JZ机场员工绩效考核体系设计

大连理工大学硕士学位论文JZ机场员工绩效考核体系设计姓名：王晓天申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：金淳20070519JZ机场员工绩效考核体系设计作者：王晓天学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文郑伟XD公司员工绩效管理体系的研究与设计2007随着知识经济时代的到来，企业的竞争实质逐渐演变为对人才的竞争。人力资源作为第一资源，是组织最重要的资产，日益受到组织的重视。人力资源管理已成为现代企业管理的核心内容。任何一个组织都必须改进和提升人力资源管理水平，做到选好人、用好人、育好人、留好人，才能从根本上创造和保持组织的竞争优势。而作为人力资源管理的重要组成部分之一，绩效管理是组织提升人力资源管理水平的关键环节。通常，绩效管理分为二个层面：组织绩效管理和员工绩效管理，员工绩效管理是组织绩效管理的基础。本文着重研究员工绩效管理。员工绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，引导员工做出有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出，即通过持续的沟通和规范化的管理开发员工潜能、不断提高员工绩效的过程。员工绩效管理是实施企业战略的重要载体，帮助企业实现战略目标；是强化企业文化的有力工具，促进形成一个以绩效为导向的企业文化；是企业价值分配的客观基础，可以激励员工，使他们的工作更加投入；是提升管理水平的有效手段，能促使员工开发自身的潜能。员工绩效管理体系是员工绩效管理的一系列操作方法和规范的集合，是一套完整的员工绩效管理工具和手段。从系统管理理论的角度分析，员工绩效管理体系是一个动态的控制系统。它由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节组成。它的目的是通过一系列的活动来发现和解决影响员工绩效问题的因素，通过建立绩效标准、加强对绩效实施的管理、进行绩效考评和绩效反馈等活动的循环，不断提高员工绩效，进而提高组织的绩效。本文将XD公司的员工绩效管理体系作为研究对象。XD公司作为一家成立于上世纪五十年代、由××省建设厅直管的全额拨款、以城乡规划设计、研究和咨询为主营业务的经营类事业单位，在员工绩效管理上也存在诸多问题，例如缺乏绩效管理的意识；绩效计划制定过程不规范；忙于事务，忽略绩效辅导；绩效考核机制有待完善；考评周期过长，没有与工作业务很好地结合，不能及时激励员工；缺乏考核结果的反馈；绩效管理结果应用不当，仅仅成为奖金分配的手段等等。这些问题造成员工满意度低，流失率高，市场份额逐年缩小，严重阻碍了XD公司的进一步发展。之所以选择XD公司的员工绩效管理体系作为研究对象，不仅在于为XD公司设计科学完善的员工绩效管理体系，解决制约其发展的瓶颈，而且在于形成能够推广到其他经营类事业单位的员工绩效管理体系操作模式。所谓经营类事业单位，是指在计划经济体制下设立的依附某些行政部门从事应用科学技术研究、技术开发、勘察设计、市政公用、食宿接待和机关事业单位后勤保障等经营服务活动的事业单位。经营类事业单位的员工绩效管理体系除了具有一般组织的绩效管理体系的共性以外，还具有自身独特的特点，例如员工身份不同，在绩效考核结果的应用上也不同：稳定压倒一切的思维模式影响考核方法的选择和员工绩效管理体系的实施效果。特别是在当前，事业单位改革正如火如荼的进行，如何建立和完善员工绩效管理体系以适应改革的需要是许多经营类事业单位面临的迫切问题，而理论界在这方面研究成果较少。将典型的经营类事业单位——XD公司的员工绩效体系作为研究对象，具有深刻的现实意义。本文从引入员工绩效管理的相关理论入手，综合运用比较法、文献研读法、专家研讨法、访谈法、实地调查法等方法展开研究，分析XD公司原有的员工绩效管理存在的问题，重新设计了一套员工绩效管理体系，并对实施中出现的问题提出了解决对策。第一部分为导言，阐述了本文研究的背景、研究的目的和意义以及主要研究思路和研究方法。由于长期受计划经济体制的影响，经营类事业单位在员工绩效管理体系上存在许多深层次的矛盾和问题，限制了各类人才的成长和发展，严重束缚了自身的发展。第二部分为绩效管理理论综述。在这一部分中，本文首先介绍了绩效的含义，分析了影响员工绩效的因素；其次介绍了绩效管理的目的、作用以及在人力资源管理中的地位；然后介绍了绩效管理体系的含义，并分析了绩效管理与绩效管理体系、绩效考核与绩效管理体系的区别和联系。第三部分主要介绍XD公司的基本情况。这部分介绍了XD公司的基本现状、组织结构和人力资源状况，然后介绍了该公司原有的员工绩效管理，并着重分析了存在的问题，指出了对其进行重新设计的必要性和可行性。第四部分为本文的核心，对XD公司员工绩效管理体系展开了研究和重新设计。首先阐述了研究思路，提出了本次研究的目的和原则，然后介绍了重新设计前的准备工作，如进行工作分析、对员工进行培训等。重新设计的XD公司员工绩效管理体系主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环节。第五部分介绍了新设计的员工绩效管理体系的实施情况，分析了实施后的反馈信息，对实施中出现的问题提出了解决对策，还提出了本设计有待完善的方面，总结了作者在本次研究中得到的收获与启示。2.学位论文吴昕心理契约对X公司员工绩效影响的实证研究2009人才的竞争是二十一世纪竞争的核心。留住员工，特别是核心员工，企业才能在未来的竞争中处于不败之地。要想吸引和留住人才，就必须培养员工对企业的归属感。心理契约（PsychologicalContract）是联系员工与组织之间的心理纽带，在员工愿望（如社会、经济、角色等）与员工绩效影响之间起着重要作用。通过心理契约来了解和掌握员工的工作观和价值观，了解员工对于企业的期望和要求，才能切实可行地制定人力资源政策和制度，维护员工的权力和义务，进而提高员工的绩效水平。所以，企业通过加强员工心理契约的管理来提高绩效水平是十分重要的。本研究以50名员工作为调查对象，对X公司员工心理契约的内容进行了深入地了解，并以此为基础编制《企业——员工关系调查问卷》对300名员工进行施测，然后使用SPSS13．0对心理契约的结构维度进行探索性因素分析，对心理契约和员工绩效进行相关性分析和回归分析，验证了心理契约对员工任务绩效和周边绩效的关系模型。研究表明：⑴X公司员工心理契约中“公司义务”和“员工义务”均存在着四维结构，即物质交换因子、规章制度因子、人本主义因子和职业前景因子。⑵员工心理契约各维度存在着显著性差异。研究表明：X公司员工对公司义务中“物质交换因子”的感知水平明显高于其它维度的责任。从员工义务的感知水平来看，员工对“规章制度因子”的感知水平要明显高于其他维度的责任。⑶总体上看，心理契约对员工绩效具有显著的影响作用。但是，心理契约的不同维度对绩效的影响程度是不一样的。管理者应该根据员工心理契约的实际状况，采取有针对性的管理措施，提高员工的绩效水平。3.学位论文胡雪天宇有限公司员工绩效管理系统的设计2004绩效是组织为实现战略目标而展现在不同层面上的有效输出，包括组织绩效、部门绩效与员工绩效。相应地，绩效管理包括组织绩效管理、部门绩效管理与员工绩效管理。由于员工绩效是组织绩效的根基，因此，绩效管理的重点在于员工绩效管理。员工绩效管理是通过战略制定、目标分解、绩效考核、结果应用等流程来激励员工持续改进绩效，以最终实现企业战略目标的一种正式管理活动。对现代企业来说，如何通过科学有效的员工绩效管理来促进战略目标的实现是一道亟待解决的难题。因此，本文以员工绩效管理作为研究方向，通过对天宇有限公司现行员工绩效管理制度的介绍与分析，力争从科学性与实用性兼备的角度设计出一种全新的员工绩效管理系统，以期增强员工绩效与战略目标的关联性。本文由五部分组成，各部分的主要内容如下：第一部分，从公司发展、组织结构、人员构成三个方面介绍了天宇有限公司的概况。@2第二部分，介绍了天宇有限公司现行的员工绩效管理制度，并对该制度存在的问题进行了详尽的分析。第三部分，论述了员工绩效管理系统设计的基本理论，主要包括绩效、绩效管理、绩效管理系统等理论，并对绩效管理与绩效考核的区别进行了重点分析，指出绩效考核是绩效管理的一个重要环节，有效的绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展，成功的绩效管理也需要有效绩效考核的支撑。第四部分，对员工绩效管理系统设计的基础工作，即目标管理与工作分析，进行论述。第五部分，详细论述了员工绩效管理系统的内容，并结合天宇有限公司的发展现状，设计出全新的员工绩效管理制度。该制度的特点在于根据工作性质的不同，将员工划分为中高层管理者、一般管理者与工人三大类，并在公司战略目标的牵引下，针对不同类型的员工设计了不同的绩效指标与考核方法，从而使员工绩效管理实现了科学性与实用性的完美结合。4.期刊论文陈景新.李向前.刘炜谈现代企业员工绩效管理系统-企业经济2004,(6)绩效管理是人力资源管理的一个重要组成部分,本文对员工绩效管理进行了研究,提出了员工绩效管理模式与运行系统,并对建立员工绩效管理系统应注意的问题进行了分析.5.学位论文霍林塔里木油田分公司一般管理岗位员工绩效管理研究2006绩效是组织为实现战略目标而展现在不同层面上的有效输出，包括组织绩效、部门绩效与员工绩效。相应地，绩效管理包括组织绩效管理、部门绩效管理与员工绩效管理。由于员工绩效是组织绩效的根基，因此，绩效管理的重点在于员工绩效管理。员工绩效管理是通过战略制定、目标分解、绩效考核、结果应用等流程来激励员工持续改进绩效，以最终实现企业战略目标的一种正式管理活动。对现代企业来说，如何通过科学有效的员工绩效管理来促进战略目标的实现是一道亟待解决的难题。塔里木油田分公司2000年开始实施的员工绩效考核制度为企业的发展和加强员工的管理做出了很大贡献。但是，绩效考核制度本身还存在不足，相关配套工作需要跟上，为此，有必要将现有的考核制度上升为绩效管理体系。绩效管理涉及到方方面面和所有类型的员工，限于篇幅，本文以一般管理岗位员工绩效管理作为研究重点，结合塔里木油田分公司一般管理岗位员工绩效管理的具体情况，力争从科学性与实用性兼备的角度设计出一种全新的员工绩效管理系统，以期能够有效地提升员工和组织的绩效，达到对员工进行管理和促进员工发展的目的。6.学位论文任更新企业员工岗位绩效评价模型及实证2006绩效管理作为人力资源管理工作的重要环节，已成为企业管理工作的重中之重。人力资源部门在企业中不再是扮演单纯的行政管理角色，而是要担当起为企业创造绩效的战略角色。文章针对目前企业员工岗位绩效管理工作中普遍存在的绩效管理定位不明确、评价指标设立不完善、评价结果不客观、绩效反馈作用不明显等问题，通过构建合理、有效的绩效评价模型，以图更加有效地衡量企业员工岗位的绩效。论文首先通过对绩效理论的梳理分析，探讨了现代绩效管理的基本思想，分析了绩效管理与企业管理的差异。总结了绩效管理理论研究中存在的主要理论方法，分析各种理论存在的问题及缺陷，结合中国企业绩效评价实际提出在中国目前企业管理过程中解决这些问题的关键在于建立合理有效的员工岗位绩效指标。其次，系统地归纳和总结了员工绩效管理的内涵外延，包括员工绩效管理的定义、作用、过程、衡量等。再次，论文运用系统的方法与层次分析法，确定了建立评价模型的原则；明确所建模型的功能；设计模型建立流程；确定评价指标的权重；以及设计合理的评价标准。综合考虑员工岗位绩效指标的设定会受岗位特性与员工实际工作的影响，结合员工绩效管理的科学内涵，设计了新的指标评价方法，构建了比较合理的员工绩效评价体系，提出了员工岗位绩效评价模型。通过这一模型，可以使绩效管理工作实施者比较全面地考虑到员工绩效的内在结构，考虑到绩效要素和考核结果之间的有机联系等问题。最后，论文以MD集团电磁炉公司为研究对象进行了实证研究，以该公司的数据对本文提出的模型进行了检验，结果证明模型能较大幅度的提高员工绩效管理工作的整体运作有效性与合理性。论文的主要创新点是，从企业人力资源的整体绩效出发，全面考虑影响员工绩效的诸多因素，根据岗位特点结合岗位关键绩效指标体系，构建了具有较强可操作性的员工岗位绩效评价模型，并对模型实际应用效果