基于心理契约的知识型员工离职研究

中北大学硕士学位论文基于心理契约的知识型员工离职研究姓名：高学勇申请学位级别：硕士专业：技术经济及管理指导教师：向秋华20090325基于心理契约的知识型员工离职研究作者：高学勇学位授予单位：中北大学相似文献(10条)1.学位论文刘阳婧员工与组织关系对员工离职意愿的影响2007组织与员工的关系对员工离职行为具有重要影响。基于社会交换理论，目前研究的员工与组织关系包含两大理论：组织支持理论和心理契约理论。本文首先通过找问题的切入点，提出了本次研究的意义及研究的框架。其次，通过对以往有关组织支持、心理契约、情感承诺、工作投入度、组织满意感、工作满意度及离职意愿的相关研究以及它们之间关系的文献阅读与综述，发现了以往研究的许多有用的成果，同时也存在不足之处。因此，本文提出了研究构思：通过研究组织支持和心理契约之间的相互影响找出它们之间的内在相互关系；将组织支持和心理契约结合起来验证其对员工离职意愿会产生直接影响；研究组织支持和心理契约通过员工工作态度对员工离职意愿产生间接影响。第三，本文研究的步骤主要是通过文献搜集阅读，以构思出本次研究的初步模型；通过问卷前测的信度、效度检定对问卷进行验证和进一步的修正：通过大量的问卷调查的方法搜集数据，采用SPSS12.0统计软件对数据进行统计分析，得出研究结论。最后，根据实证分析，得出了本文的研究结论及对今后研究的建议。研究结果基本上与原构思相符，主要结论如下：1.组织支持和心理契约之间存在相互影响；2.组织支持和心理契约对员工工作态度具有显著影响3.员工工作态度对员工离职意愿具有显著影响；4.组织支持和心理契约对员工离职意愿具有显著影响；5.组织支持和心理契约通过员工工作态度对员工离职意愿产生间接影响。2.期刊论文李磊.郭楠基于心理契约违背的员工离职分析及管理-商场现代化2008,(21)保持合理的离职率成为近年来企业人力资源管理当中一个热门话题.本文从心理契约理论入手,对员工心理契约违背进行相关分析并试图找出心理契约违背对员工离职的相关影响,提出通过人力资源管理引导员工在其职业生涯各个阶段的心理契约,建立基于心理契约的人力资源管理策略,从而使组织可以主动应对员工的离职行为.3.学位论文陶振华心理契约违背对企业员工离职倾向的影响2007心理契约在国外经过多年的发展，无论在普及程度，还是应用方面都取得了很大的成就，也得到了社会各界的充分认可。心理契约与员工满意度的关系是被研究最为深入的一个方面，但由于国外经济文化与中国的差异，所以其在中国的应用还只局限于浅浅的理论上。本文通过员工满意度以及员工心理契约构成要素的分析，试着探索一条运用心理契约提升员工满意度、减少员工离职的方法。作者经过分析比较认为，员工满意度可以从同事关系、福利情况、受尊重与公平待遇、工作安全感、提出建议的机会、报酬、工作绩效的认可、晋升的机会几个维度进行测量；而对员工满意度产生影响的因素主要包括：适度挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，舒适和谐的工作氛围，人格、能力与工作岗位的匹配，公平公正的晋升发展机会以及心理契约的违背等几个方面。心理契约的形成伴随着员工一同进入到企业，并随着时间、工作环境、角色的不同进行相应的调整，当构成心理契约一个或多个主要因素破裂或违背的时候，就会在员工的心理造成严重的不满情绪，如果这种不平衡的心态长时间得不到解决，就会产生严重的负面作用，就会形成离职。相关的研究也表明心理契约的违背将大大地降低员工的满意度与工作效率，由此，企业应该对心理契约给予充分的重视，否则，产生的不良后果可能是无法挽回的。本文试从人员招聘、组织文化建设、日常管理、沟通、关心员工的生活、薪酬与福利以及人员考核等几个企业管理的主要环节分析如何运用心理契约提高员工的满意度、降低离职倾向，希望能够比较全面清晰地阐明心理契约在组织管理中的实施办法。4.期刊论文何发平.唐琦明心理契约违背与员工离职问题探讨-商业时代2008,(19)本文以深圳市的企业员工为调查对象,采用问卷的调查方式,对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了实证研究.研究结果表明,心理契约违背是导致员工离职的重要原因,其中企业的薪酬、晋升、培训和招聘承诺不能与员工的期望相匹配所产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素,而人际关系恶化对员工离职的影响并不大.5.学位论文李昊心理契约违背对员工离职倾向和情感承诺的影响研究——基于浙江企业员工的调查分析2007心理契约是当前国内外组织行为学和人力资源管理领域的研究热点之一。和经济契约不同,心理契约的内容具有隐含性和主观性的特征,因此员工可能在组织未察觉的情况下感知到心理契约的违背。大量的相关研究证明心理契约与组织行为学中的诸多关键变量有着密切的联系,在雇佣关系快速调整的今天,有必要对心理契约违背及其对员工离职倾向和情感承诺的影响进行深入研究。已有研究指出不同国家和地区由于经济发展水平、社会文化和企业特征的不同,其心理契约会表现出不同的特点。浙江企业一直走在中国市场经济改革的前沿,经过几十年的发展已经具备了一定的规模和实力,但是大部分浙江企业,特别是私营企业在管理水平上与外资企业还存在着差距。本文首次把浙江企业员工作为研究对象,对浙江企业员心理契约违背与离职倾向和情感承诺的关系进行了探讨。本研究主要参考Rousseau(1998,2000)和Lee＆Tinsley(1999)的研究问卷,经过修订编制了心理契约调查问卷,对来自浙江省杭州、绍兴、金华、宁波、衢州、温州等地区37家企业233名有效样本进行研究。本文的研究结果发现：年轻员工和学历较低的员工感知到的心理契约较低而心理契约违背较高；国有企业员工感知到的心理契约水平比私营企业员工和外资企业员工高,外资企业员工感知到的心理契约违背比国有企业员工和私营企业员工低；组织违约对员工违约和离职倾向有正向影响,对员工情感承诺有负向影响,其中组织关系责任违背对员工违约、离职倾向和情感承诺的影响较大；员工违约对组织违约造成的负面影响具有缓和作用,员工关系责任违背会降低组织违约对员工离职倾向和情感承诺的负面影响。根据研究的结果,本文提出的管理建议是：首先要重视对新员工、年轻员工心理契约的形成进行正确的引导；其次,必须针对不同特点的员工心理契约进行差异化管理；最后,要建立基于长期合作的雇佣关系,努力营造负责、诚信的企业文化。6.期刊论文王双龙.周海华基于心理契约的员工离职原因分析及对策-企业经济2007,(10)员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本.因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题.本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义.7.期刊论文王路.王林雪.WANGLu.WANGLin-xue心理契约与应届毕业生员工离职关系研究-西安电子科技大学学报（社会科学版）2007,17(5)本文试图在应届毕业生员工离职问题研究中加入心理契约这一变量,探讨心理契约与应届毕业生员工离职之间的关系.文章首先引入了心理契约和员工满意度的相关理论,继而在应届毕业生员工自身特点分析的基础上,设计有针对性的调查问卷,提出假设,进行实证研究.通过数据分析,基于心理契约的应届毕业生离职问题得到了验证.本研究结果为企业应届毕业生人才管理提供了理论指导和政策建议.8.学位论文王玉梅心理契约对星级饭店知识型员工离职意图影响的实证研究2008近年来，旅游饭店业随着旅游产业的迅猛发展在规模上迅速扩大，但同时凸显出经营与管理方面的诸多问题。现有资料表明，星级饭店知识型员工的严重流失是其中最为严峻的课题，研究饭店知识型员工的流失问题具有较重要的理论价值和紧迫的实践指导意义。从文献研究可知，基于中国背景的知识型员工流失的实证研究较少，而且大多是单变量的、静态的研究，并未考虑知识型员工的性质特征，因此有必要从更宽广的视角构建一个考虑了知识型员工工作偏好的、较系统的，而且逻辑相对一致的员工流失模型。本研究从饭店与知识型员工的关系出发，结合行业特征和知识型员工工作特点，引入心理契约理论，对现有研究模型进行整合、扩充和改进，同时考虑员工个体水平的心理契约和员工一组织双方的心理契约，构建两个模型，探索并求证模型中各变量之间的相关关系，并进行比较分析，以进一步完善知识型员工的离职意图理论。本研究在理论模型的构建思路上主要考虑了四点：(1)将心理契约作为工作满意、组织承诺的“前因”；(2)以饭店知识型员工的直属上级作为饭店的“代言人”；(3)根据知识型员工的特点确认工作满意和组织承诺之间的变量关系；(4)对比分析狭义和广义的心理契约对知识型员工流失的影响。因此，本研究事实上包括两项实证研究：研究1是从个体水平的心理契约(单边)的角度，研究2是从员工一组织双方心理契约(双边)的视角，分别整合工作满意和组织承诺等变量，构建知识型员工的离职意图模型。本研究量表采用国内外相关文献中的成熟量表，并在员工访谈以及小样本测试基础上形成。研究样本来自四川省三星级以上饭店(N1=265名，N2=257对)。数据分析软件为SPSS13.0及LISREL8.54，主要包括描述性统计、信度分析、效度分析以及结构方程模型分析。从实证结果看，两个模型反映了大体相同的作用机理，狭义和广义心理契约都对知识型员工的离职意图有直接的显著影响，它们都是影响工作满意水平和组织承诺水平的自变量，并通过组织承诺、工作满意与组织承诺相互作用的关系间接影响员工离职意图，从而从员工个体水平和员工一组织水平的角度(而不仅仅是以往研究所说的员工单边的角度)证明了“心理契约是作为工作满意和组织承诺内在根源而存在”的观点。本研究的可能创新之处在于：(1)以心理契约为研究视角，将心理契约作为前置因素；(2)使用了目前研究中少见的“不对称”的心理契约违背测量方式，探讨了广义心理契约对知识型员工离职意图等变量的影响；(3)证明了“心理契约是作为工作满意和组织承诺内在根源而存在”的观点；(4)部分验证了Steers和Mowday(1981)员工流失模型；(5)进一步诠释了Turnley和Feldman(1999)关于“员工更易将来自于直接主管的承诺视为心理契约违背并更易产生消极的情绪体验”的观点；(6)从心理契约理论层面较领先地针对饭店行业进行了较全面的实证研究，相关量表建立在知识型员工工作特点的基础上，属于知识型员工离职的实证分析。本研究至少可在两方面指导星级饭店的管理实践。其一，从实证分析结果看，知识型员工心理契约中的工作支持责任(违背)对产生离职意图的重要性最强，因此，饭店必须高度重视知识型员工的工作支持问题，在管理上进行一种行为回归，着力营造良好的工作氛围，在满足知识型员工对工作支持的心理期望的基础之上，再达成双方关于未来发展的契约。才可能提高知识型员工对饭店的忠诚度。其二，从本研究所验证的“心理契约是作为工作满意度和组织承诺内在根源而存在”的结论来看，饭店与员工之间的相互作用会影响到契约内容的发展、调整与变化。因此，饭店管理者需以管理知识型员工的心理契约为策略理念，高度重视与知识型员工之间的沟通，通过有效沟通寻找双方满意的契合点，从而达到有效降低知识型员工的离职率的目的。在离职意图的影响因素方面还存在其他相关研究，比如从营销的视角将内部营销设定为前因变量，以探讨影响员工离职意图的决定性因素。另外，根据现有理论研究开发实用的管理流程，科学地设计出适合中国饭店业知识型员工心理契约的管理措施，应是未来心理契约的研究方向。9.期刊论文邵爱华.SHAOAi-hua基于心理契约的员工离职分析及管理策略-山东工商学院学报2005,19(3)引入了心理契约概念,并探讨心理契约如何影响员工的离职行为,提出通过人力资源管理引导员工心理契约,从而达到组织主动应对员工离职的人力资源管理策略.10.学位论文罗予晨心理契约、工作满意度及离职倾向的关系研究2008市场瞬息万变，企业竞争日趋激烈，在