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多层次承诺影响技术员工离职意向的比较研究1唐琳琳1，2，王重鸣2，3，孟晓斌2，3（1.浙江大学心理与行为科学系，杭州310028；2.浙江大学人力资源与战略发展研究中心；3.浙江大学管理学院，杭州310058）摘要信息技术企业技术员工的高离职率成为信息技术行业面临的一大难题，本研究在浙江省信息技术企业和传统制造企业问卷调查的基础上，分析了两类企业中多层次承诺（组织承诺、团队承诺和职业承诺）对信息技术企业技术员工离职意向的影响及其差异。研究发现，信息技术企业技术员工的团队承诺是组织承诺影响离职意向的缓冲变量，当组织承诺一致时，团队承诺越高，离职意向也越强。而传统制造企业中职业承诺的缓冲效应得到了验证，当组织承诺相同时，员工的职业承诺越高，其离职意向就越弱。研究最后对企业的管理提出了建议。关键词组织承诺团队承诺职业承诺离职意向中图分类号：B849:C93；文献标志码：AAComparingResearchabouttheInfluenceofCommitmentsatMulti-levelsonTurnoverIntentionofTechnologyEmployersTANGLinlin1,2,WANGZhongming2,3,MENGXiaobin2,3(1.DepartmentofPsychologyandBehaviorSciences;2.CenterforHumanResourceandStrategicDevelopment;3.SchoolofManagement,ZhejiangUniversity,Hangzhou,310028)Abstract:Thehighturnoverrateisaseriousproblemformanyinformationtechnologycompanies.ThepresentstudyisbasedonaquestionnairesurveyofinformationtechnologycompaniesandtraditionalmanufacturinginZhejiang;theinfluenceofcommitmentsatmulti-levelsonturnoverintentionisanalyzed,whichincludesorganizationalcommitment,communitycommitmentandoccupationalcommitment.Communitycommitmentisfoundtohavemoderatingeffectsbetweencommitmenttocompanyandtheturnoverintentionininformationtechnologycompanies.Iforganizationalcommitmentisfixed，whencommunitycommitmentishigher,turnoverintentionwillbestronger.Butintraditionalmanufacturing,thereisoccupationalcommitmentbefoundtohavemoderatingeffect,andiforganizationalcommitmentisfixed，whenoccupationalcommitmentishigher,turnoverintentionwillbeweaker.Theimplicationsofthesefindingsarediscussedinthecontextofinformationtechnologycompanies.KeyWords:organizationalcommitment,communitycommitment,occupationalcommitment,turnoverintention1引言在互联网和信息技术高速发展的今天，信息技术企业成为新时代企业发展的焦点。但许基金项目：国家自然科学基金资助项目（70232010）；国家教育部高等学校博士学科点专项科研基金（20060335127）；浙江大学人文社科强所项目资助（202206581101）。作者简介：唐琳琳（1982—），女，山东烟台人，浙江大学心理与行为科学系博士研究生；研究方向：人力资源管理，领导干部测评。（电话）13136188032（电子信箱）katzelin@163.com。1多调查显示，信息技术企业面临着技术员工流动率居高不下的瓶颈。已有大量的文献讨论了员工主动离职的影响因素，Porter等从70年代开始考察组织承诺并认为它是比工作满意感更重要的决定性因素[1][2]。但是单纯的组织承诺研究还无法解释信息技术企业员工离职的主要原因，我们假设还有其他因素影响了组织承诺与离职意向之间的关系。1983年，Morrow等提出了影响工作承诺的五个因素，分布包括员工对组织、对工作、对职业、对团队和对工作价值的承诺[3]，开辟了从多层次看待承诺问题的新思路。接下来的许多相关研究表明了几种承诺层次之间存在着明显的交互作用，并且这种交互作用对结果变量的影响远大于单独的工作承诺的影响[4]。在此基础上，我们提出了影响企业员工离职意向的最重要的三个层次的承诺，即组织承诺、团队承诺和职业承诺，并假设他们在影响离职意向的过程中起到了不同的作用。组织承诺是指员工会随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象[5]，通常划分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种因素[6]。职业承诺是指由于个人对职业的认同和情感依赖，对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度[7]。对团队承诺的研究相对较少，我们认为团队承诺是指员工对工作团队的心理认同和情感肯定，以及愿意为团队成员服务的心理投入状态。本研究将在此基础上，对比信息技术企业和传统制造企业，研究三种承诺对技术员工离职意向影响的不同。2方法2.1研究对象我们对浙江地区的信息技术企业和传统制造企业进行了问卷调查，每家企业均选取科技创新人员或技术人员填写问卷。最终发放问卷400份，回收有效问卷277份。样本在企业性质、性别、年龄、学历水平和工作年限上的分布如下表1所示。表1样本分布表（n=277）企业性质性别年龄（岁）学历水平工作年限（年）信息传统男女3030～4040本科以下本科本科以上55~101014912817210514583494812510415666552.2研究工具研究采用问卷调查的方法，在简单的指导语之后，包含了人口统计学和问卷主体两个部分。人口统计学变量涉及性别、年龄、学历、职位、工作年限、收入水平等基本信息。问卷主体包含了离职意向和工作承诺两大部分。离职意向参考Griffeth等的离职意向量表[8]，共包含4个项目。工作承诺使用Meyer等编制的情感承诺、持续承诺和规范承诺量表[9]，其中情感承诺包含8个项目，持续承诺包含8个项目，规范承诺包含6个项目。问卷共包含26个项目，在心理学专家评审的基础上，对组织承诺的一项条目进行了语言表达上的修正。问卷采用Likert五点量表进行测量，为考察员工对不同层次的承诺，对承诺问卷所包含的22个项目，设计了组织、团队和职业三个层次，要求被试同时对这三个层次的工作承诺进行评分。22.3数据分析所有数据采用SPSS13.0统计软件包进行分析。3结果3.1企业类型在不同承诺层次上的差异比较根据研究假设，在不同的行业和组织背景下，不同层次的承诺会存在差异。对两种不同类型的企业在三种承诺层次上进行独立样本t检验，方差齐性检验达到显著水平，结果列于下表2。表2不同类型的企业在三种承诺层次上的差异检验结果（n=277）sxtdf传统制造企业信息技术企业信息技术企业传统制造企业企业承诺69.6572.5010.186.48-1.33333团队承诺69.5973.439.055.86-2.01*333职业承诺69.5372.899.485.85-1.70333离职意向32.2929.968.749.011.10333*p.05**p.01由表2的结果可以看出，在三种承诺层次上，均为信息技术企业的承诺水平高于传统制造企业，其中团队承诺的差异达到了统计检验显著水平。而离职意向则是传统制造企业高于信息技术企业，但并未达到统计显著。3.2团队承诺对离职意向影响的比较为比较两类企业中团队承诺作用的差别，检验团队承诺对离职意向的贡献大小，我们对离职意向进行分层回归。为避免共同方法偏差的影响，分别先将其去中心化，然后两两相乘作为交互项进入回归方程[10]，比较的结果见下表3。表3团队承诺对离职意向的作用比较第三步因变量自变量第一步第二步第一步：组织承诺-0.65***-0.70*-0.44*F34.30***(1,147)2R0.42AdjustedR20.410.050.38*第二步：团队承诺信息技术企业F16.80***(1,146)离职意向2△R0.10（n=149）△AdjustedR20.09-1.18**第三步：组织承诺×团队承诺F(1,145)△R2△AdjustedR214.89***0.140.10第一步：组织承诺-0.51**-0.93*-1.05传统制造企业F28.89**(1,126)离职意向2R0.26（n=128）AdjustedR20.2330.470.36第二步：团队承诺F15.24*(1,125)2△R0.04△AdjustedR20.010.23第三步：组织承诺×团队承诺F(1,124)△R2△AdjustedR213.36*0.00-0.03*p.05**p.01***p.001从表3可以看出，在信息技术企业中，交互项的回归系数和加入交互项后的回归方程F值都达到显著，说明交互效应显著，团队承诺缓冲了组织承诺对离职意向的影响。而传统制造企业中，只有F值显著，而回归系数并不显著，说明交互效应不显著，团队承诺对离职意向的缓冲效应不显著。3.3职业承诺对离职意向影响的比较为比较两类企业中职业承诺作用的差别，检验职业承诺对离职意向的贡献大小我们用同样的方法对离职意向进行分层回归，其比较结果见下表4。表4职业承诺对离职意向的作用比较第三步因变量自变量第一步第二步第一步：组织承诺-0.65***-0.69*-0.06F34.30***(1,147)2R0.42AdjustedR20.410.040.59第二步：职业承诺信息技术企业F16.80***(1,146)离职意向2△R0.00（n=149）△AdjustedR2-0.01-1.17第三步：组织承诺×职业承诺F(1,145)△R2△AdjustedR211.83***-0.010.01第一步：组织承诺-0.51**-0.39-0.41*F28.89**(1,126)2R0.26AdjustedR20.23-0.250.56第二步：职业承诺传统制造企业F14.47**(1,125)离职意向2△R0.14（n=128）△AdjustedR20.11-1.43*第三步：组织承诺×职业承诺F(1,124)△R2△AdjustedR212.95**0.100.074*p.05**p.01***p.001表4的结果显示，信息技术企业中回归系数不显著，说明交互效应不显著，职业承诺对离职意向的缓冲效应不显著。而传统制造企业中，交互项的回归系数和加入交互项后的回归方程F值都达到显著，说明交互效应显著，职业承诺缓冲了组织承诺对离职意向的影响。4讨论4.1传统制造企业与信息技术企业在多层次承诺上的差异两类企业相比，信息技术企业员工的团队承诺显著高于传统制造企业，这是由于信息技术企业的技术员工需要更多的团队合作，而传统制造企业技术员工的工作相对独立，员工对团队没有太多的依赖，所以团队承诺相对较低。4.2两类企业中团队承诺对离职意向影响的比较研究发现信息技术企业技术员工的团队承诺形成了组织承诺影响离职意向的缓冲变量。经进一步检验发现，当员工的组织承诺水平相同时，团队承诺得分越高，离职