寿险代理人离职成因分析及管理对策

对外经济贸易大学硕士学位论文寿险代理人离职成因分析及管理对策姓名：郭南申请学位级别：硕士专业：工商管理（MBA）指导教师：牛雄鹰20041001寿险代理人离职成因分析及管理对策作者：郭南学位授予单位：对外经济贸易大学相似文献(5条)1.学位论文冯日强基于数据仓库和决策树技术的寿险代理人分析技术研究与应用2003在当前中国寿险行业,寿险个人代理人扮演着很重要的角色.寿险个人代理人的管理虽然属于人力资源管理的范畴,但存在着许多有别于其他行业的特点,传统的人力资源管理系统并不适用.而各人寿保险公司在寿险个人代理人的管理中普遍存在着不重视、投入不足、没有形成正规的管理程序与分析机制等问题.作者使用当前流行的数据仓库与分类预测的计算机技术,对泰康人寿广州分公司的新进寿险个人代理人情况进行了分析,建立了多维数据仓库的多角度分析平台;使用联机分析处理技术进行了大量的分析与归纳,得到了一些泰康人寿广州分公司新人管理方面的结论,特别是归纳出寿险个人代理人边际留存递减规律,获得了评价人寿保险公司营销体系运作的宏观模型;并应用判定树归纳算法建立了寿险个人代理人留存分类预测模型.该文的贡献在于将先进的计算机技术引入到寿险个人代理人管理领域;发现寿险个人代理人留存递减规律模型;建立寿险个人代理人留存分类预测模型,对实际工作具有很强的指导作用.全文分六章,第一章阐述寿险个人代理人在保险公司的经营运作中的重要地位,是全文的理论基础;第二章论述当前人寿保险公司的人力资源管理的现状,重点说明代理人管理的特殊性和现状中存在的问题;第三章说明了该文的工作的总体情况;第四章描述了数据仓库建立的具体过程;第五章陈述了利用多维数据仓库进行联机分析处理的过程;第六章说明了利用判断树归纳算法生成决策树分类预测模型的过程和模型的准确性评估.2.学位论文葛联迎我国保险业人力资源开发与管理研究2006随着保险市场供给主体的不断增加和有竞争的保险市场体系初步形成，我国保险业获得迅速发展，国内保险业的竞争将越来越激烈，保险业的竞争最终是人才的竞争。那么我国保险业的人力资源应怎样开发和管理才能应对新的形势?本文针对我国保险业发展的现状和人力资源管理的现状，找出在我国保险业人力资源管理中存在的问题，并分析存在问题的根本原因，并提出了我国保险业人力资源开发与管理的对策。本文结合平安保险公司西安分公司的人力资源管理的实际情况，对我国目前保险业人力资源在开发与管理过程中存在的问题加以分析，并提出了相应的对策。目前我国保险业人力资源的管理中存在问题主要有：人员流动速度过快，造成置换成本增加；内勤人力资源配置方法粗放；外勤人员素质不高；专业技术人才缺乏。针对我国保险业人力资源在开发与管理过程中存在问题提出了的几点对策：建立量化的绩效考核评估体系；建立兑现人才价值的薪酬体系和激励机制；建立面向市场的人员配置、人才培养机制；构筑充满人性的优秀企业文化。本文在吸取以前研究成果的基础上，作了以下创新：把寿险代理人归入外勤人力，作为保险企业的重要人力资源。分析寿险代理人业务员流失的重要因，并提出外勤人力资源特别是寿险代理人业务在招聘和培训方面应注意的问题，提出建立面向市场的人员配置、人才培养机制。3.学位论文刘觅我国寿险个人代理人培训制度分析2007在寿险市场上，营销渠道有寿险公司直接展业、寿险个人代理人展业、单位代理人展业、保险经纪人展业等等，但根据我国国情以及寿险业发展自身的特点，寿险个人代理人制度仍是当前寿险公司的最主要最具普遍性的销售方式。本文所论述的寿险营销指以围绕个人代理人销售这一核心，以寿险市场为主导，以满足被保险人需求为目的，实现寿险企业寿险销售目标的一系列活动。通过对我国代理人营销制度的发展历程及现状进行分析，提出了建立完善的代理人培训制度的必要性，并通过比较分析国外及台湾寿险营销培训制度，提出了完善我国代理人培训制度的具体对策。第一章，介绍了寿险营销的内涵及其在我国的发展历程。伴随着寿险市场的发展，我国寿险营销经历了三个阶段：1980年至1992年的产品主导阶段、1992年美国友邦进入上海直到2001年“入世”的推销主导阶段及加入WTO以后至今的需求主导阶段。1992年，当美国国际保险集团(AIA)公司进入上海，将个人代理人这一行销方式引入国内，它的运作方式是由个人代理人与保险公司签订委托代理合同，保险公司授权给代理人为其代理销售保险业务，同时支付给寿险个人代理人相应的代理手续费，即佣金。这一在按劳取酬的基础之上制定的佣金管理机制，加快了各行业人才进入保险业的步伐。当前个人代理已成为国内个人寿险营销的主要渠道。通过对寿险个人代理人制度的具体分析，阐述了其进入我国保险业后带来的积极影响，包括全新的营销机制、新的经营机制、管理机制和用人机制。它调动了从业者的积极性、增强了公众的保险意识，宣传和普及了保险知识、促进了保险市场的挖掘、一定程度上解决了一部分人的就业问题。但是，寿险个人代理制在积极引导我国寿险业发展的同时，逐渐暴露了其自身的一些严重问题：“人海战术”造成从业人员整体素质不高；代理人服务的质量总体偏低、代理人脱落率居高不下，影响了高素质人才进入保险代理人队伍的信心，更影响了寿险公司的持续经营；拥有多年实际操作经验，且兼具丰富的理论知识的寿险营销高级人才业严重缺乏。当前，保险市场中寿险业的竞争将逐步过渡为产品与服务及其背后的品牌价值的竞争。作为寿险营销优质服务的实现者、品牌的推广者，个人代理员在保险产品的推广、提高公众的保险意识、增加公众对保险公司及行业的信心等方面都扮演着至关重要的角色。而当下，代理人素质问题已经成为中国寿险行业健康可持续发展的瓶颈。因此，通过合理的教育体系对其进行培训提升势在必行。第二章，通过对国内寿险公司的代理人培训工作的分析，提出代理人培训制度建设状况并不容乐观，很多保险公司的培训都没有建立起一套科学的培训体制，存在培训理念滞后、培训组织管理混乱、课程设计开发流程不科学、培训师资数量质量均不足、缺乏培训后的评价与追踪、外部培训资源有限等诸多问题。当前我国寿险市场需要真正的“三高”即“高素质、高绩效、高稳定”的保险个人代理人职业群体，寿险公司通过建立一套完整的培训体制，对代理人严格甄选并加以贯穿其职业生涯的教育培训应该放在寿险营销的首位。面对竞争趋激烈的国内寿险市场，如何改善现行个人代理人的培训制度将是关系到寿险企业可持续发展的关键课题。在深度开放条件下，打造中国寿险自身的游戏规则，寿险代理人教育的“中国标准”的建立被提升到前所未有的高度。以行业整合性资源为平台，系统性地打造中国寿险代理人教育与培训标准体系，对于塑造行业诚信品牌、打造寿险百年基业具有重大的促进作用。第三章，通过比较分析寿险业较为发达的美国、日本和台湾地区的营销人员培训体系，提出了符合我国国情的寿险代理人营销培洲制度的构架。中国加入WTO之后，中国寿险业开始步入国际化进程，中国寿险市场代理人培训也应当面向世界，取其精华、去其糟粕。第四章，提出了一套完整的代理人培训制度应当包括培训机构、培训对象、培训方式、培训计划、培训实施、培训评估几大板块。在制度建立过程中，要遵照理论联系实际、全员培训与重点提高、因材施教、讲求实效、激励的五大原则，确立一套科学合理的培训建设流程，包括培训需求分析、培训方法的选择、培训内容的构架。最后通过确定衡量营销培训和训后效果评价的一系列指标，明确经过营销培训究竟发生了哪些与营销工作相关的变化来对培训，以提供一个连续反馈信息流，用来重新估计教育培训的需求，从而为下一阶段的培训提供信息。中国寿险市场发展到今天，讲求服务品质、注意消费者权益的市场环境已经建立，唯有建立专业系统化的代理人培训制度，才能培养具有丰富的相关行业知识，并能为客户着想的代理人，才能为保险企业建立良好的信誉。那么，对于寿险人员的培训，从事业目标的规划、策略的运用到人脉的累积、团队管理的技能，都必须有所改进。第五章，基于中国个人寿险培训的现状，本文提出了进一步完善我国个人寿险营销培训制度的对策：首先为适应未来的工作要求，对于各家新兴寿险公司，提高保险个人代理人的准入条件，建立从业人员的继续教育制度，从发展战略、企业文化以及长远效益出发，综合运用多种培训方式，以提高培训效果，建立高标准的人才队伍，使其更具有稳定性，获得更大的社会认同度已经成为必然要求。第二，合理分工、优势互补的外部培训市场是推动我国个人代理人培训发展的重要力量。培育外部培训市场，一方面要充分发挥各大高等院校和行业协会、保险学会的作用，通过外部机构的力量，逐步培养和健全外部培训市场：另一方面要积极拓宽国际合作培训领域。要坚持“走出去，请进来”的原则，进一步加大出国培训力度，加大与国际寿险营销培训机构的合作力度。第三，我国保险企业应改变对员工展业技巧的单一培训内容，加入更多经济、金融、法律、国际保险规则等专业知识的教育培训，同时保险营销培训必须系统化、规范化、长期化，培训内容尤其要强调职业道德教育，提高员工的职业道德素养和其对企业文化的认同感和忠诚度。第四，应当分层次定位各代理人培训内容重点。对于寿险业新人来讲，夯实代理人专业知识基础，加强职业道德及服务意识的培训应当作为其培训体系建设的重点；而对于上岗后有一定年资的代理人，应当通过培训促使其进一步掌握相关行业知识和销售知识；当优秀的个人代理人成为公司长期服务人员后，还应设置不同层次的资格考试，以使这部分优秀员工逐步达到专业顾问水平及保险专家水平，具备为客户提供保险设计及风险管理、金融理财、税务等方面咨询服务的能力。第五，要提前做好培训计划并选择合适的培训方法，将培训作为寿险营销人员的激励性福利，这样可以增加员工学习意愿，提升学习效果。注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。第六，开发高端营销培训课程，满足市场需求。培训内容可涉及现代高端客户营销策略、企业管理知识、财务知识，及团队人力资源管理、领导艺术等多方面的知识。第七，尽快引进和培养一批高素质的师资队伍，明确讲师队伍用工制度，明晰培训执行队伍职业生涯发展规划。只有建立一支强有力的师资队伍，才能从根本上提高培训执行体系水平。第八，通过培训管理系统监控培训，对培训进行正规而又定期的评估和反馈，最大限度地为实现保险公司营销目标服务。通过研究代理人培训前后的各项指标，建立一套完整的培训评价与追踪体系至关重要。认认真真做好培训效果评估工作，培训工作才不至于“虎头蛇尾”流于形式。第九，要加强舆论引导，提高国民保险意识。注重培育、创造保险消费市场，消除保险消费约束，不仅是促进保险业自身发展的需要，也是实现保险的各项社会管理功能，促进社会经济全面协调发展的必然要求。4.期刊论文叶朝晖我国寿险公司人力资源培训状况分析-生产力研究2002,(6)培训是人力资源管理的重要环节,我国人寿保险公司的人力资源特点不同于其他金融机构,培训工作不仅重要而且迫切.目前,寿险公司对其代理人的培训已形成较为完善的体系并取得了良好的绩效,而对各级管理人员的培训开发却缺乏系统运作,有待提高.本文首先分析了寿险公司人力资源的特性,然后分别分析了寿险代理人和公司管理人员的培训状况.5.学位论文高辉NCL西安分公司新人培训体系研究2005随着中国人寿保险市场的逐步开放，人寿保险公司之间的竞争日益加剧。在此背景下，NCL作为一家专业的寿险公司其核心业务是分期交费的个人业务，发展个人业务的关键是对寿险代理人进行有效培训，因此建立起代理人培训中的新人培训体系对推动NCL的个人业务持续有效的发展有着重要的意义。本文的目的是在相关理论的基础上说明分层次新人培训体系的内涵，并提出针对NCL西分新人现状的分层次新人培训体系的实施方案。文中的相关理论主要涉及人力资源、人力资本、人力资源管理、培训与开发、学习型组织、和寿险营销管理六个方面。采用的研究方法主要有三大类别：案例分析法、系统分析法和统计分析法。本文的主要内容的第一部分阐明本文选题的背景与研究意义；第二部分为相关的理论基础；第三部分对NCL西分新人培训的现状进行了深入分析；第四部分阐述NCL