CK房地产公司绩效考核体系设计

华中科技大学硕士学位论文CK房地产公司绩效考核体系设计姓名：杜勇申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：廖建桥20060426Alongwiththeharderandhardercompetitionbetweentherealestatecompanies,CKRealestateCompanyhadtoenhanceitsmanagement,andenhanceemployeeperformance.Inthisdissertation,CKRealestateCompanyreformsitsexistingemployeeperformanceevaluation,anddesignnewone.ThepracticeofCKRealestateCompanyactualizingitsnewemployeeperformanceevaluationsystemshowingthat:Chinesecompaniesbadlyneedtoconstitutescientificperformanceevaluationsystems,butifwanttotakefulladvantageofit,therestillexistinglotsofproblemswhichneedtoresearchandsolve,suchasconstitutetheevaluationstandards,thechoiceandusingthosemeasuresandtechniques,thecontrollingofeffectintheprocessofexecution,etc.Firstly,thethesiswillgivetheintroductionandanalysisofthemaintheories,andmethodsofperformanceappraisal.Intheperformanceappraisaltheories,itmainlyintroducestheanalyticalhierarchyprocesstheorythathaveanewattemptinquantificationofqualitativeperformanceindicators.Thenintroducedtheperformanceappraisalmethodscommonlyusedforenterprisemanagementandperformanceappraisalofthepositivesignificance.Atthelastpartofthethesis,onthebasisoftheoreticalanalysisandtheacturalcircumstanceofCKRealestateCompany,weputforwardaperformanceappraisalsystemitbasedontheManagementbyObjects,andusethekeyperformanceindicators.Whendoingthejob-evaluationwork,weuseDelphi-methodandquestionnairetoselectevaluationfactors.AndadoptAnalyticalHierarchyProcessmethodtoallocatetheweightstoveryfactorandveryassessmentpeople.Intheend,accordingtotheinterviewfeedbackafterimplementationofthesystem,itshowsthesuccessfulapplicationofthenewperformanceappraisalsysteminCKRealestateCompany.PerformanceAppraisalAnalyticalHierarchyProcessRealEstateIII_____1WTO21MBOKPIBSC2CKAHPAHP1.13AH41.25AHP1.3672.1891011122.2131415162.32-7171819()102-8202-820%60%3602-936021()10%36022CK3.1CKCKCK23CK3-1CK3-1CKCKCK243-1CKCK3-2CK144642426633132825126642114208662648422223211222113425CKCK12CK90-100CKCK1262345627CK1)2)3)4)285)CK3-2CKCKKPIAHPCK12KPI3AHP45293.2200561072013-3233067?103111?12?13??14?15?16?17.?1819?20?2132()3334CK1352()()34CK2006CK3-7200636373-8200633038KPI(KPI)CKMKPI1()233-9CK3%2%5%395%3%2%3%5%(30%)2%13%17%15%(50%)5%404%5%4%(20%)7%3-10CK8%5%7%5%5%10%(50%)6%414%9%8%5%(30%)8%5%3%3%2%4%office(20%)3%423.343AHPabeba=ee44ba=eabababababn1nab=abcnn⎟⎟⎟⎟⎟⎟⎟⎠⎞⎜⎜⎜⎜⎜⎜⎜⎝⎛111111111111111111ccbcaccbbbabcabaaa⎟⎟⎟⎟⎟⎟⎟⎠⎞⎜⎜⎜⎜⎜⎜⎜⎝⎛222222222222222222ccbcaccbbbabcabaaa⎟⎟⎟⎟⎟⎟⎟⎠⎞⎜⎜⎜⎜⎜⎜⎜⎝⎛nnnnnnnnnnnnnnnnnnccbcaccbbbabcabaaanRRmaxlWWabcW⎟⎟⎟⎟⎟⎟⎟⎟⎠⎞⎜⎜⎜⎜⎜⎜⎜⎜⎝⎛∏∏∏∏∏∏======111111111niiiniiiniiiniiiniiiniiibcaccbabcaba45RmRICICR=CIRRIRRI)1()(max--=mmCIlRImRImRICRRCKAHP463-2CK3-3……………………4740202020050201002050302000503020003.43-14CK48“”321.51021.510.505421054210321.51021.510.50321.51054210(30%)21.510.504913952017128401511730(50%)54210432105421043210(20%)753103-14CK50864205075310542105421010741064.531.50(50%)43210974208642054210(30%)864205154210321.510321.51021.510.5043210office(20%)321.5105253543.565556CK200511136014.157584.2594.360616263..2000..2001(2)35-37....,199164656612331743CK51234567891/N13355779N1/NABBAB/A=5A/B=1/5CKA67BCABCAB@C@@CKM:N:O:P:MNOPMN@O@@P@@@CKQ:R:S:T:68QRSTQR@S@@T@@@CKD:E:F:G:H:I:J:K:L:DEFGHIJKLDE@F@@G@@@H@@@@I@@@@@J@@@@@@K@@@@@@@L@@@@@@@@691231234567891/N13355779N1/NABBAB/A=5A/B=1/5E:F:G:70H:I:EFGHIEF@G@@H@@@I@@@@A:B:C:D:ABCDAB@C@@D@@@A:71B:C:D:ABCDAB@C@@D@@@A:B:C:D:ABCDAB@C@@D@@@72A:B:C:D:ABCDAB@C@@D@@@A:B:C:D:ABCDAB@C@@D@@@[1][2][3][4]CK房地产公司绩效考核体系设计作者：杜勇学位授予单位：华中科技大学相似文献(4条)1.学位论文王清山胜任能力模型在某房地产企业核心员工管理中的应用2004进入21世纪以后,人力资源在组织发展中起着越来越重要的作用,如何从战略的高度开展各项人力资源管理工作成为企业经营管理者共同关注的问题.目前人力资源管理已经成为企业创造竞争优势的关键,而对企业核心员工的管理与开发又是企业人力资源管理的重点.该文结合胜任特征模型在某房地产公司人力资源管理工作中的实践,探讨胜任特征模型应用于企业的核心员工管理中的思路和方法.该文首先阐述了胜任能力及胜任能力模型的基本概念,同时,揭示了胜任能力与企业的核心竞争力两者之间的相互关系.接下来,介绍了主要是以工作能力评鉴法为代表的五种胜任能力模型建立的一般方法,以及建立模型的六个环节.该文的重点是胜任特征模型在某房地产公司核心员工管理中的应用实践.首先简要介绍了该公司的基本情况、核心员工胜任能力模型的形成过程和胜任能力模型的主要内容.核心员工胜任能力模型主要包括两部分:通用能力模型和专业能力模型,是通过行为表现进行描述和定义的.其次,对胜任能力模型的应用的三个主要方面进行了说明:基于胜任能力模型与核心员工进行360度反馈评价;基于胜任能力模型对核心员工开展培训;基于胜任能力模型对核心员工进行选拔与招聘.该文通过对胜任能力和胜任能力模型及相关理论进行简要阐述,结合其在某房地产企业中的应用实践分析,在此基础上,揭示出胜任能力模型作为一种共通的语言、方法和更为精确的能力衡量的方式,它可以整合人力资源的功能与服务,极大地提高对核心员工的技能开发、职业生涯规划、培训等管理工作的水平和效率.2.学位论文刘国明浅谈A公司的人力资源培训与发展2008知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争，企业的人力资源管理就显得尤为重要，而开发人力资源的基本方式和手段就是培训。国内的房地产行业从上世纪八十年代末的衰退期，进入上世纪九十年代一个为期七年的完整周期，又从1998年进入新一轮房地产行业的黄金周期至今。这几年随着国家政策对房地产进行调控，房地产行业已进入相对稳健成熟的发展期。同时房地产企业之间的竞争亦日趋白热化，资金的竞争、产品的竞争、服务的竞争，究其根本就是人才的竞争!企业通过人才积聚了发展的原动力，人才通过企业实现了人生的期望值!房地产企业如何进行人力资源的开发和管理成为各房地产企业着重考虑的问题。由于房地产行业在全国发展的时间还较短，仅是二三十年的时间，对房地产企业人力资源的培训相关研究还没有系统化和专业化，本文主要依据有关员工培训理论，以厦门A房地产代理有限公司为实证，具体地分析和研究了该公司的人力资源培训情况，并就其存在的问题提出培训方案。本文通过研究该房地产代理企业的员工培训方案，试图为该类企业引入并有效地实施员工培训带来一定的启发。3.学位论文肖锋LH集团公司绩效管理体系研究2008随着房地产市场的成熟,竞争日益加剧,房地产开发企业面临越来越严峻的考验。房地产开发企业对自身绩效进行评价,这对促使企业改善管理,提高竞争能力,在市场中获得持续发展有举足轻重的作用。目前各类企业绩效评价方法中,BSC(平衡计分卡)和KPI(关键绩效指标)的考核方法已经得到了肯定,在《财富》杂志公布的世界前1000位企业中,有55％用了BSC方法进行企业绩效评价。国内企业绩效管理体系的研究中,主流导向是提倡建立以BSC为基础的企业绩效管理体系。但是目前就我国房地产开发企业如何构建绩效管理体系这一问题,尚没有系统研究。为此,笔者在本论文中就这一问题进行了分析探讨。本文首先对绩效管理的研究背景和理论基础作了阐述,并围绕绩效目标、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个环节展开详细说明。并介绍了目前较为