第九讲绩效考评附图表

SintereHumanResourceManagement第九讲绩效考评第16页共14页第九讲绩效考评图9-1工作绩效评价中的常见问题在工作绩效评价的任何一个阶段都有可能出现一些问题。在工作绩效评价中应当注意避免的问题有：10件产品等，就是可衡量的数量标准，而计划完成程度或未完成程度就是可衡量的质量标准1、缺乏明确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，就无法得到客观的工作绩效评价结果，而只能得出一种主观的印象或感觉5、评价者的失误。评价者的失误包括评价者个人的偏见、晕轮效应、经常性误差、居中趋势以及害怕出现敌对情绪2、工作绩效评价标准不贴切或主观性太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与工作密切相关的6、反馈不良。为了使得工作绩效评价真正有效，必须就绩效评价标准或绩效评价工作与雇员进行沟通3、工作绩效评价标准不现实。工作绩效评价标准是具有一定激发潜力的工作目标。而只有那些合理的且具有挑战性的目标才是具有最大激励性的7、消极地进行沟通。评价过程会因评价者持一种消极态度（如丝毫不能变通的心态、防御心理以及非建设性的方法等）与被评价者进行沟通而受到阻碍4、工作绩效评价标准的可衡量性太差。工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如每1000件售出的产品中只能有10件退货或每接到100个询问就必须能够售出8、工作绩效评价数据的使用有误。如果工作绩效评价结果在人事决策和人力资源开发方面的使用不当，那么就偏离了工作绩效评价的主要目的。此外，多重标准的使用、权重确定失误以及评价频率不当等，也是工作绩效评价中经常会出现的一些问题图9-2（一）绩效评估的一个模型绩效改善绩效考核人力资源计划招聘和选择人力资源开发报酬方案职业计划和发展内部员工关系员工潜能的评价SintereHumanResourceManagement第九讲绩效考评第17页共14页（二）组织中的绩效管理模型图9-3绩效评估的用途用途等级1.薪资管理5.852.工作反馈5.673.衡量个人优缺点5.414.记录员工决策5.155.确认个人工作5.026.决定提升4.807.衡量劣质工作4.968.帮助目标确定4.909.继续或终止聘用决策4.7510.评价目标完成情况4.7211.满足法律要求4.5812.调任和分配决策3.6613.临时解雇决策3.5114.满足员工培训需求3.4215.确定企业培训需求2.7416.员工计划编制2.7217.巩固权力框架2.6518.确定企业发展需要2.6319.确立有效研究的标准2.3020.评价员工体系2.04组织战略组织的长期与短期目标以及价值观环境限制组织文化经济条件客观结果个人行为个人特长（例如，技能、能力）SintereHumanResourceManagement第九讲绩效考评第18页共14页图9-4行政人员考评表姓名：部门：工号：考核期间：年月日～年月日评价因素对评价期间工作成绩的评价要点优良中可劣得分复核15～1312～109～76～43～01、工作态度A．遵守公司制度和上级指示严格遵守偶尔违反有时违反经常违反从不遵守B．工作积极主动，责任心强一贯如此相当好较好尚可差C．忠于职守，吃苦耐劳、任劳任怨一贯如此相当好较好尚可差D．主动学习新知识、新技术、新政策规定很主动较主动一般偶需督促时常需督促E．虚心地听取他人意见，与同事同心协力虚心接受、全力配合较能接受、主动配合基本接受、肯于协助尚可不愿接受及配合F、不打乱工作秩序，不妨碍他人工作一贯如此相当好较好偶有发生时常发生G、出勤状况（病假、事假）全勤3天以内4～6天7～9天10天以上2、工作能力A、工作计划制定适当（计划性）完全能按计划执行基本能按计划执行误差较小变动较大差距太大无法完成B、专业知识、政策法规的掌握程度（专业知识）精通熟练技能提高较快尚可技能生疏，掌握较慢C．正确理解工作内容（理解能力）完全理解无须指点较好理解，稍加指点基本理解，还需经常指点大致理解，还需详细指点无法理解需每步指点D．做好事前的准备的工作（准备工作）准备充足、全面基本准备就绪事前稍加准备准备工作还需加强未做任何准备E．及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行（协作能力）积极联系，主动配合较为主动较好尚可差F．在工作中熟练程度和技能有较大提高精通熟练技能提高较快尚可技能生疏，掌握较慢G．善于掌握新知识、新技术，并运用到工作中（学习能力）善于掌握能很快掌握能较快掌握基本能够掌握不能掌握H、善于总结工作中的问题，改进工作方法，提出合理化建议善于总结，时常提出主动改进一般能按要求提出改进方案按部就班，不求改进I、工作中发现问题能及时联系、汇报、并主动解决严格遵守基本遵守能够配合协助解决问题拖延较长不汇报不解决3、工作绩效A、工作方法合理，时间和经费的使用十分有效，工作效率高很有效效率较高一般尚可欠佳B、工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象一贯如此相当好较好尚可差C．日常业务处理得当，工作差错少，经常保持良好的成绩一贯如此相当好较好尚可差D．迅速、恰当地处理工作中的失败及临时追加任务完成的不错较好完成基本完成尚能完成无法完成评语部门意见公司意见总分SintereHumanResourceManagement第九讲绩效考评第19页共14页图9-5管理人员考评表姓名：部门：工号：考核期间：年月日~年月日评价因素对评价期间工作成绩的评价要点优良中可劣得分核查权重（％）加权得分加权平均141210861.勤务态度a.把工作放在第一位，努力工作b.对新工作表现出积极态度c.忠于职守，严守岗位d.对部下的过失勇于承担责任2.业务工作a.正确理解工作指示和方针，制定适当的实施计划b.按照部下的能力和个性合理分配工作c.及时与有关部门进行必要的工作联系d.在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作3.管理监督a.在人事关系方面部下没有不满或怨言b.善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神c.十分注意工作现场的安全卫生和整理整顿工作d.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务4.指导协调a.经常注意保持提高部下的劳动积极性b.主动努力改善工作和提高效率c.积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质d.注意与其他部门的关系，使工作协调进行5.总结报告a.正确认识工作意义，及时提出合理化建议b.工作方法正确，时间与费用使用得合理有效c.工作成绩达到预期目标或计划要求d.工作总结汇报及时、准确、真实直接领导意见评语总分签名：人力资源经理意见签名：公司领导意见签名：SintereHumanResourceManagement第九讲绩效考评第20页共14页图9-6技术人员绩效考评（示例）评价因素评价要点权重分值及标准基准个人得分全部要素点129630加权前加权后工作态度忠于职守、吃苦耐劳、任劳任怨20%20%一贯如此相当尚可欠佳差6遵守公司规章制度，有效利用工作时间10%严格遵守偶尔违反有时违反经常违反从不遵守9团队精神30%很好好尚可欠佳差9虚心好学，不骄不躁20%非常相当一般欠佳自以为是6有始有终，不半途而废。20%一贯如此相当有时半途而废欠佳总是半途而废6总分36工作能力现有能力对开发工具的掌握程度45%20%精通熟练一般欠佳未掌握9工作效率20%很高高一般低很低6计划性（制定适当的工作计划，设定适当的工作期限）10%总是很准确误差较小一般差很差6应变能力（迅速、恰当地处理工作中的意外情况）10%过人比较机警一般差反应很慢6创新能力5%经常创新能创新能要求创新差不用头脑6理解能力10%举一反三好尚可差很差9发展潜力主动学习新知识、新技术10%很主动主动需要督促不主动不学习9学习能力（能很快掌握新知识、新技术，并运用到工作中）15%很强强尚可差学不会9总分60工作业绩工作量35%20%很多适中尚可少很少9工作难度15%很难难一般不难很简单6开发报告、源程序、流程图、技术文档等资料完备、准确、规范15%非常完备缺少部分非关键资料不甚完备缺少资料较多没有文档6工作方法合理，有效利用设备和经费15%很有效效率较高尚可欠佳很差6任务的实现方法合理，无重大缺陷，开发成果达到预期的目的或设计要求15%很好好尚可欠佳很差9能按时、按计划完成任务20%从不无故延期基本上按时延期次数尚可忍受经常完不成根本完不成9总分45部门经理意见评语总分141总分百分比签名：公司经理意见签名：SintereHumanResourceManagement第九讲绩效考评附图表第21页共29页图9-7鱼骨图一种全面系统地找出和确认所有可能导致问题(后果)产生的原因的一种方法。构造鱼骨图的方法：1.陈述问题，并置于右边的方框内2.朝方框画一水平箭头。3.在箭头上下写上原因因素类型名称。用直线连到箭头线上。4.在各主要的类型范围内，集思广益并列出所有可能引起问题发生的因子。5.进一步优化：对各种详细列出的因子再列出其输入变量（原因）。*5m--man,machine,method,Materials,mothernature(5M:人员，机器，方法，原材料，环境)SintereHumanResourceManagement第九讲绩效考评附图表第22页共29页图9-8提高市场占有率影响因素产品的性能改进产品销售价格产品功能增加质量提高广告力压加大销售队伍和渠道加强开拓新的市场领域增加新客户提高服务质量、水平缩短交货周期等图9-9头脑风暴法集体讨论活动指南原著：DanMcDowell翻译：柳栋惟存教育实验室资料来源：美国圣地亚哥城市学校许多问题并不是随着闪现在头脑中的第一个念头而自动解决的。为了寻求最佳解决方案，需要考虑多种可能的解决方案。被认为是最好的行动方法之一就是头脑风暴法集体讨论。头脑风暴法集体讨论是定义一个问题、概念以及与主题相关的任何事情的行动，它从不忽视来自任何微弱声音中的建议。所有的主意都将被记录下来并，仅当头脑风暴集体讨论结束以后才予以评价。过程1.在一个小组或者大组中选择一位主持人和一位记录员（他们可以是同一个人）。2.通过头脑风暴法集体讨论来定义问题或者概念。确保每人对将要探索的问题都有清晰的了解。3.建立讨论活动的规则。这些规则包括：o主持人控制讨论进程。o承认每个人做出的贡献。o确保没有人侮辱、贬低、或者评价另一参与者或者他的/她的回应。o声明没有一个答案是错误的。o记录每一个回答，除非它被一再重复。o设定发言时间限制，到时立即终止发言。4.开始集体自由讨论。主持人选择小组成员共享他们的答案。记录员记录下所有的回应，使得每个成员能够看到这些反映。确保在讨论结束以前不要评价或批评任何回答。5.一旦集体讨论结束，马上检查记录结果和开始对各种回应进行评价。检查这些回应记录的时候，一些基本的要求包括：o寻找任何重复或者相似的答案。o将相似的概念聚集在一起。o剔除明确不合适的回应。精简了记录清单以后，继续运用小组讨论的方式，讨论剩余的回应内容。图9-10图尺度评价表(为填写评语留出了空白)--------工作绩效评价表雇员姓名职位部门雇员薪号绩效评价原因：□年度例行评价□晋升□绩效不佳SintereHumanResourceManagement第九讲绩效考评附图表第23页共29页□工资□试用期结束□其他雇员到现职时间最后一次评价时间正式评价日期时间说明：请根据雇员所从事工作的现在要求仔细地对雇员的工作绩效加以评价。请核查各代表雇员绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N／A字样标明。请按照尺度表中所标明的等级来核定雇员的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总和平均而得出。评价等级说明O：杰出（Outstanding）。在所有各方面的绩效都十分突出，并且明