鸿昌物流绩效考核方案

鸿昌物流绩效管理与绩效考核方案杜军2009年12月绩效管理基本流程集团目标确定部门目标确定岗位目标确定绩效管理不仅仅是结果评价,更强调过程个人绩效计划绩效实施过程辅导绩效考核绩效反馈企业战略部门经营检讨部门目标分解上下沟通确认行为标准计划调整持续改进PDCA鸿昌物流绩效管理与绩效考核方案实施步骤：1：确定鸿昌物流自己的组织架构。2：制定鸿昌物流的战略规划。3：制定部门职责，各职务说明书与级别评定。4：各岗位，责任中心KPI指标的制定。5：绩效工资确定。6：绩效考核的辅导及实施。7：绩效考核的评定及应用。8：绩效考核的反馈与改进。组织结构--管理体系的关键组成部分•战略规划•投资决策•组织架构•岗位与责任•职位描述•关键绩效考核指标•激励机制结构关键绩效指标/激励机制流程•招聘•培训人事管理•任务小组•设计项目组•委员会项目团队•信息需求•系统结构信息技术（1）行为与结果业务发展战略鸿昌物流绩效管理与绩效考核方案实施步骤一：双重挑战：改进当前的组织结构与为今后的业务发展作准备•战略规划•投资决策•组织架构•职能与责任•职位描述•关键绩效考核指标•激励机制结构关键绩效指标//激励机制流程•招聘•培训人事管理•工作团队•设计团队•委员会项目团队•信息需求•系统结构信息技术（1）行为与结果业务增长战略挑战一:发现并解决当前组织结构的问题例如:员工当前的能力差距激励体系的问题关键流程中的不协调合作挑战二:调整组织架构为未来业务发展做好准备例如:发现员工所需的新能力岗位与责任的重新定位下面的幻灯片将具体阐述这两方面的问题鸿昌物流应采取的下一步行动-制定一套鸿昌物流组织结构基于最佳范例适应目前的业务需求，预期增长和可获得的资源找到能力和人员配备差距并确定工作范围评估岗位职责并侧重于核心任务基于一流企业，现代化企业范例与鸿昌既定的组织结构备选方案相匹配重新分配额外的任务介绍业务发展部人事行政部理念供考虑职能/责任能力组织结构制定人员配备计划讨论授权的意义，并调整汇源核心管理层的职能可能的下一步问题无完整的组织架构•如：各分部负责人管理归属，各分部财务人员管理归属岗位与职能不对称缺少业务发展部，人事行政职能/部门•目前业务发展，人事行政管理的做法有待进一步改进来自最高层的决策太多组织结构角色•充当管理委员会的独立顾问，帮助评估并发展新的业务机会•充当业务拓展规划的中心协调人责任•对外部建议和内部建议的初步审核•进行可行性研究并制定业务规划•监督试点计划•协助专职项目小组制定实施方案•以一定的标准评估和审计新实施的业务专设的业务发展部应当起到支持公司发展方向，资源分配和目标设定的作用，通过领导和建议关键投资决策。组织结构职位描述资格/所需的能力业务发展部门的负责人•审核业务发展活动•指导业务建议报告•协调与高级管理人员，业务部门，投资银行和律师的关系•发掘业务机会并与潜在合作公司建立联系•MBA或相应学历财务专业尤佳•业务发展和/或咨询方面的丰富经验•战略规划和购并分析经验•管理和执行战略规划的经验业务发展部经理•发掘，评估和管理潜在的投资或合作机会•制定业务建议书并推动审批流程•与高层管理人员和潜在合作公司配合•MBA或相应学历财务专业尤佳•业务发展和/或咨询方面的丰富经验•突出的领导和人际沟通能力•具有管理跨部门项目的经验业务发展部员工•进行可行性研究•进行潜在新业务机会的财务评估•建立财务模型，敏感性分析和评估平台•参与市场调查•大学学历，财务专业尤佳•MBA尤佳•构建财务模型的经验•突出的沟通和人际交流技巧•具有主动性没有投入足够的人力资源来建立关键绩效指标体系鸿昌目前的状态通常的人事要求和关键职责没有一位专职的业绩考核负责人和或专人负责设计表格和指标•组织考核•审核并就激励和惩罚机制提出建议•改进关键绩效指标体系关键绩效指标委员会•设立考核政策并审核全过程•批准关键绩效指标体系的改进建议•批准关于激励机制的建议专职的关键绩效指标执行小组•设计表格•根据岗位职责和业务战略设计指标•根据业务战略制定目标并与各业务部门讨论•与各个部门就业绩考核流程进行沟通•建立信息数据库以支持关键绩效指标体系•组织业务考核•计算激励/惩罚并上报委员会审批•提出改进建议典型的考核小组规模：4-10人(1)目前的考核小组规模：0人(1)根据业绩考核的范围而定。评估的职能差别越大，所涉及的专业人员就可能越多鸿昌应当为关键岗位制定职业发展计划职业发展计划的三个基础方面明确的岗位描述，目标和年度计划季度发展状况总结（来源于月度总结会议的信息）为每个职位及其以上的两级职位制定清晰的多重的职业路径和薪资范围实现这一目标的期望和要求目标强制培训计划未确立继任者的人不能得到升迁在高级管理层的年度总结中做记录长期跟踪:表现不良者会影响到其推荐者123“由于频繁的部门转换和人员改变,汇源员工没有明确的职业发展计划...”人事管理鸿昌可以采取的下一步行动改善招聘计划•设定明确的招聘目标•确定职位申请需求•标准化申请程序•利用现有的表格和流程并加强贯彻力度•把鸿昌的工资与竞争者作薪资比较严格培训计划的执行，并及时进行修正•提供适当的人员和资金•建立外部培训信息的数据库为关键职位建立职业发展计划以保留住员工可能的下一步问题没有完善的招聘计划导致“救急”现象普遍招聘测评手段不够理想为满足鸿昌在规模上的快速增加的需求，需要增加一定的招聘管理人员计划不完善和有限的培训资源对培训效果产生不良影响缺乏关键职位的职业发展计划人事管理组织架构图·示例：总经理财务信息部行政人事部业务部财务会计主管上海业务部总经理助理无锡业务部南京业务部武汉业务部行政人事文员仓储运输财务信息审计专员总帐会计税务会计出纳统计开票员总账会计出纳员兼行政开票员兼统计制定鸿昌物流战略规划企业战略目标公司业务重点与KPI部门业务重点与KPI岗位业务重点与KPI高层管理者绩效考核中层管理者基层员工绩效考核绩效管理组织与责任体系绩效管理绩效辅导绩效目标绩效评价结果反馈鸿昌物流绩效管理与绩效考核方案实施步骤二：绩效目标体系与KPI关系：高层管理者绩效考核中层管理者绩效考核基层管理者绩效考核岗位业务重点部门业务重点公司业务重点企业战略目标绩效目标公司KPI指标部门KPI指标岗位PI指标组织任职者鸿昌物流绩效管理与绩效考核方案实施步骤二：步骤1：确定企业战略目标是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键绩效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此，明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。鸿昌物流绩效管理与绩效考核方案实施步骤二：企业战略目标的分解鸿昌物流绩效管理与绩效考核方案实施步骤二：步骤2：确定公司业务重点与部门目标战略目标利润增长客户满意产品开发管理改进市场领先企业战略目标的分解鸿昌物流绩效管理与绩效考核方案实施步骤二：步骤3：确定KPI什么是KPI（KeyPerformanceIndicator)?KPI——关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是将企业战略转化为内部和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。战略规划制定框架鸿昌物流远景规划新成立的人事行政部部门战略规划•部门建立：2010年3月•员工：3人(1名经理，2位助手)•业务：-招聘培训员工，-人事行政管理体系完善-组织进行绩效考核远景规划1.发展“大鸿昌”2.在2010年将销售提升到1亿元“我们仅有战略纲要是不够的，而要利用市场信息进行具体的量化”鸿昌物流绩效管理与绩效考核方案实施步骤二：年度预算是战略目标实现的工具，是绩效考核的基础(1)纵观整个预算流程。总裁参加预算委员会基础结构流程成立公司预算委员会适当的预算表格派出预算制定培训小组数据再次整合公司-高层核心人员-预算委员会(1)-财务部总经理确定目标•设计预算表格•进行预算培训业务单位沟通目标并确定方针101112进行第一轮的预算和提交数据整合审核并质询修改并重新提交审核并批准月份执行1鸿昌物流绩效管理与绩效考核方案实施步骤二：年度预算有四个主要的方面需要加以注意：•制定年度销售目标前没有进行相应的市场调查或听取来自第一线销售人员的由下至上的反馈-“我们很i少进行外部市场调查，我们的总经理负责决定全公司的目标……”•仅在高层制定以销售为导向的目标，不考虑成本，渠道，产品组合等其它方面的目标-“...销售增长率应当继续保持在100%，然后我们要求销售部门根据这一目标设定年度计划。这是目前进行规划的唯一指导方针”•在各个层面用以支持预算制定的历史数据和市场信息有限-“我们缺少历史数据……我们根据我们的经验进行年度计划……我们缺乏外部的数据来支持我们的假设……”•销售和制造部门在年度预算上缺乏协调-“销售总部无法给我们整合后销售预算，我们必须自己从各销售公司收集数据……”由上至下的目标设定完全以销售为导向的目标有限的信息缺乏协调最佳经验：核心管理层在战略和业务规划中发挥积极的作用1.战略发展3.业务计划4.年度预算5.审核2.确立优先事项•根据严格的分析找出关键问题(3-6年间隔)•与业务部门沟通问题/优先事项•与业务部门沟通规划流程•审核计划-现实吗？-可操作吗？•确定全局和地区目标•批准预算•提供上述项目的信息输入•撰写简洁的业务计划-知识-所有权-责任•完成与战略规划相一致的预算计划核心管理层与各业务部门的角色核心管理层业务部门通过讨论再次强调通过讨论再次强调对调查结果进行初步分析就关键业绩指标与权重分配与相关岗位访谈人力资源部接受反馈意见，年度调整初步编写•编写职务说明书•编写关键业绩指标及计算方法•编写业绩考核表再次与相关岗位沟通，确定：•职务说明书•关键业绩指标及考核办法•业绩考核表及考核流程人力资源部备案绩效考核实施业绩评定及岗位责任书制定工作流程职务分析调查鸿昌物流绩效管理与绩效考核方案实施步骤三：岗位责任书与级别评定级别评定——职务分析的方法和过程职务分析法评分过程知识技能解决问题能力职务所承担的责任职务相对贡献确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析•管理技巧•沟通交往能力•专业知识、专业经验和实际方法•思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制•思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小•职务责任：可能造成的经济后果•职务对结果的作用•行动的自由度鸿昌物流绩效管理与绩效考核方案实施步骤三：岗位责任书与级别评定序号部门岗位序号部门岗位序号部门岗位序号部门岗位1集团经营管理委员会集团总经理16仓储部仓储部主管2集团副总经理17库工3上海分部总经理184苏州分部总经理19财务部财务部经理5无锡分部总经理20分部财务主管6武汉分部总经理21总账会计7南京分部总经理22税务会计823出纳924开票员10人事部人事行政部经理25统计员11招聘与培训专员2612绩效考核专员2713业务运输部业务运输部经理2814车辆调度2915货运司机30级别评定——确定岗位选择公司及下属企业重要管理岗位和职能岗位为代表进行评估级别评定——确定岗位的说明选择的岗位是：集团高层经营管理团队对集团经营业绩影响重大的支持、监督、服务性职能岗位部分对经营业绩影响重大的采购、计划、生产、营销等运营岗位驻外分部负责人没有选择的岗位将：参照已经选择的岗位中相似的根据目前确定的岗位制定的薪酬结构推算出级别评定——职务分析（编写职务说明书）1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定该岗位的目的鸿昌物流公司人事行政部经理职务说明书岗位目的负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对人才的需要级别评定——职务分析（编写职务说明书）2.根据鸿昌集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完善岗位职责鸿昌物流公司人事行政部经理职务说明书岗位职责1.制定、修订与实施劳动人事管理规章制度2.制订集团人力资源