基于计划行为理论的员工离职意向研究

大连理工大学硕士学位论文基于计划行为理论的员工离职意向研究姓名：雷娟娟申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：乔坤20091201基于计划行为理论的员工离职意向研究作者：雷娟娟学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文张庆伟IT业员工离职意向影响因素研究2007从上世纪九十年代开始，我国的IT业开始蓬勃发展，直至今天仍保持高速发展的态势。然而，在IT业迅速发展的背后，人才流失严重的现象却日益突出，员工离职率远高于传统行业。本研究首先选取与IT业特点紧密相关的两个变量：成长需求强度和工作机会知觉，以二者为自变量，同时纳入前人研究中对离职意向有重要影响的工作满意度和组织承诺两个变量，深入探讨这四者对离职意向的影响机制。研究首先对231名IT业员工进行问卷调查，然后采用方差分析、回归分析和结构方程等方法进行统计分析，得出如下结论：1．整体上，被试离职意向水平较高，在不同性别、婚姻状况和企业规模上，离职意向存在显著差异，在其它人口学变量上差异不显著。2．整体上，被试成长需求强度高，工作机会知觉较高。不同性别、婚姻状况、子女状况和在职时问的被试，在成长需求强度上存在显著差异；不同子女状况的被试，在工作机会知觉上存在显著差异。在其它人口学变量上二者均不存在显著差异。3．组织承诺对离职意向具有直接负向的预测作用，不同维度的预测能力不同。理想承诺的预测能力最强，其次是机会承诺、感情承诺和经济承诺。4．工作满意度对组织承诺的具有显著的预测作用，对组织的满意度是感情承诺、规范承诺和经济承诺的最大预测源；对工作的满意度是理想承诺的最大预测源；对领导的满意度是机会承诺的最大预测源。5．组织承诺在工作满意度和离职意向间起不完全中介的作用。6．工作机会知觉能显著预测组织承诺和离职意向。组织承诺中的经济承诺和机会承诺在工作机会知觉对离职意向的影响上起完全中介的作用。7．成长需求强度能显著预测离职意向。工作满意度中的晋升满意度和报酬满意度在成长需求强度对离职意向的影响方面存在调节作用。2.期刊论文刘业政.赵勇.潘生.孙祥.LIUYe-zheng.ZHAOYong.PANSheng.SUNXiang工作参与度与组织承诺的交互作用对员工离职意向的影响-合肥工业大学学报（自然科学版）2007,30(12)通过对3家家电制造企业的293名白领和350名蓝领员工工作参与度与组织承诺的交互作用对离职意向影响的研究,表明工作参与度和组织承诺的交互作用能够预测员工的离职意向,但是这种交互作用对白领和蓝领的离职意向的影响是不同的,不论白领还是蓝领,4种类型员工的离职意向强度与Blau＆Boal模型都存在一定的分歧.3.学位论文李波国有企业组织文化对员工离职意向影响机制的研究2005在知识经济时代，智力资本被认作是企业最重要的生产要素，但就国有企业的现状来看，企业核心力量、骨干人才流失现象非常严重，流出的人数远远大于流入的人数，呈现一种严重的不平衡。本研究以国有企业领导与下属为被试，从文化强度与价值匹配角度入手，综合其他中介因素，如工作满意度、组织承诺，考查其对离职行为最直接的预测源—离职意向的影响机制。结果发现：1.总体来看，被试离职意向较低。离职意向在年龄、有无子女、婚姻状况上存在显著差异。2.企业对组织文化的各取向都比较重视。被试对团队取向、绩效取向以及敬业取向的期望显著高于对现实状况的知觉，而对安定取向的期望则显著低于知觉到的重视程度。3.组织文化的知觉与期望各维度在职位、年龄、受教育水平、婚姻状况、子女状况、年收入状况及任职时间上存在显著差异。4.组织文化的强度指标、吻合指标与工作满意度、组织承诺、人际关系、离职意向呈不同程度相关，且方向不同。5.不论是在个别预测模式，还是在全部预测模式中，知觉价值观对员工与企业融合度指标的解释量都是最高的。从影响方向上看，知觉价值观对员工对与直接主管之间人际关系的评价、工作满意度、组织承诺的预测都是正向作用，对离职意向的影响则是负向影响。6.在吻合模式中，吻合指标对工作满意度、离职意向与对直接主管间人际关系评价具有负向预测效果，而对离职意向则是正向预测。7.对各融合度指标进行回归分析的结果表明，工作满意度是人际关系与组织承诺、人际关系与离职意向间的完全中介；组织承诺是工作满意度与离职意向间的部分中介。8.模型构建结果表明强势文化模型与文化吻合模型对离职意向的影响机制的确存在差异。4.学位论文陈茗上级行为对员工离职意向的关系研究——以连锁零售业为例2008员工离职意向是组织行为学与人力资源管理中非常重要的主题。通过调查员工离职意向，才能降低离职率，留住优秀员工，提升企业的竞争力，促进企业的可持续发展。国内外学者对员工离职和离职倾向的研究从理论到实证已是相当丰富，但是各项研究相对来说各有各的不足。在对员工离职倾向影响因素的分析上，现有研究关注最多的是工作满意度、组织承诺、员工个人特质等几个变量。这些研究涉及的面较广，但往往对某个具体的变量的研究不够深入。笔者在查阅国内外关于员工离职意向的文献的基础上，结合大型公司及周边零售行业发达的特点，选取零售行业这个面，上级因素这个点来对员工离职意向进行探索性的研究。本文通过文献研究和数据对比的方法，通过建立了职工离职的相关模型马奇和西蒙模型、莫布雷中介链模型、斯蒂尔斯和莫德模型和发放调查问卷的方法，对员工离职意向影响的相关因素进行研究。通过分析员工离职意向影响因素的理论分析、员工离职意向的实证研究、员工离职意向的实证研究、职意向与个人特征的关系中得出上级因素对职工离职意向影响的重要作用。相对于前人的研究，本文很大的一个创新点在于从微观角度和从科学使命角度重新审视了现今的配置问题并提出了全新的解决思路，具有一定的实用意义。5.期刊论文唐琳琳.王重鸣.孟晓斌.TANGLin-lin.WANGZhong-ming.MENGXiao-bin多层次承诺影响技术员工离职意向的比较研究-人类工效学2008,14(1)信息技术企业技术员工的高离职率成为信息技术行业面临的一大难题,该研究在浙江省信息技术企业和传统制造企业问卷调查的基础上,分析了两类企业中多层次承诺(组织承诺、团队承诺和职业承诺)对信息技术企业技术员工离职意向的影响及其差异.研究发现,信息技术企业技术员工的团队承诺是组织承诺影响离职意向的缓冲变量,当组织承诺一致时,团队承诺越高,离职意向也越强.而传统制造企业中职业承诺的缓冲效应得到了验证,当组织承诺相同时,员工的职业承诺越高,其离职意向就越弱.研究最后对企业的管理提出了建议.6.学位论文黄静西安市国有大中型企业员工离职意向研究2006员工的自愿离职直接影响了企业人才的稳定性，并增加了企业的人力资源成本。员工的实际离职行为产生于离职意向，而离职意向与员工工作满意度和组织承诺密切相关。了解员工的工作满意度和组织承诺，将有助于我们制定相应的人力资源管理措施，更好地留住企业所需的人才，增强企业的竞争力。员工离职对企业来说既有有利的一面也有不利的一面。本研究从企业微观的角度出发，站在企业人力资源管理者的视角来考察国有大中型企业员工离职意向，在立意上是以控制非企业意愿的员工离职为目的的。本研究在国内外员工离职问题研究的基础上，综合运用了管理学、心理学、组织行为学及人力资源管理等相关学科理论知识，并采用了理论研究和实证研究相结合的方法。本研究采取问卷调查的形式，获得351份有效问卷，被试者来自西安市国有大中型企业的员工，利用SPSS11.5统计软件包进行数据统计分析。主要探讨员工的工作满意度、组织承诺以及离职意向在不同人口统计变量上的差异；工作满意度、组织承诺与离职意向之间的关联性；应用离职模型来分析工作满意度、组织承诺等变量对员工离职意向的影响。本研究认为员工工作满意度可分为工作回报、工作本身、工作关系以及工二作环境四个方面；而组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺以及机会承诺五个方面。研究结果显示：(1)性别、年龄、婚姻、学历、工作年限以及职务等人口统计变量在工作满意度、组织承诺及离职意向上均存在显著差异。(2)工作满意度各构面因素与组织承诺各构面因素存在显著相关。(3)年龄、整体满意度、工作回报满意度以及感情承诺对离职意向存在显著影响。研究的结论最终落实到具体的员工保持策略上。论文不但提出了建立员工保持的一般步骤，而且根据西安市国有大中型企业中对员工离职意向有显著相关的变量提出了保持策略，为人力资源管理提供有用的参考。本文还探索性地讨论了员工流失的善后处理措施——离职面谈。最后指出本文存在的研究局限以及未来的研究方向。7.学位论文王君组织公正、组织信任与离职意向关系的实证研究2007根据社会交换理论，组织与组织中成员之间的互动关系是基于互惠的基础，双方可能形成社会性契约，维系这个契约的关键在于组织与成员之间是否彼此信任。在组织中，组织信任知觉对员工个体的工作满意度、组织承诺以及离职意向都有不同程度的影响。回顾以往的研究，我们发现组织公正是造成组织信任的重要因素，而员工离职意向又是组织信任的重要结果变量，有鉴于此，本文研究组织公正、组织信任与员工离职意向之间的相互作用关系，探讨组织信任在组织公正和员工离职意向之间的中介作用，并分析影响员工离职意向的主要因素。本文在组织公正上选取了程序公正、分配公正、人际关系公正和信息公正四个维度；组织信任为上级信任、同事和下级信任、组织特征信任三个维度。通过对19家企业，共计269名员工的有效问卷调查，得到以下发现：组织公正的四维度结构和组织信任的三维度结构分别得到验证；员工不同的个体统计变量对于员工组织公正感、组织信任度、离职意向及其各维度存在一定的差异；相关分析发现组织公正、组织信任和员工离职意愿两两之间均存在显著的相关性；回归分析则显示了组织信任在组织公平和员工离职意向之间存在着一定的中介作用；逐步回归分析显示了影响员工离职意向的最主要因素为：组织特征信任、分配公正、信息公正、同事和下级信任。8.期刊论文陈婧员工产生离职意向的原因分析-四川教育学院学报2010,26(1)员工离职问题在企业中受到越来越多的重视,特别是在当今市场竞争激烈的环境下,核心主力员工的离职会对企业造成较大损失.对员工产生离职意向的原因进行研究,有利于组织采取相应的措施对员工的离职问题加以合理管理.采用问卷调查的方法,对不同年龄、工作、性别的员工进行调查,得出员工的工作满意度、工作意义、工作的可替换性、自主性、自我效能和组织承诺这六个因素与离职意向间呈负相关;组织承诺、工作的可替换性、工作意义三个因素是员工离职意向的主要影响因素;不同年龄员工离职意向间存在显著性差异,而不同性别、职位的员工其离职意向并不存在显著性差异.9.期刊论文黄培伦.田在兰员工离职意向影响因素述评-科技管理研究2006,26(5)员工离职问题在企业中受到越来越多的重视.对员工离职意向的影响因素进行研究,有利于组织采取相应的措施对员工离职问题加以管理.本文将离职意向影响因素归纳为五类:人口统计学变量、态度因素、与工作相关因素、公平感及组织特征、外部工作机会.并依据前人研究成果的优缺点,提出今后可能的研究方向.10.学位论文罗贤美组织支持感与知识型员工离职意向之间关系实证研究2008知识型员工，是企业竞争优势的主要创造者；处于职业早期阶段的知识型员工，富有激情、精力充沛、有极强的创新能力和冒险精神，是活跃在我国经济社会舞台的一股不容忽视的力量。然而，知识型员工群体流动意愿强且流动频繁。因此，围绕他们的离职意向而展开研究，对理论研究者和企业实践者来说，有着特殊的意义。国外的研究者曾将离职研究分为对个体因素的研究和对组织因素的研究。最近几年对因组织因素而导致的个体态度对员工离职的影响引起了广大研究者的兴趣，最受关注的是工作满意度、组织承诺和组织支持感三个变量。组织支持感一直被认为与员工离职意向呈负相关，而对二者之间的具体路径关系却众说纷纭。笔者在相关理论的基础上，选取了我国文化背景下，处于职业发展早期阶段，并具有大学及以上学历的200多名员工进行了问卷调查，对获取的调查数据进行了统计分析处理