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XG公司绩效考核体系的研究与设计作者：卢睿锋学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.学位论文董杰中铁投人力资源管理绩效考核系统设计与实现2007为了进一步加强中国铁路建没投资公司经营、管理和监督手段，提高现代化管理水平，提高中铁投人力资源管理管理的办公效率，建立中铁投管理信息系统，提供将绩效管理等子系统的信息收集、上报、管理、评估等功能向局域网上迁移的解决方案，成为一项迫切的系统工程。随着国内信息化建设速度的不断加快以及国家对电子政务工作重视程度的日渐加深，各级国家机关和大型国企信息网络建没已初具规模，但仍出现系统设计缺乏针对性，标准不统一等问题。本文分析了中国国有企业目前人力资源管理绩效考核的现状，针对国内企业绩效考核目前所存在的问题，借鉴国际先进的360度绩效考核方法，结合中国铁路建设投资公司现状，研究和设计了中铁投绩效考核系统。本项目还研究了Oracle数据库的安全性、分布式管理和性能优化，以及javawebserver等技术特点。最后，根据研究的成果提出具体实现方法，运用到实际的工作中去。中铁投人力资源管理绩效考核系统已开发完成，并经过3个月的试运行，目前已正式投入使用，实践证明本系统完全达到了中国铁路建设投资公司人力资源管理管理方面的要求。本系统的使用彻底将人力资源部门用户从原先繁忙的人事信息收集、上报、评分等流程中解脱出来，使其日常信息处理工作转变成一种新形式，极人的提高了工作效率。本系统完成了如下功能：1)实现了对被考核人的全方位绩效考核。2)系统使用的B/S构架，在可操作性、可维护性上都有很好的表现、并易于软件更新，维护，避免数据的安全隐患。3)本系统兼顾原来的工作方式，使信息收集、处理、评估过程，与原系统平滑过渡、无缝衔接，更易于推广、实施本系统。4)系统采取多项措施最大限度的避免了重复数据、垃圾数据的录入，进一步提高系统性能。本系统的开发和使用，在很大程度上满足了中铁投人力资源管理需求，带来了良好的社会效益。2.学位论文王澜人力资源管理营销在A公司售后工程师绩效考核改革中的应用2008当今社会，人力资源管理受到了越来越高的重视。但人力资源管理人员不了解企业业务特点和战略规划，人力资源管理不能彻底解决企业有关人的问题，在人力资源管理的实施过程中，行政命令多于有效沟通，直线经理对人力资源管理敷衍了事等等现象层出不穷。如何解决这个问题?本文从“营销”角度研究人力资源管理的实施问题，将人力资源部门提供给企业成员的用以吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标实现的一切管理服务定义为产品，诠释人力资源管理营销在人力资源管理实践中的价值。本文将人力资源管理营销的顾客分为三类。第一类是企业。第二类是企业内部成员，第三类是企业外部员工，指未来将进入企业的人才。本文在第二章介绍了外部营销，阐述人力资源管理人员如何通过外部营销提高招聘的效益。第三章介绍了内部营销，阐述内部营销产品的三个层次，讨论了内部营销在人力资源管理实践中的运用。第四章用人力资源管理营销在A公司售后工程师绩效考核改革中的运用实践论证人力资源管理营销的有效性。最后在第五章对人力资源管理营销的作用和对人力资源管理人员提出的新要求进行了归纳。3.期刊论文江小燕浅谈绩效考核在现代人力资源管理中的作用及应用-现代商业2009,(32)随着市场经济的不断发展,企业面临着前所未有的机遇和挑战,竞争越来越激烈,企业只有以员工的业绩为导向才能够求的企业的生存和发展,绩效考核在现代人力资源管理中具有重要地位和作用.本文首先对绩效考核的相关理论进行了阐述,分析了绩效考核在现代人力资源管理中的重要作用,最后对绩效考核的具体应用方法进行了探讨.4.学位论文薛继军政府人力资源管理绩效考核评估体系研究2008论文探讨构建了一套公务员绩效考核评估体系模型，该模型的构建包括指标体系的确立，指标权重的确定以及综合评价三个部分，并结合H市国税局的实际情况对模型进行了具体的应用。(1)论文中的指标体系包含“德、能、勤、绩、体、心”六个一级指标(U,i)，一级指标以下又细划分有若干二级指标(U,ij)，论文采取调查问卷法来提取重要的二级考核因子，首先尽可能全面地列出政府公务员绩效考核的各种因素，请被调查者在其中选出既定数量的最关键的考核因子，然后对调查结果进行统计分析，得出所需的政府公务员绩效考核的二级指标。(2)论文采用层次分析法确定各指标权重，首先邀请专家打分，确定各层指标的权重，然后进行两两比较，得到各相关指标的两两比较判断矩阵，由判断矩阵计算相对权重ω及一致性指标ξ，最终确定各指标排序的最终权值，得到权重矩阵Q。(3)使用模糊理论进行综合评价，根据权重模糊矩阵Q，以及U(评价因素组成的模糊矩阵)对V(评语组成的模糊矩阵)的隶属度模糊矩阵R，得出评价矩阵P，对矩阵P进行归一化处理，得到综合定量评价结果。绩效考核评估体系模型将量化的方法引入到了绩效考核过程中，克服了公务员考核中主观性较强的缺点；在很大程度上是从工作实际需要出发的，具有较强的可操作性。论文中建立的公务员绩效考核评估模型，使得考核结果更加客观、公平、公正。5.学位论文孙淑娟公路经营企业人力资源管理之绩效考核与薪酬管理问题研究2006本论文主要对公路经营企业人力资源管理进行研究。试图通过科学的人力资源管理，提高公路经营企业的经济效益和社会效益。论文首先介绍了公路经营企业建立及发展的历程，指出由于公路经营企业成立时间尚短，还缺乏科学的人力资源管理。绩效考核是公路经营企业人力资源管理的重要环节，本论文以平衡计分卡为基础，结合公路经营企业的行业和业务特点，设计出适合公路经营企业绩效考核的表格。公路经营企业需要建立一个良好、公平的薪酬系统。本论文不仅考虑了不同工作环境的员工的薪酬状况，对于公路经营企业高层管理人员的薪酬管理进行了特别的阐述。6.期刊论文赵玉虹绩效考核在人力资源管理中的作用-科技创业月刊2009,22(8)随着现代企业管理水平的提高,绩效考核已成为企业重视和应用的一个重要目标.绩效考核作为人力资源管理的核心.其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性.目前大多数企业的考核体系不健全,还停留在原来的考核模式上,这无疑影响企业的发展.有效地绩效考核作为人力资源管理的重要手段,运用得当,员工的工作热情高,企业凝聚力强,市场竞争力强;反之,则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等.7.期刊论文邹海燕绩效考核在企业人力资源管理中的作用-中国科技博览2010,(7)绩效考核是人力资源管理的一项重要活动,是指企业组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈,以便形成客观公正的人事决策的过程.本文就企业绩效考核的角度来探讨人力资源管理中绩效考核起到的作用.8.学位论文班亮电信运营企业人力资源管理的3P模式——绩效考核的探讨2001中国电信运营企业目前正在进行重组改革,面临着从传统的企业管理模式向现代化企业管理模式的转变,我们认为人力资源管理是这一过程中一个很好的切入点.论文中提出了一种新的人力资源管理模式——3P模式,即岗位(POSITION)分析、绩效(PERFORMACE)考核与薪酬(PAYMENT)管理,它以.岗位分析为起点,绩效考核为中心,薪酬分配作为一种呈现给组织、员工的结果,通过这三个核心环节的紧密联系和运转,带动企业整个人力资源管理体系的运转,这种模式能够紧紧抓住现代人力资源管理的核心技术和关键环节,充分体现企业人力资源管理的核心理念,同时又适合中国企业的实际特点,实施中易于操作,有助于降低管理成本.论文在全面提出3P模式的基础上,还从理念和操作两个层次上,对电信运营企业绩效考核的体系设计、考核标准的制定、考核用表的设计、考核技术的选择.方案的实施等内容进行了较为详细的探讨,并提出了相应的建议.9.期刊论文李微.LIWei试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用-西安文理学院学报（社会科学版）2006,9(5)绩效考核与管理是医院人力资源管理的重要环节,有效的绩效考核管理是组织目标顺利实现的有力保证.目前大多数医院绩效管理未能形成科学的考核指标及考核体系,使考核流于形式,考核后管理也未能达到应有的效果.鉴于此,笔者结合医院管理的实际工作,试图从绩效考核及管理的根本目标出发,探讨其重要性,分析目前医院绩效考核的现状,从考核机构、考核总体目标、考核标准到考核流程等入手,提出思路和解决办法.10.学位论文江轶国有企业人力资源管理与绩效考核2005本文首先对人力资源管理的基本概念和基本知识进行了概述,强调企业人力资源管理的地位和重要意义,并针对国有企业人力资源管理存在的现实问题,提出了国企人力资源管理的改革取向.其次,本文就如何做好国有企业的人力资源规划、人员招聘、人员选拔、员工培训等工作进行了较为详尽的分析和说明,并进一步强调,只有借鉴和学习国内外成功企业的人力资源管理经验,我国国有企业才能在加入'WTO以后,在异常激烈的市场竞争中立于不败之地,并继续生存和发展.再次,特别强调了建立一套科学有效的绩效考核机制在国有企业人力资源管理中的重要意义,结合作者本人从事十多年的企业中高层管理人员的考核评价工作经验,介绍了基于利用层次分析法(AnalyticHierarchyProcess,AHP法)建立综合评价企业中高层管理人员的数学模型,提出了一套评价指标体系和具体的评价方法,而且给出了实证分析,解决了怎样科学有效地考核企业中高层管理人员的实际问题.最后,作者结合工作所在的天津石化公司近几年在人力资源管理方面的改革,作为主要参与者提出在公司组织结构的设计、企业三支人才队伍的建设、管理岗位的设置、薪酬改革等方面所采取的具体措施,解决了如何保证天津石化公司在人力资源管理方面的改革真正获得成功的问题.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：5cd85384-35d8-46e3-9054-9dff00d6c1d8下载时间：2010年9月28日