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群峰智能机械股份公司年度考核评优管理体系为改善群峰在年终考评中不再出现这两年类似的无数据可依、评判数据和标准不明的情况，建议群峰公司在日常的管理中必须要建立“以绩效为导向”的管理模式，为年度评优提供公正、公平、公开的依据，最终的目的是降低企业的运作成本，提高各环节工作效率，增加企业利润率。实施年度考核评定必须在年初就确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业目标分解到部门和员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化管理执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性；从而降低运作成本。一、公司部门绩效关键指标分解及其评优体系的设计思路1、公司部门绩效关键指标分解2、年度评优体系设计思路1）、年度评优体系设计思路分解及时间节点年度评优体系设计思路步骤具体表现时间完成节点责任人1、确定考核评优指标1）、制定各部门的职能明细表2）、确定各岗位的主要职责及工作目标3）、根据工作目标制定量化的工作完成指标。2月10日——3月底各部门负责人2、评优考核的日常管控1)、通过收集工作结果的数据；与下属员工进行工作结果的面谈；2）、制订下属员工提高工作效果的改进计划；3）、发掘员工的培训需求和制订培训计划4月1日——6月底各部门、各班组负责人以及人力资源部3、年度考评结果的运用将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。年底人力资源部、年度考评委员会2）、年度评优考评体系的主要工具A、设定关键绩效指标（KPI）法设定关键绩效指标（KPI）法是指确定各部门的主要考核指标。以下例举几个关键性部门和部分工作岗位的绩效考核指标[1].生产部员工绩效考核标准部门：生产部车间：负责人时间：201年月日类别项目工作任务内容与目标工作完成情况分数自我评价部门领导评价评分小计定量考核（70分）1.生产计划完成情况2.质量、数量要求3.生产过程控制4.设备维护5.消耗指标6.安全生产7.文件资料管理8.事故处理9.员工培训10.现场管理定性（30分）考核项目执行情况分数员工评价部门评价评分1.考勤2.环境卫生3.安全4.行为规范5.责任意识6.服务态度本周本班组考核评分本周总分姓名定量考核定性考核总分班长评价:签字:生产负责人评价:签字:班长：部门负责人：人力资源部负责人：[2].生产部负责人绩效考核标准部门：生产部负责人：时间：201年月日类别项目工作任务内容与目标工作完成情况分数考核小组评价本部门评价评分小计定量考核（70分）1.生产计划2.产品质量合格率%3.设备运转完好率%4.生产消耗指标5.安全生产6.制定卫生、设备责任制7.本部门员工考核8.ISO9000执行情况定性考核（30分）考核项目执行情况分数综合部评价部门评价评分1.卫生2.安全3.考勤4.行为规范5.责任意识6.服务态度加减分原因：表扬加分差错扣分本月总分本月本部门自我评价：签字：考核小组评价：签字：总经理指导意见：签字：考核部门负责人：总经理：[3].财务部绩效考核指标体系部门：财务部负责人：时间：201年月日考核要点测评要求测评对象测评得分评价原因1财务计划、报告和评估。《销售计划》、《成本计划》、《费用计划》、《利润计划》、《投资计划》、《月度、年度财务报表（损益表、资产负债表、现金流量表等）》、《项目评估》，《重大投资评估》，《预算执行分析》，《成本、费用、利润等财务分析和评估》2资金运作计划能够覆盖了产销计划的时间跨度，至少每月回顾一次，并在发生变化时进行修订。《资金计划编制的相关文件》、《月资金计划》、《周资金计划》的修订记录3支持各项业务活动的财务计划要统一于公司的财务计划，一旦各项财务计划与公司经营规划中的财务计划发生冲突时，积极进行矛盾的协调。《财务计划相关文件》4建立原始数据的统一口径，即业务流驱动财务流，财务流监控业务流。财务部门重复工作、核对工作量减少，从核算职能扩展到管理、监督职能。财务计划、报告、评估的基础数据源于ERP系统、财务部门所需的销售、发货、采购等数据来源于MRPII系统5针对重要、复杂或存疑的事务处理，财务人员能够熟练地在财务系统向业务系统进行信息反查，即钻取。如：在总帐中反查到应收分录的来源和对应的发货处理信息财务人员自我表述如何进行信息反查、在总帐中反查各日记帐分录来源和对应事务处理过程的工作记录6采用报表等工具迅速得到财务分析数据，以便于支持决策。内部管理的相关报表平均得分考核部门负责人：总经理：[4].采购计划的执行绩效考核指标体系明细部门：采购部负责人：时间：201年月日考核要点测评要求测评对象测评得分评价原因1明确物料计划员和采购员各自的责任，包括在哪些阶段他们应该介入某些问题的解决中。《计划员岗位职责》《采购员岗位职责》2为了确保采购计划的准确，物料计划员应与采购员经常接触。《物料计划员与采购员联系记录》1.PR生成PO执行情况跟踪2.PR不能生成PO反馈3.PR不合适，计划更改4.例外信息传送到采购员5.不能及时到货信息传送到物料计划员3在无法按期供应时，供应商会提前通知采购员。将类似规定整理为《供应商须知》，传递给供应商供应商不能按时交货时是否提前通知采购员的事实记录4采购计划应按不同情况每季/月/周交送供应商（或更短）。多长时间交送一次采购订单交送历史记录：传真、签返5对于未确定供应商的采购单，至少95％应给予足够的采购周期。相关材料6供应商提交报价之后，采购部门的处理速度能否满足业务需要采购部门从接收报价到下达订单的时间长度记录7库存周转天数、呆滞料占用资金金额是否合理库存周转天数呆滞料占用资金金额8对积压库存的积极调节与改善能力呆滞料的处理措施（折价拍卖、报废处理、再利用等）9散件到厂及时录入时效性10索赔件退货发运及时性时效性平均得分考核部门负责人：总经理：[5].销售部销售额完成率员工得分基准部门：销售部（国外、国内）负责人：时间：201年月日员工姓名销售额完成率(X)考核基准1.510.5X=150%150%X=75%X75班长：部门负责人：人力资源部负责人：每月的10号前将上月的销售完成情况上报至人力资源部存档[6].销售部绩效考核指标体系明细部门：销售部负责人：时间：201年月日考核要点测评要求测评对象测评得分评价原因1应有明确的预测责任岗位，熟悉了解产品、客户、市场和生产情况。责任岗位对产品、客户、市场和制造系统认识的自我表述。2所有需求应包括在预测中，如备件、内部需求等。预测（或主需求计划）输入的内容相关材料3应由预测人员、营销人员、产品研发人员及有关专家组成的评审组考核预测总量和详细预测的准确度。《考核记录》4销售部门与市场、预测和制造部门召开需求会议，为产销计划会议做好准备。需求会议的内容、组织方法、召开频率——《需求会议会议纪要》5明确销售计划的执行责任，关于相应责任衡量的方法能够得到认同。《销售计划执行责任落实与衡量方法》、检查销售计划的指标分解和考核方法是否得到各级销售人员的认同。6销售部门每月将销售实绩反馈给公司，按销售分行业块考核销售计划的完成情况。《行业块销售计划》《行业块销售计划的完成情况》7销售计划准确度达80％平均得分考核部门负责人：总经理：每月10号前销售部需将此份营销计划及月度工作汇报的内容报送总经理审阅批示后转入人力资源部存档，人力资源部有权对销售部报送的材料进行抽取式的审查核实。[7].销售-售后服务绩效考核指标体系明细{8}、库存管理绩效考核指标体系明细部门：仓管部负责人：时间：201年月日考核要点测评要求测评对象测评得分评价原因1明确仓库人员的岗位职责。《仓库人员岗位职责》2按照相关规范及时、准确地进行库存事务处理，原始单据保存良好库存事务处理规范原始单据保存办法收发操作的及时率、准确率统计数据3实物保管有序，安全措施完善，能够防止发生意外缺损实物存放方法防火、潮、盗等措施4利用盘点来发现错误，解决错误并衡量准确度。《盘点相关文件》5盘点的准确度在95～100％之间。《盘点结果分析表》平均得分考核部门负责人：总经理：每月10号前仓管部需将此份内容报送总经理审阅批示后转入人力资源部存档，人力资源部有权对销售部报送的材料进行抽取式的审查核实。部门：售后服务部负责人：时间：201年月日考核要点测评要求测评对象测评得分评价原因1按照第一次承诺客户的时间，交货率达95％以上。承诺交货率＝（本期按合同发货单数/本期承诺发货的合同单数）*100%2对任何不能及时交货的原因进行及时的分析并做沟通解释。原因分析记录客户联系记录3准确交货率答95%以上准确交货率=（本期准确交货单数/本期应交货的单数）*100%4同主要客户存在正式的销售服务协议，并明确说明了质量、服务条件、时间及费用方面的要求。《服务协议》《服务协议执行情况记录》平均得分考核部门负责人：总经理：每月10号前售后服务部需将此份内容报送总经理审阅批示后转入人力资源部存档，人力资源部有权对销售部报送的材料进行抽取式的审查核实。{9}、产品技术开发部绩效考核指标体系明细部门：技术部负责人：时间：201年月日考核要点测评要求测评对象测评得分评价原因1批准后的新产品列入产销计划和主生产计划过程中进行考虑。《新产品清单》《销售计划》、《主生产计划》2研发及生产系统有集成关系，通过进度计划协调新产品切入时间。《新产品试制申请表和审批表》《试制产品生产通知单》《试制产品生产验收表》《新产品转产申请表和审批表》3产品研发部门主管应熟悉研发系统与计划、生产系统的联结关系产品研发部门主管自述研发系统与计划、生产系统的联结关系4研发计划不能准时完成，应立即反馈到相关部门，并确定推迟造成的后果，跟踪原因并重新制定完成日期。计划不能准时完成时对相关部门的通知及通知的及时性。推迟计划造成造成的后果分析报告。计划推迟的原因分析，改进措施及更新后的计划。平均得分考核部门负责人：总经理：每月10号前技术部需将此份内容报送总经理审阅批示后转入人力资源部存档，人力资源部有权对销售部报送的材料进行抽取式的审查核实。{10}、人力资源部绩效考核评议表部门：人力资源部负责人：时间：201年月日姓名职务评价人评价日期第一部分：指标性目标（权重40%，共400分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供人及时间评估分数A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）指标得分平均职位空缺时间4周1560分604536210招聘合格率90%1560分6045362100人均招聘成本待定1560分60453621人均培训成本待定1560分6045362100工作延迟2次/年1560分604536210部门费用控制100%25100分100756035第一部分分数合计（）分第二部分：重点工作目标（权重60%，共600分）重点工作名称标准权重%分数评估分数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力资源管理制度完整性和适用性。20120分120907242推行绩效管理管理人员能够熟练掌握运用。20120分120907242编制连续3年人力需求计划适应企业实际情况。1060分60453621编制关键职位的人员替补计划完整、适用、保密。1590分90685432编制替补人员的培训开发计划具体、适用、可操作。1590分90685432建立完善人力资源信息库完整、适用、准确。20120分120907242第二部分分数合计（）分第三部分：追加的工作目标和任务（追加100分）追加的目标和任务名称标准权重%分数评估分数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（职务）说明书完整、符合企业实际。4040分403024140建立人力资源管理会计体系完整、适用、符合企业实际。2020分20151270调查并掌握地区和行业薪酬水平完整，准确，并在第三季完成4040分403024140本季度考核总成绩：（）分被考核者签字：考核部门负责人：总经理：考核说明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。2、等级说明：1）平均职位空缺：职位空缺总时间/招聘职位数。以