核相结合的原则。通过提醒与约束相结合的方式追求个人及团队综合能力的发展的原则。坚持一级考核一级，上级考核下级的原则。评价者与被评价者之间必须进行有效的双向沟通，注重沟通与反馈的原则。工作目标的设置，坚持能量化的量化，不能量化的配备相应的评分标准的原则。适用范围公司销售部的全体员工另有下列情况者不在考核范围内：•试用期内,尚未转正员工•连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上•兼职、特约人员绩效评价体系评价对象评价主体组织机构及工作职责绩效考核管理的基础工作组织机构及工作职责绩效管理委员会人力资源部销售部绩效管理委员会是公司绩效评价工作的领导者。绩效管理委员会领导和指导绩效考核工作；听取各部门主管的初步评估意见和汇报；纠正评估中的偏差；有效地控制考核评估的尺度；确保绩效考核的客观公正。人力资源部是公司绩效评价工作的组织者。人力资源部负责组织起草公司以及各部门绩效制度和方案；组织公司各部门制定部门和个人的绩效指标；为绩效考核制度设计和运行提供咨询，组织实施宣传；制作绩效评价量表；组织实施部门、中层管理人员的绩效评价工作；协调、帮助各部门开展对基层管理人员和普通员工的日常绩效评价工作；制作各类绩效管理表格，组织绩效信息和数据的采集，审查、汇总绩效评价加过，对有关资料进行备案、存档；受理首次绩效评价申诉并予以答复，对再次申诉拿出工作意见报绩效管理委员会审核、裁决。销售部是销售部绩效管理方案的实施者。销售部由部门指定专人任绩效专员，报人力资源部备案。绩效专员协助部门经理组织销售部绩效指标的设计；协助部门经理对部门和个人绩效进行计划、沟通、监控和反馈；组织相关绩效信息和数据的采集和报告；组织本部门员工对相应的评价指标在相应评价周期内进行评价；可以在人力资源部提供的绩效管理表格的基础上，根据销售部的实际情况进行修改和补充，但需呈送人力资源部审批和存档。绩效考核管理的基础工作•进行岗位分析、设计制定销售人员的《岗位职责说明书》。•销售人员每月有工作计划和工作总结。•绩效考核与人力资源的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结。绩效考核的实施细则绩效考核的考核因素考核定级反馈绩效申诉绩效考核的考核因素具体因素考核因素的比重和计算方式岗位职责的考核办法报表的考核办法工作业绩考核办法例外考核办法考核时间具体因素工作业绩岗位职责报表例外考核是考核的主要内容，采用目标管理方法，指销售人员每月的工作计划完成情况指销售人员岗位职责说明书中的条款指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等出勤、重大贡献和重大失误以及其他项目的考核考核因素的比重工作业绩岗位职责报表例外考核70%20%10%另计考核因素的计算方式上级评价自评70%30%工作业绩考核办法1.销售人员每月3日前必须制定《月度工作计划表》。依据部门的工作计划和任务要求以及自身的岗位职责与直接上级讨论、确定完成《月度工作计划表》。2.销售人员需在每月的最后一天填写《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，再交由上级进行评定。岗位职责的考核办法上级要时常根据销售人员的岗位职责对其工作进行检查。以100分为满分，销售人员先做自评，再交由上级进行评定。报表的考核办法1.缺少一份报表，扣50分；2.每份报表每拖延一天，扣5分，扣完100分为止。例外考核办法考勤办法重大贡献重大失误其他缺勤扣分表重大贡献考核奖励标准重大失误惩罚标准针对服务态度，客户每投诉一次扣10分，客户每表扬一次加10分考核时间1.高层管理人员绩效考核周期为年度考核；2.中层管理人员绩效考核周期为半年考核和年度考核；3.员工绩效考核周期为月考核、年度考核。月度考核时间为月末最后一天至次月的2日；半年考核时间为6月的最后一天至次月的2日；年度考核时间为次年的1月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。考核定级级别分值S级（杰出）100A级（优秀）85~99B级（良好）70~84C级（合格）55~69D级（低于要求）55员工月度考核表及范例1.员工月度考核表2.员工月度考核表（范例）反馈绩效及申诉绩效评价结束后，被评价者的直接上级必须通过绩效面谈的方式，把评价结果反馈给被评价者，并由本人签字确认；同时，直接上街应根据评价结果对被评价者进行绩效辅导，并共同制定绩效改进计划。在月度绩效周期结束后，销售部部长组织召开绩效回顾回忆，检查和评议部门月度绩效任务的达成情况，总结问题，提出整改措施。在年度绩效周期结束后，绩效管理委员会组织召开战略检查和调整会议，对战略进行反思，并根据形势变化和发展需要，进行必要调整。被评价者如对绩效评价结果存在异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如解决不了，员工有权在得知评价结果后5分工作日内向人力资源部提出申诉。绩效考核结果的应用绩效奖金分配表彰培训晋升绩效奖金分配根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金分配。1.月度考核低于要求的员工，免当月绩效工资;2.连续二次考核低于要求，警告处理;3.累积三次考核低于要求，降一级处理;4.年内考核三次低于要求，为当年度考核不称职，免年度奖;5.连续两年考核低于要求，解除劳动用工关系。表彰及培训对部门销售人员每月考评结果进行排序，对第一名进行通报表扬。连续三个月考核结果为S的销售人员应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。晋升1.年度考核低于要求，免晋职;2.年度考核等级为合格或以上，有晋职资格;3.累积五次月度考核成绩为优秀者或累积三次成绩为杰出，可晋职。感谢您的观看Thanksforyourattention缺勤扣分表缺勤种类扣分标准迟到10分钟以上每迟到一次扣2分早退每早退一次扣2分无故缺席按公司制度，扣除三天工资事假按公司制度执行病假按公司制度执行重大贡献考核奖励标准奖励种类奖励标准公司全员大会，总经理表扬每次加10-30分提合理化建议建议被采纳每次加10-30分为公司挽回经济损失1000-3000元，加10分3000-10000元，加20分10000元以上，加50-100分参加公司组织的培训成绩优秀5-10分有突出贡献，完成大订单或签订长期合作大客户，由部门领导提议，总经理批准100-1000分重大失误惩罚标准扣分类型惩罚标准违反公司纪律，若没有具体惩罚规定每次1-10分不服从领导安排的工作5-30分受到公司领导大会批评每次5分丢失公司文件、泄露公司机密等10-1000分由于工作失误，给公司带来直接经济损失损失在1000-3000元，扣10分损失在3000-10000元，扣20分损失在10000元以上，扣50-100分