SW公司绩效考核体系研究

SW公司绩效考核体系研究作者：李清舫学位授予单位：哈尔滨工程大学相似文献(10条)1.学位论文郭冰冰高新技术企业研发项目团队绩效考核体系研究2007随着科技的快速发展与全球竞争加剧，组织面临的市场环境和技术环境表现出复杂多变的状况，因而组织的技术创新需要在更大范围、更高层次进行研究探索，需要多个领域的研发人员通力协作，以项目团队的形式共同完成。研究表明，我国大部分的高新技术企业采用了研发项目团队的工作组织方式。然而，如何有效地设计研发项目团队绩效考评机制来充分调动他们的工作积极性是高新技术企业创造价值、赢得竞争优势的关键。当前，我国很多的高新技术企业还没有建立起针对研发项目团队的适宜的绩效考核体系，仍旧使用传统的以部门为基础的考核体系，而且绩效考核更多的侧重于对事件结果的事后考核，对于考核过程的监督和反馈较少。这种传统的考核思路严重的影响了研发人员参加项目的积极性和绩效考核体系的客观性和公平性。同时考核体系中存在着考评体系与战略目标相脱节、考评内容不全面、考评方法相对简单、考评主体单一和考评缺乏系统性等很多问题。本文在对国内外关于团队绩效研究的基础上，结合研发项目团队的特点，以人力资本理论、权变理论和团队绩效考核理论为指导，对高新技术企业的研发项目团队的绩效考核现状、问题进行了描述和分析，并对影响到高新技术企业研发项目团队的权变因素和绩效考核体系在这些因素的作用下所应做出的调整进行了剖析，在此基础上构建了高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的权变模型。最后，应用平衡记分卡、KPI关键绩效指标法、360度反馈绩效评价体系等考核技术，构建了高新技术企业研发项目团队的绩效考核体系。该体系以高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的系统模型为总体的设计思路，模型将平衡记分卡作为基础框架，把企业战略按照企业——团队——个人的顺序，层层分解为可操作性的目标，保证了企业战略的有效执行。在绩效考核体系的具体设计中，本文对高新技术企业研发项目团队的绩效考核体系的指标设计和权重等提出了一些建设性的建议。本文共分为六个部分：在第一部分中，本文对团队绩效考核理论中的关于团队绩效考核的概念、特点和内容予以界定，在此基础上，引入高新技术企业研发项目团队绩效考核理论，其中对研发项目团队的特点进行了阐释，比如成员具有较高的创新能力、工作过程难以监督，成员之间相互依赖与协同，团队具有柔性和动态的特性等等，这些特点的阐述为后文分析我国目前高新技术企业的研发项目团队的绩效考核体系的问题和本文设计的研发项目团队的绩效考核指标提供了依据。在这一部分中，还分析了高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的相关理论，并将人力资本理论、权变理论和团队绩效考核理论作为本文研究的理论基础。第二部分，论文针对许多企业虽然在管理实践中都结合自身的情况建立了一套绩效考核体系，但在实际的实施过程中，却暴露出很多不完善的地方。为此，本文引用了国内一些权威研究机构对我国企业人力资源管理和绩效考核现状进行的调查研究，这些调查研究的结果比较全面的反映了我国企业绩效考核的现状。通过总结这些调查结果，本文分析了我国高新技术企业研发项目团队的绩效考核体系存在着绩效考评体系与企业战略实施相脱节，绩效考评体系设计缺乏系统的观点、绩效考评计划不全面等诸多问题。第三部分，论文针对高新技术企业研发项目团队绩效考评的复杂性以及影响因素较多的现实情况，探讨了高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的权变因子，如研发活动类型、研发创新策略因子、研发人员类型、研发过程和研发绩效管理控制模式进行了分析，并提出了关于权变因子与研发项目团队绩效考核体系权变选择的模型。本文认为，企业可以根据自身的情况和团队成员的构成情况，灵活的选择适宜的权变因子，并在该因子的影响下做出绩效考核体系的调整。第四部分，本部分构建了高新技术企业研发项目团队绩效考核的体系，是全文的研究重点。论文在阐述高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的特点和设计原则的基础上，提出了高新技术企业研发项目团队的绩效考核的系统模型。(1)高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的设计思路。该体系是以平衡记分卡作为基础框架，从财务收益、进度与质量、客户满意度和团队建设四个方面对企业的战略进行分解，解决了目前我国诸多企业绩效考核体系与战略目标相脱节、绩效评价内容不全面等问题。同时通过关键绩效指标(KPI)和360度反馈等考评方法，将企业战略由企业到团队，由团队再到个人层层分解下去，并通过绩效考评结果的应用和反馈再回到企业的战略，使得整个体系始终以企业战略为导向，团队目标与企业目标一致，个人目标与团队目标一致，保证了企业战略目标的有效实施，而且体现了整个绩效考核体系的系统性。(2)高新技术企业研发项目团队绩效考核体系的组成部分。本文将该体系分为两大部分：①公司对研发项目团队的绩效考核。该部分依据前人的研究分类将研发项目团队的绩效指标分为产出类指标、过程类指标和技能(或能力)类指标三类，并在每一类指标的设计中，本文都给出了指标维度分类的详细建议。尤其指出的是，在能力类指标中本文引入了知识共享能力这一有关知识管理类的指标。高新技术企业的财富是积累的知识，研发项目团队知识的有效共享、转移和创造是组织竞争力的重要来源，因此知识共享类的指标是一个不容忽视的针对知识类型的团队的指标维度。在研发项目团队对团队成员的绩效考核的设计中，本文主要应用了角色—业绩矩阵，在团队目标的指导下，结合成员在团队里担当的个体角色要求，分别确定团队成员可以影响和控制的团队绩效维度。②研发项目团队对团队成员的考核。研发项目团队对团队成员的绩效考核指标可以分为：基于可见性工作产出的成果性指标、基于团队建设的行为性指标和基于知识创新的知识转移性指标。这里同样强调的是有关于知识创新性的知识转移性指标。作为技术知识和知识员工双重密集的研发团队，其团队内部的知识转移对于促进团队内部知识的有效利用，降低团队对个人的长期依赖、提升团队的技术创新成效具有重要意义。因此，本文尝试将这一指标引入研发项目团队对个人的绩效考核指标中，并且应用Nonaka&Takeuchi(1995)提出的著名的“知识创造过程模型”，将研发人员的知识转移性指标分为研发人员个人的知识的积累、研发人员与团队成员共享知识和研发人员向团队贡献知识三个维度。第五部分，该部分本文选取了本人实习的一家国内高新技术企业作为案例研究对象进行研究。通过对该公司绩效考核体系的现状和问题的分析，采本文提出的研发项目团队的绩效考核思路对其进行了重新设计和改进，并且，针对不同的指标维度，设置了不同的考核主体进行有针对性的评价。文中给出了具体的指标、对应的评价主体和考核的计算方法，而且给出了一个研发人员参加多个研发项目的考核方法。第六部分，通过理论的分析和案例的实际应用，提出了本论文研究的结论。第一，以团队为核心的绩效考核与传统的职能部门的绩效考核产生了很大的差异性，对团队的绩效考核体系的研究设计都要从团队绩效考核的特点出发，注重员工、团队的未来导向，在团队绩效评价的基础上，对个人绩效进行评价。第二，高新技术企业研发项目团队绩效考核是个复杂的过程，受到多种因素的影响。在对高新技术企业的研发团队的绩效进行考核时，要充分考虑权变因子对绩效考核的影响，选择适合自身企业的研发团队的绩效考核体系，不能盲目复制所谓“先进”的绩效考核体系。第三，绩效系统的目标是整个系统运行的指南，它服务于企业的目标。在整个绩效考评循环的过程中，应该始终以企业战略为导向，把员工的行为引导向战略的方向，并通过绩效考评手段，激发员工为组织目标奋斗的积极性。第四，高新技术企业的研发项目团队作为知识型的团队，其绩效体系的设计必须充分考虑研发项目团队的特点和研发人员的特点。在指标的设计上，应该充分考虑到研发团队内部的知识转移的频繁度和知识转移、共享对研发团队的绩效和成长的重要作用，引入一定的知识管理类的指标对团队和个人进行评价，使指标体系的设计更具全面性；在考评主体的选择上，应该考虑到各利益主体对团队的期望和要求，不同的考评层面和具体的指标选择利益关系最大的不同的考评主体进行评价，考评力求做到客观、公平、准确。由于现实情况的复杂性，例如不同企业的研发项目团队情况不同，同一企业中不同的研发项目团队其创新策略也有很大的差异，因此，在建立企业绩效考核体系时存在很多困难，再加上本人知识和能力的限制，论文的研究过程中存在一些不足，如绩效指标的数量较多，计算复杂，对于实际的绩效考核工作量较大，增加了管理的成本。而且对于一些知识管理类的指标，其具体的衡量的标准较难设定，还需要不同的企业根据企业自身的情况不断的摸索，设置更加适宜的评价指标。笔者希望本文能在理论和实践中给我国高新技术企业研发项目团队的绩效考核提供一些可参考的思路和方法。2.期刊论文李小华企业绩效考核体系设计及其实施-管理观察2009,(15)绩效考核是企业管理的重要内容,然而,通过绩效考核使企业绩效改善的效果甚微.文章从绩效考核体系设计、绩效考核实施及绩效考核结果反馈几方面分析了绩效考核难以达到目的的原因,并对绩效考核模式进行了探讨.3.学位论文何成洋JF公司绩效考核体系设计研究2007随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，有效管理人力资源已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径。而绩效管理是现代人力资源管理的核心，绩效考核又是绩效管理的关键环节，在实现企业战略目标方面起着举足轻重的作用。但是，如何正确对绩效考核进行定位，建立一套适合本企业的绩效考核体系，是国内外企业探索多年至今仍未很好解决的难题。本文结合JF公司目前在经营管理上面临的困境，并运用现代绩效考核的基本理论，对JF公司绩效考核的现状进行了全面、系统的分析，揭示了JF公司在绩效考核上存在的根本问题是对绩效考核定位的不准，仅仅把绩效考核作为一种利益分配的工具，因此造成整个绩效考核缺乏绩效反馈、绩效改进等重要流程与关键环节，绩效考核的结果也没有得到充分、合理的应用，整个绩效考核不成体系。针对JF公司在绩效考核中存在的主要问题，本文首先对其绩效考核进行了重新定位，提出以改善与提高绩效、实现员工职业生涯发展作为JF公司绩效考核的主要目的，并针对存在问题提出了改进思路。根据绩效考核新的定位和对问题的改进思路，本文构建了由考核准备、考核实施、考核反馈、绩效改进和考核应用等组成的绩效考核体系，填补了该公司在绩效考核中关键环节的一些空白。构建的绩效考核体系在JF公司中进行了初步实施，取得了较好的效果，部门之间和员工之间的协作性增强，工作绩效得到了有效的控制和管理。绩效考核体系的建立是一项艰巨而又复杂的项目，我国大多数企业尚处在起步和摸索阶段，尤其是JF公司这类传统的生产销售型企业，在绩效考核中尚存在诸多问题。因此，本文为JF公司设立绩效考核体系的初步尝试，有助于寻找和建立一套适合中国国情并有实际操作意义的绩效考核方法，为中国传统生产销售型企业进行绩效考核改革提供一些参考。4.学位论文陈竹RT公司的绩效考核体系设计2006随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。作为人力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。本文分析了RT公司面临的环境及市场竞争情况，针对目前公司的现状，分析了公司绩效考核中存在的问题及对公司的不利影响，如：考核和战略脱节、考核结果的应用流于形式、考核主体责任不明确、岗位职责不明确、绩效目标设定不合理、缺乏有效的沟通、考评体系不完善、激励机制不健全等等，因此必须建立一套科学的、实用的绩效考核体系，以科学、规范和有序的方式运转，以适应现代企业的管理要求。RT公司新的绩效考核体系设计考虑了与公司的战略相结合，通过为每一位员工制定有效的绩效目标，使战略、职位与人合为一体，通过绩效目标的制定使公司的战略目标层层传递下去。RT公司新的绩效考核体系的设计主要考虑适应