LZ公司员工绩效考核体系设计

山东大学硕士学位论文LZ公司员工绩效考核体系设计姓名：王泽劲申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王益明20060916LZ公司员工绩效考核体系设计作者：王泽劲学位授予单位：山东大学参考文献(43条)1.乔泊T米尔科维奇.约翰W布德罗.彭兆祺人力资源管理20022.陈全明绩效管理20023.付亚和.许玉林绩效考核与绩效管理20034.时应禄员工标准化考核与管理范本20065.王玺最新企业绩效考核实务20046.斯蒂芬P罗宾斯.孙健敏.李原组织行为学20047.宝利嘉如何评估和考核员工绩效20018.廖泉文人力资源考核系统20009.叶向峰.黄杰.张玲.孟庆波员工考核与薪酬管理199910.奚玉芹.金永红企业薪酬与绩效管理体系设计200411.陈天祥人力资源管理200112.方振邦绩效管理200313.张建国.徐伟绩效体系设计-战略导向设计方法200314.饶征.孙波以KPI为核心的绩效管理200315.理查德·威廉姆斯.蓝天星翻译公司组织绩效管理200216.张一驰人力资源管理教程199917.李啸尘新人力资源管理200018.余凯成.程文文.陈维政人力资源管理199919.杨蓉人力资源管理200220.哈罗的孔茨.海因茨韦里克管理学199821.武欣绩效管理手册200122.JamesWWalkerHUMANRESOURCESTRATEGY200123.企业员工管理方法研究组企业员工考核方法200224.欧阳洁绩效考核200425.裘益政全面业绩评价方程--在报酬激励计划中引进非财务指标2001(08)26.李磊中小企业如何合理实施绩效考核[期刊论文]-大众科技2005(12)27.朱磊.朱峰国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评2003(01)28.郭海霞.刘萍绩效考核的利与弊[期刊论文]-商业经济2005(3)29.王放绩效考核的双赢思路[期刊论文]-企业改革与管理2005(3)30.古彪.谢宣正.练艺加强人力资源管理提高员工积极性200231.郭海霞.索志林绩效考核失败的探析与对策[期刊论文]-北方经贸2005(2)32.CarlaJoinson真正衡量员工绩效200133.石俊落在实处的绩效考核2000(02)34.赵陈.庞平月度绩效考核的指标设计2003(11)35.吕永红绩效考核中难点问题的思考[期刊论文]-经济师2006(1)36.王刚.李志祥现代人力资源绩效考核方法比较研究[期刊论文]-现代管理科学2005(9)37.吴振芳绩效考核体系的构建(一)[期刊论文]-今日工程机械2006(2)38.曾朝辉宝洁的领先之道2006(05)39.PeterJDowlingInternationalHumanResourceManagement199940.exploratorystudywithperformanceappraisal2001(06)41.ShahJayB.MurphyJosephPerformanceappraisalsforimprovedproductivity1995(02)42.LawrenceSKleimanHumanResourceManagement.AToolforCompetitiveAdvantage199743.CerielioVincentRHumanResourceManagementSystems1991相似文献(10条)1.期刊论文殷志武员工考核与企业管理绩效的关系-经济师2007,(8)文章分析员工考核与企业管理绩效的不适应关系之现状,指出正确的员工考核能促进企业管理绩效的理论渊源,并就如何通过正确的员工考核促进企业管理绩效展开详细论述.2.学位论文黄梅白云区农村信用联社员工绩效考评设计研究2007绩效考评是一种对人力资源管理产生重要影响的系统性评价工作，把人、人才同企业组织结合起来并使二者均获得效益的现代科学管理手段。本文通过阐述绩效考评的概念、原则、内容、程序和意义，结合对中国农村信用社现状的分析，提出人才竞争是新时期农村信用社实现深化自主改革创新、迎接激烈的市场竞争、实现跨越式发展的重要环节，从而进一步提出，要在人才竞争中保持竞争优势，依赖于建立适合中国农村信用社自身特点和发展的、既体现系统科学和公平合理理念，又因地制宜具有较大灵活性的绩效考评系统。3.学位论文罗柳泉邯郸建筑段员工绩效考核与激励研究2007我国铁路企业在由计划经济向市场经济转变的过程中面临着日益激烈的市场竞争，要想在竞争中立于不败之地，必须拥有作为企业“第一资源”的人才，其积极性、主动性及创造性的发挥程度如何，关键取决于企业对员工科学公正的绩效考核及恰当的激励措施的实施情况。本文以邯郸建筑段为研究对象，采用理论和实践相结合的研究方法，对邯郸建筑段在员工绩效考核与激励方面的现状及存在的问题进行了研究，并提出了改进方案和措施。希望能为其他国企改革提供借鉴。全文共分为五大部分，第一部分就研究背景、目的与意义作了简要说明；第二部分对国内外绩效考核与激励思想的发展动态作了阐述和分析；第三部分通过实地调研与访谈，对邯郸建筑段员工绩效考核与激励现状作了详细说明，并分析了二者的问题所在；第四部分是在理论研究的基础之上，结合实证分析，得出改进邯郸建筑段员工绩效考核与激励的有效措施，主要包括绩效考核体系设计、工资结构、分配设计及其他辅助改进措施；第五部分得出结论，并提出有待进一步研究的问题。4.期刊论文李春梅企业绩效管理存在问题及对策研究-科技信息2009,(25)绩效是一个企业管理水平优劣的反映,有效的绩效管理更是企业经营管理中不可分割的组成部分.本文针对企业绩效管理中存在的体系设计不当、指标缺乏科学性、实用性、考核角度单一、与员工考核脱节等问题进行了细致的分析,并据此提出了企业绩效评价与管理过程中应注意的问题,为企业实施绩效管理提供了建议.5.学位论文郑刚绩效管理的实践与探讨——以上海电站辅机厂有限公司为案例的研究2007本文作者通过结合所在的企业在绩效管理方面的实践经验和教训，运用在EMBA课程中学到的管理理论，对企业正在推行的绩效管理工作进行了综合调研与分析，并提出了积极的改进建议。本文首先阐述了绩效管理的基本理论，实施绩效管理的基本步骤，分析了绩效管理与传统的人事考核的本质区别，从而提出了绩效管理有助于整合企业战略执行力、有助于提高员工工作绩效的战略思想。接着回顾了企业从传统的人事考核到现代绩效管理的发展过程，以发展和批评的眼光审视发展过程中存在的问题，并对目前正在进行的绩效管理现状进行了剖析，提出了企业推行绩效管理过程中一些有益的建议，对企业进一步推进企业绩效管理工作具有一定的指导意义。同时对其它企业解决绩效管理工作中碰到问题也有一定的借鉴意义。6.学位论文熊玮基于委托代理理论的高技术企业公司治理结构研究及员工绩效评价指标选择200720世纪70年代以美国、日本为首兴起的新技术革命，使得以微电子和现代化信息技术为核心的高技术产业已经成为世界各国经济发展争夺的制高点，它关系到国家、民族未来的兴衰。虽然在我国高技术企业起步较晚，但由于其旺盛的生命力，在我国已呈蓬勃发展之势，已经成为我国经济持续健康快速发展的新增长点。2006年高技术产业工业增加值突破9400亿元，占当年GDP8％，外贸出口占29％，2007年高技术产业增加值预计也将达到8千亿。目前，我国的高新技术产业正处在一个机遇与挑战并存的特殊时期，虽然在许多方面有长足的进步，但与发达国家相比，仍存在相当大的差距。就科研开发能力来讲，美国约占40％，欧洲占25％，日本约20％，其余少部分分布在其他国家。此外，在产值、产业技术水平、产业结果、生产规模和管理水平等诸多方面，差距也相当明显。为了使高技术产业更快更好的发展，必须从微观上，即单个的企业上去分析我国高技术企业在科研开发能力和管理水平落后的原因。科研开发能力的提升是需要漫长的时间才能得到提升，而管理制度的确立在制度上保证单个企业的核心竞争力的持久性，因此短期看来，研究高技术企业的公司内部治理结构就显得尤为必要。首先我们要研究高技术企业最优的公司治理结构，从制度因素上保证企业的运行机制的正确性；其次，在确定的公司治理结构框架中探讨企业内部各利益相关者绩效评价指标，从而确保企业整体效率的最大化。因为企业绩效的根本是内部各利益相关者的绩效的加总。由此可见，对高技术企业最优公司治理结构下的公司内部相关者绩效评价指标进行研究具有重大意义。本文研究思路是将全文的分析划分为两个部分：在第一部分探讨高新企业的治理结构中，从相关文献综述开始，通过对包括利益相关者理论、契约理论以及委托代理理论在内企业职工参与管理的相关理论进行综述和评价，以及通过人才资本标准，从企业核心竞争力角度划分企业职工，从企业职工参与管理的模式、机制以及绩效等不同的研究视角进行分析，然后构建一个企业异质型员工参与企业管理的治理结构模型；在第二部分中，延续第一部分的结论，从绩效评价的理论研究开始，借鉴国内外传统绩效评价的研究成果和实践成果，结合高技术企业自身特点，探讨高技术企业的绩效评价的方法，并提出一套适合高技术企业内部各相关者的绩效评价的指标体系。本文所采用的研究方法如下：(一)基于数理模型的规范研究本文基于多重委托代理理论，通过建立异质型员工参与的多重委托代理模型，进行相关函数的推导，从而得到相关委托代理目标的优化函数。(二)研究借鉴成功经验与开拓创新相结合。国内外在传统绩效评价方面有许多成功的实践经验，这些经验对建立高技术企业绩效评价体系，具有一定的借鉴意义。但我们不能照搬过来，因为高技术企业有自身的特点，经营状况和增长速度都不同予其他企业。因此，我们在研究国内外的成功做法和经验教训的基础上，结合高技术企业特点，按照科学、适用的原则，进行了创新研究与设计。本文的最终目标是设计出一种适合高技术企业内部相关者(主要是异质型员工和管理层)的绩效评价方法，其研究的起点是基于多重委托代理理论建立的企业异质性员工参与企业管理的公司治理结构。因此，本文的研究具有以下几方面的重要意义：(一)形成了基于多重委托代理关系得企业异质型员工参与企业管理的理论框架。基于多重委托代理的企业异质型员工参与管理研究是一个比较复杂的问题，涉及不完全契约理论、非对称信息下的委托代理理论、利益相关者理论等多个理论框架，以及多重委托代理模型为基础的公司治理结构等等。因此，为了系统全面地阐述基于多重委托代理的企业异质型员工参与管理研究，有必要构建基于多重委托代理的企业异质型员工参与管理分析框架。在该框架内，将基于多重委托代理的相关理论各个因素及其相互关系予以分析，为基于多重委托代理的企业职工参与管理的绩效评价与方法提供理论指导。(二)科学地评价企业内部员工绩效，可以促进高技术企业的健康发展。在高技术企业的发展中，绩效评价起着一种导向性的作用。这种导向性作用的良好发挥，有利于企业经营过程的客观评价，发现企业存在的问题。处于发展阶段的高技术企业，它的技术、市场、管理都具有不确定性。它更加需要通过绩效评价来发现问题从而促进企业的健康发展。本文的创新之处在于区分了一般员工与异质型员工，认为并不是所有的企业员工都能够参与到企业的管理中来，只有异质型员工才有参与企业管理的权利。并且在探讨企业绩效指标选择之前首先探讨企业的组织结构，界定清楚企业内部相关者之间的组织关系，这为进一步绩效评价指标的确定的实证研究奠定了基础。7.期刊论文王银珠模糊评判在企业员工考核中的应用-中国电子商务2009,(10)在全球经济一体化的今天,企业之间竞争的焦点集中到了企业员工的身上.员工的绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作.在考核过程中不可避免地存在大量的模糊的不确定因素.为了客观、公正、恰当地对企业员工的绩效进行评价,以促进企业人力资源管理质量的提高,进而提高员工的满意度和有效减少企业员工的流失率,本文结合实例提出了员工绩效考核的标体系,构建了模糊综合评判模型,并验证了方法的可行性和实用性.8.学位论文党力强天津石化绩效考核体系研究2008随着人力资源管理理论与管理实践的不断发展，人力资源