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——管理是获取和利用各种资源，把它们转化为成果。什么是管理？衡量管理水平的唯一标准是它的结果。无视结果或没有结果，就等于没有管理，更谈不上管理的优化。（一）、编写工作说明书及工作服务程序（二）、人员计划与招聘（三）、员工的面试与遴选（四）、上岗引导与培训（五）、工作绩效评价（六）、薪酬方案的制定现代人力资源管理大纲（一）工作说明书一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，并需要由特定的人来承担。工作说明书就是一个回答下面两个问题的过程：（1）确定工作的任务是什么？（2）应当聘用什么样的人来承担该项工作？定义疾病分析与工作分析的相同点正常人体应具备各项标准值合格员工需达到岗位职责要求判断就诊者身体是否健康评估员工是否达到岗位要求不健康者制定治疗计划不合格者制定工作改进计划工作说明书所获得的信息的应用工作分析工作分析与工作规范培训要求工作评价以及工资和奖金决定（报酬）招募与甄选决策工作绩效评价确保工作内容落实到人头收集编写工作说明书信息的方法谁来搜集工作说明书信息及编写？实际承担人员直接主管人力资源管理部门人员基本技术：访谈法直接观察法问卷法现场工作日记绩效管理人力资源管理与开发一、绩效管理理念绩效是组织在竞争中生存、发展的关键。绩效是人力资源管理追求的目标，绩效管理是HR经理整合组织人力资源管理的有效手段和方式。绩效管理涉及到人力资源管理的各个方面，包含了大量的管理技巧，组织的人力资源管理所最终要致力的就是提高组织员工的绩效水平和组织管理员工绩效的能力。组织管理层必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在组织中实施，有效利用绩效管理整合组织人力资源管理的方法、手段和水平，从而提升组织的核心竞争力。组织人力资源战略管理系统要点价值评价与价值分配（绩效与薪酬）机制流程制度技术牵引机制激励机制约束机制竞争淘汰机制基于战略目标的人力资源规划系统基于素质模型的潜能评价系统基于任职资格的职业化行为评价系统基于KPI指标的绩效考核系统基于业绩与能力的薪酬分配系统基于职业生涯的培训开发系统文化管理目标性沟通和参与系统性一个核心——价值评价、价值分配（绩效与薪酬）价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位•谁创造了组织的价值，价值创造理念的整合•知识创新者和组织家是组织价值创造的主导要素。2：8原则•依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具•以素质模型为核心的潜能评价系统•以任职资格为核心的职业化行为评价系统•以KPI指标为核心的绩效考核系统•以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统•以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式•多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习•分权的机制与分权手册•分享报酬体系的建立•两金工程（关键员工“金手铐”、“金饭碗”）•报酬的内在结构与差异•确定富有竞争力的报酬水平•核心是组织权力和经济利益分享组织人力资源价值链图绩效管理的目标——建立高绩效的工作系统绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将组织的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效管理系统组织人力资源管理高绩效的工作系统关键成功要素驱动力战略导向的绩效管理系统运行模块组织关键成功要素驱动力目标协调个人发展绩效计划(Plan)绩效考评C(Check)基于目标管理思想的经营计划系统及时的绩效反馈与改进系统战略基于流程面向市场权责明确组织四大支柱制度：科学化、系统化的制度设计，建立理性权威机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与组织其他核心流程的关系技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率案例：为某公司制定的绩效考核体系XXX工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。二、本制度中使用的专用术语如下：•绩效考核——为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。•被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。•考核者——即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。•考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的机构。XXX工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下：•绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。•被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。•被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。•不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。•公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。•本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。案例：为某公司制定的绩效考核制度部分XXX工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度四、本公司绩效考核的分类试用期转正考核年度绩效考核临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效考核时间安排如下：（一）年度绩效考核年中绩考时间：本年度6月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。年末绩考时间：本年度12月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。案例：为某公司制定的绩效考核制度部分入职未达三个月以上/年（不含三个月）者，对其进行转正考核即可，而不再列入年度绩考的被考核者范围内。在原有职务上已符合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。（二）临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）公司根据实际需要不定期对全体或部分员工，或团队进行绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。另注：各部门各类绩效考核具体时间安排由人力资源部负责统一组织和通知。六、绩效考核的程序1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部人员共同参与。2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。3、人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期/年度/临时）”，经总经理审核后，填写“员工绩考结果通知单”送达各部门经理处，由各部门经理将通知单送达员工本人。案例：为某公司制定的绩效考核制度部分XXX工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准1)依据年度绩考结果的不同等级，将员工基本工资（即底薪）增加或降低相应比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果，具体标准如下：2)绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。案例：为某公司制定的绩效考核体系评定级别总评得分评定结果A、优秀级81--100分相当出色，无可挑剔B、优良级71--80分表现优秀，可塑性高C、达标级60--70分能尽职工作，效果/业绩达标D、稍差级59--40分问题较多，必须纠正调整提高E、淘汰级40分以下即将淘汰XXX工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度案例：为某公司制定的绩效考核体系XXX工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度八、人力资源部将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分，评分标准如下：•本年度无任何惩处记录，得55分。•奖励：通报表扬3分/次；记功：4分/次；记大功：5分/次；特别重大贡献9分/次；•惩戒：警告－1分/次；记过－3分/次；大过－9分/次；人力资源部评分=（无惩处得分55分+奖励分－惩戒分）×20%九、年度绩考总体得分计算公式如下：•如被考核者有直接上级，部门内部评分=（自评分×20%+直属上级评分×50%+部门经理评分×30%）×职级权重×80%•如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评分=（自评分×20%+部门经理评分×80%）×职级权重×80%年度总得分=部门内部评分＋人力资源部评分十、绩效考核附则1、本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。2、本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同。3、本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。4、本制度自颁布之日起实施。5、绩效考核得分案例案例情况:一个主管级以下的员工,在评估期内无任何惩处记录,所以其“A.员工绩效评估”部分的得分情况如下:A：该员工由直属上级和部门经理为其考核（右图）B：该员工没有部门主管，则由部门经理直接为其考核案例：为某公司制定的绩效考核体系XXX工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度主管以上权重评估项目主管以下权重评分自评直属上级部门经理HR5%1职业操守/道德5%6060608%2行文能力12%80606010%3表达能力10%8060605%4无纸办公5%60606012%5部门专业素养18%60808010%6部门纵横关系协调合作12%80808010%7处理问题的能力10%80606017%8工作效果/业绩18%6060606%9内耗控制10%806060适用于主管以上级别的人员8%10部门内部培训9%11人才选储和使用此部分总评分11261611（续例）《绩考制度》执行考核排期表序号执行内容完成日期备注绩效考核各步骤落实情况及完成时间人力资源部行政办公室财务部策划部物流部销售部直销部外省部1《绩考管理系统》下发12月5日~12月9日下午14：00《绩考管理系统》由人力资源部下发并做使用前疑问汇总及培训《绩考管理系统》使用前疑问及使用培训意见收集2集中进行使用前疑问答疑并做针对性使用培训12月10日~12日培训时间由人力资源部统筹安排，培训对象：部门经理、主管、经理助理3《绩考管理系统》的执行及评分，由各部门文职人员对本部门员工考评分数计算、汇总，呈报人力资源部，最后由人力资源部统一复核绩考结果12月13日~23日呈报结果最后截止时间为：12月23日15：00。逾期递交或未交者，该情况列入部门绩效参考数据4各部门绩考所依据之数据及结果的抽核、汇总、记分以及相关人员的绩考面谈12月24日~27日由人力资源部统筹安排，调整误差，确保绩考数据和结果的公正有效5绩考结果清整、呈报12月29日~31日由人力资源部统筹安排，统一上报总经理6绩考结果及基于该结果进行的变动事宜以部门为单位进行绩考通知单的下发2006年1月5号~10号（暂定）统一由总经理决定、签批，然后由人力资源部下发规章或条例是必须遵守的，没有任何讨价还价的余地。四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力拉力控制力推动力四大机制一、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助组织完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，