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第一章緒論第一節研究背景與動機二十一世紀的職場在眾多驅動力的作用下，與過去相較有了顯著的變化，「終身雇用制」已由動態的職業觀所取代。在舊工作契約時代，經營環境穩定，其經營模式注重降低成本，提升效率，企業採用「終身雇用制」，亦即員工一旦被雇用了，便可以一直待在該企業直到退休，永遠不會被裁員。此種制度可獲得員工較高的忠誠度及配合度，但也因過度保障，員工較少更替，使公司彈性不足，工作團隊活力欠缺，創新技能遲緩，因而阻礙了企業的進步與發展，進而削減了企業的市場競爭力，「舊工作契約」已無法因應目前產業的瞬息萬變與激烈競爭。企業為因應此種競爭環境發展出一套新工作契約，組織不再提供「終身雇用」的保障，而是保證發展員工之「就業能力」，亦即保證為他們提供發展訓練與教育，擴展其知識技能，使員工在任何時候都具有在其他企業找到理想工作的能力(曾慶學，2004)。美國奇異公司前執行長Welch更提出了「企業不能提供員工『終身雇用(lifetimeemployment)』的保障，但應盡力發展員工的技能，使員工獲得『終身就業的能力(lifetimeemployability)』，企業應提供許多資源與外在的誘因來發展員工的技能與知識。」也有部份的管理學者主張，人力資源應重視如何發展員工的就業能力，雇主與員工之間已非單純的雇用關係，企業的責任是要提供工具，開放的工作環境及機會，讓員工評估與發展自己的潛能(Cappelli,2000)。故“終身雇用”的勞動契約已不符合現在勞力市場之需求，取而代之者則是更動態的職業觀點(Hyatt,1995)。現代的職業特徵是具有高度彈性，且員工“自己建立職涯”，而就業能力在“新”職業中扮演舉足輕重的角色(Jos,1999)。二十一世紀的職場生涯，已進入第四波職業生涯革命，亦即「無疆界生涯」時代，即個人在規劃職業生涯時，以自己為主體，重視屬於自己的「專業承諾」(王學呈，侯南芬，2001)。對現在的企業與員工而言，個人的「組織生涯」觀(Organization2Career)已不再適用，取而代之的是「無疆界生涯」觀(BoundarylessCareer)，亦即員工的生涯選擇會依本身對專業技能的追求而在相同或是不同的組織及職業中尋求更適合的工作與成長機會，而非一直固定效力於同一個組織。此現象顯示，職業生涯是間斷的，而不會只是在相同組織中發展(Arthur&Roussau,1996)。當美國教育部(USOfficeofEducation,USOE)發表第一篇職業生涯的官方報告後，就業能力(employability)便獲得社會極大的認同(Naylor,1988)；英國自二十世紀九0年代起，有關高等教育的爭論都圍繞在就業能力問題；澳洲的國家教育研究中心(NationalCentreforVocationalEducationResearch,NCVER)在2003年針對12間企業管理者與新進員工進行深入訪談，整理歸納後提出六項幫助員工發展就業能力之模式供企業界參考；香港、大陸等地區也於近年積極推動提升全民就業能力計畫以輔導人民就業；在荷蘭更發展出企業就業能力指標(IndustryEmployabilityIndex,IEI)，以測量各產業間員工之就業能力；而我國為解決結構性失業的問題，行政院勞工委員會於民國2001年度規劃辦理「永續就業工程計畫」，於2002年再次提出「公共服務擴大就業計畫」以培養失業者再就業的能力，這都顯示出各國對全民就業能力之重視。但在學術研究上，國內對於就業能力之相關研究為數甚少，且研究對象多為弱勢族群，例如，李永昌(2002)對於視障者之研究，張萬豐(2002)對於智障者之研究，但其研究內容較偏向於職能的部份；而國外則著重於學校的教育功能(例如，Buck&Barrick,1987;Bishop&Lankard,1987;Harvey,1999;Stemmer,Brown,&Smith,1992;Bishop&Lankard,1987等人)，相較之下，企業組織對於個人就業能力發展的相關研究卻非常少，故本研究將從此層面進行探討。金融服務業可謂是繼資訊科技業之後，整體產業環境變化最激烈，對台灣未來經濟發展最具關鍵影響的重要產業之一，尤其政府以金控架構推動金融業務整合，並預定促成十四家金控公司合併為七家，更將金融服務業推進前所未見的變革期(蔡翼擎，2004)。可以預見的是，在合併風潮下，許多重疊的職位將被裁撤，或是被購併企業的員工因不適應新企業文化而集體出走。尤其金融業一手汰換舊人，一手大3舉招募新人，擴編前台銷售人員、縮編後台作業人員；積極優退高年資、高職位、高薪資的三高族，以低年資、低職位、低薪資的三低族取而代之。許多業者祭出人海戰術大舉招募理財專員，六、七年級生金融工作機會大增，但原本被視為最穩定、可以做到退休的金融業，如今卻成為人才淘汰最迅速的行業。從政府開放金控成立後，到目前金控公司已進入合併期，金融業逐漸走向精緻化，甚至朝亞太區域銀行、國際級銀行等方向前進，金融業屬性改變，對員工的要求也逐漸調整(林燕翎，2005)。從銀行到金融控股公司，銀行從業人員最明顯的變化是，他們必須從金融「專才」轉變成金融「通才」，因早期相關法規規定，銀行業不能跨業經營證券、保險等業務，故銀行員工只需要熟悉放款、匯款、轉帳等銀行業務，然而在金融控股公司法實施後，銀行員工的工作範圍擴大，單一的金融專業知識已無法滿足客戶多元的需求，員工必須利用公餘時間修習其他金融領域相關課程(楊淑惠，2003)。Career雜誌在「2005企業雇用新鮮人動向調查」報告顯示，過去一年有將近十分之一的金融業，新鮮人流動率超過30％(陳淑華，2005)。金融控股公司在此環境下必須改變其原有被動的、強調外部承諾的雇用關係，將員工轉變成主動的、積極的人力資源投資者，企業也應從被動的人事管理角色改變為積極的、有利投資環境的人力資源營造者(李誠，2002)。因此員工為了增加自己的可雇用性，任何人都不該因公司的職務而讓自己的專長受限，而最有效的學習就是「在工作中學習」，金融從業人員應把金融控股公司的工作當做學習更多金融專業的機會，積極規劃下一步的學習目標(王學呈，侯南芬，2001)。綜括而言，隨著金融業屬性的改變，在員工流動率大增之情況下，金控公司旗下的銀行業應幫助員工適應當前工作環境，並幫助其發展永續就業能力；另方面在無疆界生涯觀的影響下，員工將更重視個人是否具備就業能力，而組織是否能提供員工學習環境與機會亦可能影響員工去留，故本研究希望從員工對組織發展員工就業能力之認知層面進行研究，冀望能藉此幫助企業留住有用之人才。4第二節研究目的本研究之主要目的在於探討員工對於組織發展就業能力之認知與離職傾向之關係，並瞭解個人背景變項與組織發展就業能力之方式在員工對於組織發展就業能力之認知上是否具有差異。具體而言，本研究目的如下：一、探討個人背景變項與員工對於組織發展就業能力之認知是否有相關。二、探討組織發展員工就業能力之方式與員工對於組織發展就業能力之認知是否有相關。三、瞭解員工認為較有幫助之就業能力發展方式是否因個人背景變項而有差異。四、探討員工對於組織發展就業能力之認知是否會影響員工離職傾向。結果應用方面：一、補充國內就業能力之理論領域，提供實證研究，並探討就業能力與離職傾向之相關性。二、強調企業組織發展員工就業能力之重要性。三、提供企業發展員工就業能力之具體方式，以避免非功能性離職的產生。第三節解釋名詞茲將本研究涉及的重要名詞，包括就業能力、金融控股公司、離職傾向等名詞，界定意義如下。一、就業能力(employability)就業能力通常是指「一種能使個人獲得並保有一項工作的能力」(Lankard,1990;Saterfiel&McLarty,1995)。Harvey(1999)進一步將「就業能力」定義為「一種展現某種特質的傾向，而這種特質被雇主認為在提升其組織未來的效能方面是必須的」。一般而言就業力具有下列幾點特徵：(1)可以使個人獲得工作且持續保有該工作一段時間的技能；(2)是可以在課堂教學或職業訓練過程中教導的技能，亦即是可以加以提5升或改變的技能；(3)不是指特定工作的技能，而是多種的工作習慣與態度，可以符合各種職業需求的一般特性技能，(4)包括了功能性學科技能，如：閱讀、書寫與數學。綜括而言，就業力即是指，不管何時、何地需要就業時，都具備謀職的競爭力(吳德業，2001)。根據上述定義，本研究所指稱之就業能力為有助於提升組織效能，並使員工無論何時何地都可以獲得並保有工作的能力。二、教育訓練(Educationaltrainings)McHehee&Thayer(1961)認為訓練是企業為了提供員工在執行某個特定職務所必要的知識、技能與態度；而教育則指個人一般知識、技能及態度；而發展則指個人一般知識、能力之培養，為較長期、廣泛且客觀之能力發展。張潤書(1986)認為教育訓練是指組織為適應業務及培育人才需要，對所屬人員運用學習心理，採用訓練、進修、考察等方式，予以有計劃的增進所需學識技能，減少個別差異，以期成員能勝任現職工作，即將來能擔任更重要的職務。綜括而言，教育訓練是為了提升組織效率，經由系統性的教導與指引，增加員工的專業知能，使個人與組織皆得以充份而健全的發展。三、離職傾向(intentiontoleave)Miller與Katerberg(1979)認為為離職傾向乃是離開與尋找其他工作機會傾向的總體表現或態度；亦即人在實際離職行為之前，會對離職問題進行評估衡量的過程。Williams與Hazer(1986)認為離職傾向是工作者對離開他們工作的傾向、願望和計劃。另外Mobley等人（1979）；Price與Mueller（1981）；Michaels與Spector（1982）；Jeffery（1989）等學者均認為離職傾向是判斷員工離職行為的最佳指標，當一名員工離職傾向愈高時，其離職行為發生的可能性就愈高（唐大鈞，2001）。根據上述定義，本研究認為將離職傾向定義為，個人對離職的相關問題做出整體性評估後，想要離職的意願程度，而尚未有實際的離職行為。6第四節研究流程本研究過程分為兩個階段：一、研究準備階段，研究重點在確立所欲研究之問題及目的，並進行國內外相關文獻的蒐集及彙整，進而擬定出觀念性研究架構，同時針對實證調查所需之量表進行修訂並製成問卷；二、實證研究階段，研究重點在於問卷調查與實證資料蒐集、分析、修訂研究架構與假設，並對研究假設進行推論與驗證，最後歸納出研究成果並提出建議。本研究流程之步驟，如圖1-1所示：圖1-1本研究之流程圖確定研究主題與研究目的相關文獻蒐集與歸納整理擬定研究架構修定量表與編制問卷實證調查1.問卷發放與回收2.實證資料整理與分析3.修訂研究架構與研究假設4.研究假設之推論與驗證結論與建議研究準備階段實證研究階段7第二章文獻探討本研究旨在探討組織發展員工就業能力與離職傾向之關係，故本章將依序針對就業能力(employability)、離職傾向(turnoverintention)、金融控股公司之定義與相關文獻進行探討。第一節就業能力本節將說明就業能力之發展背景，彙整各學者對就業能力內涵之定義，並提出發展員工就業能力對於雇主之影響，國外學者發展就業能力指標之概況與就業能力發展模式。一、就業能力之發展背景就業能力(employability)不是一種新的概念，Feintuch於1955年即已提出，但隨著時代的演變，學者們提出越來越多相關因素，使就業能力之概念變得模糊不清。50年代，由於戰後人力供應短缺，企業開始將注意力轉移到弱勢群體之就業能力上，如殘障者與年長的就業人口。50年代與60年代，美國社會提倡全民就業，就業能力被視為是個人潛在(或持續)被雇用的能力，提升就業能力純粹是因為經濟目的，員工之就業能力會隨著勞動市場的變化而改變。此時期雇用的焦點著重於員工工作態度與職業生涯中的自我知覺，這有助於員工調整態度與形象後再進入職場，並採用工作態度作為就業能力的指標，並將工作態度測量結果用來改善勞動市場的分派，此種方式直到70年代