飞翔公司绩效管理方案研究

华中科技大学硕士学位论文飞翔公司绩效管理方案研究姓名：罗坤申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：郭碧坚20061022飞翔公司绩效管理方案研究作者：罗坤学位授予单位：华中科技大学相似文献(10条)1.学位论文耿大庆TA移动通信公司绩效管理方案研究2007卓越企业的绩效管理体系对企业发展具有举足轻重的战略指导意义，它将每个个体的绩效与企业整体的战略目标结合起来，是企业战略得以实施的有力保障，是人力资源管理的关键环节。近年来，绩效管理的战略作用被越来越多的企业所认知，也成为人力资源变革的首要议题。然而，在很多企业在实施绩效管理的过程中，并没有取得理想中的效果，甚至成为发展的瓶颈问题，在竞争日趋激烈的中国电信市场领域内，如何建立并有效实施科学有效的绩效管理方案成为其提升核心竞争力的重要手段。平衡记分卡作为目前最为流行的绩效管理理论，强调企业绩效管理的战略性与平衡发展，成为众多企业首要的选择。TA移动通信公司从原电信局分离出来以后，即建立起了符合市场要求的现代企业组织结构形式，以市场为中心转变工作重点，并且建立了以业绩为导向的考核体系。这种转变一开始的确促进了企业的快速发展，但是中国移动毕竟脱胎于原国有企业，所以在管理理念、管理方式以及规章制度上仍或多或少延续着原有的各种痼疾，战略规划常束之高阁，与企业经营相脱节；业绩评估更注重短期的发展计划和财务指标，不能根据总体战略对企业未来发展前景和获利能力等成长性指标做出评价。本文将结合TA移动通信公司目前的实际情况，针对人力资源管理中的绩效管理问题，对TA移动通信公司的绩效管理方案设计进行尝试性的探讨，通过分析和规范的方法，重新梳理和设计绩效管理方案。论文共分为五部分，第一部分，绪论，简单分析了问题提出的原因和背景，并就研究方法和内容做简单介绍；第二部分，介绍了TA移动通信公司现有的绩效管理方案，并对现有绩效管理方案在应用中存在的问题进行了分析；第三部分，绩效管理与平衡计分卡理论综述。第四部分，TA移动通信公司绩效管理方案设计。依据平衡计分卡思想设计TA移动通信公司新的绩效管理方案。第五部分，设计方案的评价分析。总结本文的主要思想，并阐述新的绩效管理方案应用的合理性与局限性。2.学位论文陆建云菏泽市农业发展银行绩效管理方案设计与实施研究2008绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，企业管理的一切工作，最终目的都是为了提高员工和组织的绩效，实现宏伟的战略目标。绩效管理主要包括绩效计划、辅导沟通、考核评价、面谈反馈、结果运用等环节，使员工和部门的工作与企业的战略目标保持一致，通过对绩效管理、评价、运用来引导部门和员工持续改进绩效，从而更好地服务于银行总体经营目标的实现。为了建立高效科学的绩效管理体系，充分调动干部职工的积极性和创造性，提高银行的服务水平，提升其核心竞争力，必须根据市场发展和环境的变化，对原有的束缚企业发展的绩效管理体系进行重新设计，按照员工的特点和岗位需求进行分配，使每个员工最大限度地发挥其潜力和特长，形成高效的合作团队，推动银行整体绩效的提升。同时，通过绩效评估和反馈，不断对绩效管理体系改进和完善，形成互动的良性循环。本文以绩效管理相关理论为依据，以菏泽市农业发展银行(以下简称菏泽市农发行)绩效符理体系为研究对象，运用比较分析法、系统分析法以及实证分析法等方法，重点对该银行管理状况和存在的问题进行了有效分析，多角度、全方位地找出管理问题存在和症结的主要原因。为此，本文以绩效管理体系的设计和实施为研究内容，结合菏泽市农发行当前改革的实际，运用关键成功因素法(KPI)，述职听证法，目标管理法，同时参考了平衡计分卡、360度广角考核等方法，制定了该行绩效管理方案设计目标、总体原则，形成绩效管理方案的总体框架，并对绩效管理的目标体系、考评办法、程序步骤、制度实施等诸要素逐个进行设计，形成菏泽市农发行绩效管理整体方案，最终建立起以绩效管理为核心的人力资源管理机制，成为菏泽市农发行科学人力资源管理的核心内容。首先，文中介绍了绩效管理相关理论，对绩效管理进行术语界定，系统阐述绩效管理的研究方法，并对绩效管理进行详细理论叙述，为菏泽市农发行绩效管理方案设计提供了理论基础。其次，对菏泽市农发行原有管理状况及存在的问题进行有效分析，全方位、多角度找出弊端和不足之处，针对问题所在分析原因，指出新的绩效管理体系设计势在必行。第三，有针对性地对菏泽市农发行进行绩效管理方案设计，制定绩效管理方案的设计目标和总体原则，形成绩效管理方案的总体框架，然后对绩效管理的目标体系、考评办法、程序步骤、制度落实等进行定向设计，形成菏泽市农发行绩效管理整体方案。第四，介绍了实施本方案的保障措施和取得的良好效果，以系统观点对新的绩效管理方案进行客观评价，总结和分析了本研究成果的价值和实践意义。最后，对本方案进行了总结和反思，对整个绩效管理体系进行了客观系统地评价，指出尚待完善的环节，如考核指标还需进一步改进，由于考评办法较为复杂，人为的主观因素可能产生“人缘评比”或“恶意排挤”现象。另外，对于绩效考核在精神激励层面的应用还需要进一步地探索、研究，以便有利于企业战略的实现以及员工职业生涯的规划。本文的创新之处在于引入了系统的绩效管理思想和方法，结合菏泽市农发行绩效管理体系，突出强调绩效考核并不是孤立的，与绩效计划、沟通及回报是紧密相连的。本方案对银行推行现代人力资源箭理理念，提升内部凝聚力和创新力具有一定的借鉴意义。3.期刊论文郭爱群.李志明绩效管理与医院核心竞争力-中医药管理杂志2004,14(4)核心竞争力一词源自于企业管理,最早由美国著名管理学家C.KPrahalad和他的学生GaryHamel提出.他们认为,核心竞争能力是企业独特拥有的、能为消费者带来特殊效用、使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源,是公司在发展过程中建立与发展起来的一种竞争优势.核心竞争力是在组织内部经过积累的知识和技能,尤其是关于怎样协调各种生产技能和整合不同技术的知识和技能.对医院而言,医院核心竞争力是医院长期形成的、蕴涵于医院内质中的、独具的、支撑医院过去、现在和未来的竞争优势,使医院在竞争环境中能够长时间取得主动的一种能力.4.学位论文管泽沛XX分厂绩效管理方案制定与实施2006我国加入世贸组织后，中国经济与世界经济一体化进程日益加快，产品和服务同质化、客户需求多样化的趋势日益加剧。越来越多的国外企业进入国内市场，我国企业面临的竞争对手越来越多，面临的竞争压力越来越大。而现在企业间的竞争是核心能力的竞争。我国企业要想在激烈竞争的市场环境中求得生存与发展，就必须不断提升企业的核心竞争力，必须学习借鉴国内外绩优企业的管理经验，必须掌握现代企业管理科学的理念与技能，向内部管理要效益，通过管理提升自身的核心竞争力，提高组织绩效。大型国有企业生产性分厂是企业中基础部门，它直接影响产品的质量和企业的经济效益，因此生产性分厂的绩效管理是企业绩效管理的基础。长期以来，XX分厂由于缺乏有效的员工绩效管理，造成员工工作积极性不高，生产效率低下，员工流失率高，严重影响了企业竞争力。因此，为了尽早改变这种局面，迫切需要将现代绩效管理理论和国外先进的管理方法和模式用于分厂管理实践中，制定出新的、适应分厂发展的绩效管理系统，为集团公司改革发展起到抛砖引玉的作用，以提升员工素质和企业核心竞争力。本文首先介绍了摩托罗拉、惠普等国外企业绩效管理先进模式，接下来，论文对分厂以前实施过的粗放式管理条件下的绩效管理进行诊断和分析，得出其绩效管理存在的问题：刘绩效管理认识不准确，绩效考核与绩效管理概念混淆，绩效管理实施机制不完善，绩效考核与评价不够科学等问题。然后，在准确诊断的基础上，对症下药，汲取以往的经验和教训，对新的绩效管理方案进行设计，进一步在绩效管理体系设计中引入“目标管理理论”，确定该企业绩效考核评价要素，将公司的总体战略指标分解到XX分厂各个岗位；通过关键绩效指标(KPI)的选择，建立了岗位和个人的绩效考核指标体系；确定指标权重，明确岗位考核重点。并以逐级签订“绩效协议”的方式，实现企业绩效目标双向沟通、企业与员工发展共进的绩效管理目标。最后，针对实施情况，提出了具体的保障措施：预防性措施、针对性措施、控制性措施、提高下属工作绩效的改进措施。通过这些改进措施，提升绩效管理理念，完善有效的绩效管理系统，注意避免一些容易发生的问题，做好绩效管理系统各环节的有机整合。5.学位论文刘青对KMZ公司的员工绩效管理的研究2008人类社会已经进入知识经济时代，日益加快的经济全球化进程和彻底改变人们沟通及商务模式的互联网正在把各行各业推向更严酷的国际化竞争大潮中。在这种大格局下企业要赢得市场、保持其竞争力特别是核心竞争力必须更加有效地拥有和使用各种资源。人力资源正是使自己在与对手的竞争中获得相对优势的一个最重要的资源。知识是由人来创造、运用和发展的。人才是社会经济发展的生命线。人力资源战略已成为企业发展的第一战略，而绩效管理是人力资源管理的核心。员工的绩效管理不仅与每个人的切身利益相关还关系着人的情感，是人力资源管理中最敏感的环节之一；绩效管理对企业而言针对性很强，具体操作的要求很高。它既有普遍的共性又有很多个性的要求。本文对员工绩效管理的基本方法、先进企业的经验做法进行了介绍，并对未来发展趋势进行了预测。在此基础上，以KMZ公司为案例，对公司绩效管理的背景和现状进行了深入浅出的分析，确定所存在的主要问题，深入分析之后找出症结，并结合KMZ公司高新技术企业的实际，提出了一些良好的对策和建议，目的在于解决其绩效管理中的问题，提高组织的绩效，并最终提升企业的核心竞争力。6.学位论文杨杰南津渡水电站KPI绩效管理系统研究200521世纪以来，如何提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，已经成为越来越多的国内外企业绩效管理的重要课题。随着市场的成熟和竞争的加剧，传统意义上的电力体制正面临日益严峻的挑战。重组和改制，实施合理的公司治理结构，是中国电力企业在改革进程中必须经历的发展阶段。战略的缺失和缺乏执行力是制约电力企业绩效管理发展的瓶颈，电力企业为了更好地生存，应对电力市场化带来的竞争压力，必须越来越多地依靠一套科学、有效的绩效管理体系来支持企业的运转，本文试图以湖南省南津渡水电站为例，从基于战略的角度研究KPI为核心的绩效管理体系，期待在这方面有所突破和创新。本论文研究的理论基础是绩效管理中的理论方法体系，主要有三个：关键业绩指标绩效管理体系、平衡积分卡绩效管理体系和标杆超越绩效管理体系。本文以国外关于KPI绩效管理的基本理论和国内KPI绩效管理的应用研究为指导，根据这些理论结合我国地方电力企业的实际，对湖南省南津渡水电站的绩效考核现状进行了深入的分析，并运用平衡积分卡理论找出南津渡水电站战略目标得以实现的成功关键因素，形成企业的KPI目标框架；再运用目标矩阵分解图进行强相关分析，将这些策略性目标与南电相应的职能部门进行匹配，利用因果关系图分解形成部门级KPI；然后由部门KPI和工作分析得出员工岗位的KPI。在KPI绩效管理系统的实施中，本文系统阐述了绩效管理循环中各个环节应关注的内容，对可能出现的问题进行了预测，并提出了具体的解决方案。本论文研究南津渡水电站以战略为导向的KPI绩效管理体系，对探索电力企业人力资源管理的改革方向，提高企业的核心竞争力和绩效管理水平，应对电力市场化改革带来的竞争压力，促进地方电力企业的改革和发展具有积极的借鉴意义。7.期刊论文郭爱群.李志明绩效管理与医院核心竞争力-中国卫生经济2005,24(2)核心竞争力是企业独有的、能为消费者带来特殊效用、使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源,是公司在发展过程中建立与发展起来的一种竞争优势.对医院而言,医院核心竞争力是医院长期形成的、蕴涵于医院内质中的、独具的、支撑医院过去、现在和未来的竞争优势,使医院在竞争环境中能够长时间取得主动的一种能力.8.学位论文赵鹏京新公司绩效管理的问题和对策研究2009在新经济时代，中国的企业将面临前所未有的机遇与挑战，企业间的竞争也将达到前所未有的