心理契约违背对员工离职倾向和情感承诺的影响研究——基于浙江企

浙江工商大学硕士学位论文心理契约违背对员工离职倾向和情感承诺的影响研究——基于浙江企业员工的调查分析姓名：李昊申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：朱明伟20071201心理契约违背对员工离职倾向和情感承诺的影响研究——基于浙江企业员工的调查分析作者：李昊学位授予单位：浙江工商大学相似文献(10条)1.学位论文张士菊国有企业与民营企业员工心理契约比较研究2008心理契约是员工对雇佣关系的主观感知，包含了员工为组织付出(员工责任)和从组织获得相应回报(组织责任)两个方面。心理契约的内容及其状态(契约破裂)受员工价值观念的影响，同时也对员工的态度和行为产生重要影响。在管理实践中发现中国的国有企业和民营企业员工对雇佣关系有不同的认知，从而导致不同的工作态度和行为，心理契约的研究有助于解释二者之间的差异。本研究通过探讨中国国有企业和民营企业员工的心理契约的差异，来解决一直困扰理论研究者和管理者的“国企观念”问题。本文通过两个方面的研究来解决这一问题：首先，国有企业和民营企业员工心理契约内容方面的差异，即二者在员工责任和组织责任认知方面的差异以及其价值观念(职业取向和互惠规范)对心理契约的不同影响模式。第二，国有企业和民营企业员工心理契约状况(契约破裂)方面的差异，即二者在心理契约破裂程度方面的差异以及管理理念(市场竞争理念和雇员价值理念)对心理契约破裂的不同影响和心理契约破裂对员工态度和行为的不同影响模式。在理论分析的基础上提出了一系列的研究假设，并通过实证研究进行验证，得出了如下的研究结论：(1)国有企业和民营企业员工的心理契约由发展责任、交易责任和关系责任三维度构成。通过文献研究和理论推演，提出了中国文化背景下的心理契约三维模型结构。利用自下而上的访谈并结合国内外心理契约研究量表，通过专家访谈法确定了初始量表，通过探索性分析对项目进行筛选确定正式研究量表。在正式研究的探索性因子分析中，得到心理契约的三维结构。验证性因子分析表明，三维结构模型的各项拟合指数优于二维结构和四维结构。(2)国有企业和民营企业员工的组织责任存在显著差异，国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任均显著高于民营企业；二者的员工责任不存在显著差异，但从具体维度来看，国有企业员工的员工发展责任和关系责任显著高于民营企业员工。(3)职业取向和互惠规范对国有企业和民营企业员工的心理契约有不同的影响模式。职业取向对国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任有显著的正向影响。而民营企业员工的职业取向对员工发展责任、交易责任和关系责任有显著的负影响，对组织交易责任、关系责任和发展责任均有显著的负向影响。互惠规范理念仅对国有企业员工的员工关系责任有显著的负向影响；民营企业员工的互惠规范理念对员工发展责任、交易责任和关系责任有显著的负影响。(4)国有企业和民营企业员工心理契约破裂程度及影响因素均存在显著差异。国有企业员工心理契约破裂程度显著高于民营企业。雇员的管理理念对心理契约破裂有不同的影响。市场竞争理念对心理契约破裂有显著的负向影响，在国有企业中，市场竞争理念对心理契约破裂的负向影响更强；雇员价值理念对心理契约破裂有显著的正向影响，对民营企业员工心理契约破裂的正向影响更强。(5)在国有企业和民营企业中心理契约破裂对员工态度和行为有不同的影响。心理契约破裂对工作满意度有显著的负向影响，对民营企业员工的工作满意度的负向影响更强。心理契约破裂对组织犬儒主义有显著的正向影响，对国有企业员工的组织犬儒主义的正向影响更强。心理契约破裂对组织承诺有显著的负向影响，对民营企业员工的组织承诺的负向影响更强。心理契约破裂对离职倾向有显著的正向影响，对民营企业员工的离职倾向的正向影响更强。最后，对研究结论进行了总结和理论分析，并针对本研究的不足提出了后续研究的建议。2.期刊论文黄凌企业员工心理契约式管理模式的构建-发展研究2006,(4)企业员工心理契约式管理模式是契约式管理模式的一种类型,是对文件契约式管理模式的补充完善.本文试图从准确理解把握心理契约的科学内涵着手,在简要阐述构建心理契约式管理模式的价值取向的基础上,提出构建企业员工心理契约式管理模式的初步设想.3.学位论文陈颖IT企业员工心理契约与周边绩效关系研究2007员工的心理契约指的是组织与员工的相互关系中，员工所感知到的彼此为对方提供的责任。它既包括组织对员工的责任，也包括员工对组织的责任，其本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。和经济契约不同，心理契约的内容虽然大多数以模糊性和隐含性为主要特点，但它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定性因素，心理契约是现代人力资源管理和组织行为学领域重要的研究内容。绩效管理也是近年来心理学家研究的热点。绩效分为作业绩效和周边绩效，作业绩效是指任务的完成情况，即任务说明书中所规定的绩效，它与组织的技术成分直接相关，是传统绩效评估的主要成分；而周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动，它侧重于测量组织成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质特征，周边绩效是绩效评估的重要内容。周边绩效已经成为近期绩效评估研究所关注的焦点，一方面，人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创性、工作干劲和组织公民行为；另一方面，已很难仅从任务绩效的维度对现代组织中的某些职业做出准确合理的评估。因此，本文研究心理契约与周边绩效的相关关系，为人力资源管理实践中管理员工的心理契约和周边绩效提供启发和借鉴。IT行业在我国的国民经济中起到举足轻重的作用，IT企业的员工多为知识型员工。探讨IT企业员工的心理契约与周边绩效的现状和它们之间的相关关系，有助于IT企业维护员工心理契约、提高员工的周边绩效。考虑到由于每个人的个体因素例如个性、价值观等都不一样，而组织环境的变化和人们对组织环境的感受也不一样，这些都会会影响员工的心理契约及其行为表现；因此，本研究将工作价值观作为典型的个人因素，将组织公平作为典型的环境作用因素纳入研究的范围。这样可以更好地认识哪些变量是影响周边绩效的主要因素，以便于更明确地提出心理契约和周边绩效管理的措施。本研究旨在探讨中国IT企业中员工心理契约与周边绩效之间的相关关系，以及组织公平、工作价值观与周边绩效的相关关系，了解心理契约、组织公平、工作价值观各个维度对周边绩效各维度的影响程度。最后，根据实证研究的结果，提出一些建设积极心理契约关系、提高周边绩效的措施，为实际工作提供一定的指导。本文分为六章，第一章为绪论，详细介绍本文的研究背景、研究的目的与意义、研究构想与研究方法、拟解决的问题与创新点等；第二章为文献综述，将国内外的相关研究成果进行总结，并在总结己取得的成绩的基础上，提出本领域研究的薄弱环节，为本文的研究指明方向：第三章为研究方法及研究模型，提出本文的研究模型和假设，并对研究模型和方法做出解释；第四章为问卷的调查与分析，在前人的基础上，设计实证分析的调查问卷；第五章为问卷调查的结果，对结果进行探索性因素分析、相关性分析和回归分析后得到的实证检验结果；第六章为研究结论与工作展望，整理前一章研究取得的结果，并对研究结果的内涵进行深入分析，得到修正后的模型，深入探讨IT企业员工维持心理契约、提高周边绩效的方法，为IT企业的人力资源管理实践提供对策建议，最后总结全文，并结合本研究存在的局限性，提出未来的研究方向。为了初步检验样本研究所进行的理论探索的合理性和有效性，本研究构建了一个包括心理契约、组织公平、工作价值观和周边绩效的模型，并运用在IT企业进行问卷调查获得的数据对这个模型进行实证检验。本文提出的核心假设为：心理契约、工作价值观、组织公平与周边绩效存在相关关系。为了支持核心假设，把核心假设分成三个部分、分别提出了三个假设：心理契约与员工的周边绩效存在相关关系，员工的工作价值观与周边绩效存在相关关系，组织公平与周边绩效存在相关关系。然后把这三个假设细分，提出假设：心理契约各个维度与周边绩效各个维度具有相关关系；员工的工作价值观(包括集体价值观与个人价值观)与周边绩效各个维度具有相关关系；组织公平的各个维度与周边绩效各个维度具有相关关系。由此七个假设构成本文的假设树。为了便于研究，借鉴国内外相关的研究成果编制了《IT企业员工心理契约与周边绩效相关关系的调查问卷》，运用上海、北京、深圳、成都等地区20家企业的37份有效回答问卷作为样本，运用验证性因素分析、路径分析和回归分析方法，对本文提出的理论观点进行实证研究。经过实证分析，本研究得到的结论如下：心理契约包括四个维度，分别是个人发展维度、物质交易维度、人际关系维度和工作特征维度。周边绩效包括四个维度，分别是情感付出维度、人际促进维度、组织发展维度和职务奉献维度。本文提出的三个底层假设中“组织公平的各个维度与周边绩效各个维度具有相关关系”得到了验证，周边绩效的各个维度与组织公平各个维度显著相关；组织公平中的分配公平对情感付出和职务奉献有显著的预测力，人际公平对人际促进有显著的预测力，程序公平对组织发展有显著的预测力而信息公平对周边绩效的预测力不显著。假设“心理契约各个维度与周边绩效各个维度具有相关关系”得到了不完全验证，周边绩效的各个维度与心理契约中某些维度显著相关；其中，周边绩效中的情感付出维度受心理契约中的人际关系维度影响，周边绩效中的人际促进维度受心理契约中的人际关系维度影响，周边绩效中的组织发展维度受心理契约中的个人发展维度影响，周边绩效中的职务奉献维度受心理契约中的个人发展、物质发展、工作特征维度影响。假设“员工的工作价值观与周边绩效各个维度具有相关关系”得到了充分验证，工作价值观对周边绩效的各个维度都有显著的影响。集体取向价值观将增强员工的积极工作态度和行为，从而提高员工的周边绩效；个人取向价值观则相反，将降低员工的积极工作态度和行为，从而降低员工的周边绩效。因此，核心假设的三个部分假设：心理契约与员工的周边绩效存在相关关系，员工的工作价值观与周边绩效存在相关关系，组织公平与周边绩效存在相关关系均得到了验证。进而验证了核心假设，说明工作价值观、组织公平与周边绩效存在相关关系，良好的员工心理契约对员工的周边绩效有显著的影响；建立良好稳定的心理契约将导致员工工作投入和人际促进程度增加，从而提高员工的周边绩效。本研究创新点主要体现在以下几个方面：第一，将IT企业整个行业作为研究对象在相关研究中具有创新性；第二，对员工心理契约的正面效应做出研究，即心理契约对周边绩效的促进作用；第三，分析了中国当前背景下IT企业员工心理契约与周边绩效的相关程度，并进行了实证研究；第四，对应周边绩效的各个维度分别考察心理契约、组织公平、工作价值观的各个维度对它的影响程度；第五，提出了IT企业建设积极员工心理契约关系、提高员工周边绩效的管理对策。最后，由于相关条件的限制，本研究也存在一定的局限性。在本文的最后一部分，对此进行了讨论，并针对这些局限性以及从实证研究结果中到的启发，提出了需要在今后深入研究的几个问题。4.期刊论文高晓芹.GAOXiao-qin基于心理契约的企业员工职业生涯管理-山东工商学院学报2008,22(2)用卢梭的心理契约特征模型,从时间和雇佣条件两个纬度确立了四种不同类型的心理契约模式;同时介绍了心理契约违背时个人的四种不同行为反应模式.以模型为工具分析了企业员工在职业生涯管理过程中,职业生涯不同发展阶段员工的需求特点、心理契约模式的定位,从而提出了如何运用心理契约对职业生涯不同发展阶段的员工进行有效管理.5.学位论文龚会企业员工心理契约、组织支持感和工作卷入的关系研究2007心理契约是组织与个人在相互关系中，双方对彼此能为对方提供的责任的一种认知，这种认知来源于正式契约或者在相互隐藏的期望中。在企业中，员工是企业的主体，员工对心理契约的理解直接着影响到他们与组织之间关系及相应的态度和行为，因此，从员工的角度去认识心理契约具有重要的意义。员工心理契约和组织支持感都是影响员工的工作态度和行为的重要变量。在企业中，从不同的角度去了解员工的需求和其与企业的“心理契约”状况，