绩效管理辅导成果发表与表彰大会

台州欣荣鞋材科技有限公司绩效管理辅导成果发表与表彰大会报告人:李小亚2012年09月12日报告内容一、开展绩效管理活动的目的二、绩效管理活动的实施情况三、绩效管理导入前后的成果比较四、绩效管理持续改善工作计划1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,也就是没有目标；2、改善（明确）管理层次的逻辑关系，从而减少部门间的摩擦，提高组织运行效率，事事到责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难；一、开展绩效考核辅导的目的3、让所有员工肩上都有担子，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；•5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现我们想要去到的方向。二、绩效管理辅导实施情况（一）绩效管理辅导的启动2011年1月起公司与健峰公司达成协议，聘请健峰企管顾问公司顾问师（孟庆国老师）来我公司进行绩效管理辅导的工作。绩效管理辅导推进委员会总督导：赵荣君董事长总干事：李小亚总经理助理助理干事：冉娟行政助理干事成员：唐臻广制造副总孙际海生产经理郝秀伟设备副理吴桂莲供应副理龙团辉行政副理潘朝力研发副理黎强品保副理林玲财务副理绩效管理辅导导入启动大会于3月28日隆重举行，公司管理层干部在会上进行了宣誓活动（二）绩效管理辅导教育培训活动•在每次辅导时安排对各部门主管进行绩效管理辅导方面知识的培训，让大家首先从思想上了解、理解绩效管理的基本内涵和意义。(三)绩效管理辅导流程操作沟通平时在孟老师布置的作业首次完成后，各部门经理会在一起，先相互检查与讨论，哪些不足处，部门与部门之间的相互监督点进行沟通并明确指标。辅导前辅导后我/我们承诺创造一个谦卑、有礼、微笑、学习的环境！第一阶段实施内容1、企业文化理念的建立之前没建立2、文件的制定2.1.《组织机构与责权表》2.2.《工作盘点表》2.3.《岗位说明书》第二阶段实施内容2.1.建立各部门《组织机构与责权表》第一部分：清晰了各部门的工作职能、部门组织机构人员配置等层级关系。组织责权表里第二部分内容，职责分为：规划、用人、领导、协调四大项工作2.1.建立各部门《组织机构与责权表》第三部分内容—控制：将明确本部门所管辖的重要工作的管理控制规章、使用表单，制定内部稽核与跨部门之间的稽核指标。2.1.建立各部门《组织机构与责权表》第四部分内容，清晰各部门管理权限，分为：决定权、督办权、建议权。2.1.建立各部门《组织机构与责权表》2.2.建立各岗位《工作盘点表》通过制定《工作盘点表》，明确每件工作的工作任务、工作要点、工作时间、内部控制相关制度与表单。另外也明确了哪一项工作的重要性，每个岗位都会有5-8个绩效考核指标。2.2.建立各岗位《工作盘点表》2.3.建立各岗位《岗位说明书》岗位工作内容明确化，任职要求很清晰建立了《工作盘点表》、《岗位说明书》的好处有以下几点：•1、招聘：建立各岗位《岗位说明书》，以为招聘之蓝本。•2、任用：透过进一步的「工作评价」，为企业制定薪酬政策提供依据。•3、培训：以此深化为「培训手册」，作为员工教育训练的工具。（详浅谈培训管理）•4、考核：建立各岗位KPI汇总之《KPI指标库》，以为绩效考核的基本范本，及员工晋升与潜能开发的依据。3.1.建立《薪酬管理控制程序》3.2.建立《计件薪酬管理规定》3.3.建立《绩效考评管理控制程序》3.4.建立《销售部绩效考评管理规定》第三阶段实施内容薪资设计的步骤工作分析工作评价新旧薪资体系对照设计薪酬结构薪资调查岗位分类•通过老师的辅导，前期的各种分析，最后工资薪酬调整为以下几种：计时工资：（原）基本工资（现）基本工资+职务加给+绩效工资=全额工资计件工资：（原）产量工资（现）基本工资+产量工资+绩效工资=全额工资销售工资：（原）全提成工资（现）基本工资+提成工资+绩效工资=全额工资3.1.《薪酬管理控制程序》现工资以「基本工资」、「职务加给」、「工龄工资」为固定薪酬，「绩效工资」、「全勤奖」、「年终奖金」为变动薪酬的综合型薪酬模式。考核成绩作为调薪、职务异动的依据，具体调整方向按上图《考评结果运用表》执行。职类、职系、职等的分布原公司只有岗位分布图（公司机构图），通过辅导现按每个部门分类分等，每个岗位上升的职务很明确，给公司员工有了更好、更明确的职涯规划。公司按劳动法设定了基本工资：它分为十个等，每一等分十级，所有员工按绩效考核成绩再给予等级的加给与降级。调薪的规范在推行绩效之前，员工调整工资都是部门经理提出，凭印象中员工的表现给予加工资，没有事实依据。现在根据考核成绩按规定应该调整多少，就调整多少，再通过“人评会”，最后“人评会”的决议提交总经理审批。工资调整与之前比现在的比较清晰，透明化各部门职务加给的明细职务加给：分为「主管加给」、「专业加给」两大类。主管加给：是依「实习、正式」两阶段及「管理幅度（人数）」而定。专业加给：是依职能高低区分为「入门级、职业级、专家级」三层级。3.2.《计件薪酬管理规定》计件薪酬结构以「基本工资」、「工龄工资」为固定薪酬，「计件考核工资」、「代班工资」、「全勤奖」、「年终奖金」为变动薪酬的综合型薪酬模式。3.3.《绩效考评管理控制程序》绩效考核分为：定量考核（80%）与定性考（20%）。a.定量指标：是指每个岗位应该完成的量化指标。b.定性指标：是平时工作表现（责任感、团队协作、纪律）等，按具体事实（人、事、时、地、物）记录，而非考评人的印象分数。部门岗位别定量/定性月度绩效考评表通过辅导，我们建立了公司所有员工的岗位KPI指标，并在月底按《定量考核月度汇总表》统计每个员工的月度定量指标完成成绩。定量考核数据来源图一：《考核指标收集汇总表》每月3日前通过ERP、其他相关报表汇总考核相关的指标数据，并通过部门经理会签，提交总经理审批，作为各岗位考核指标的成绩。图二：《定量考核指标平日记录表》每个部门主管根据部门人员的定量考核指标进行每日记录，做到当日事当日毕！这样及时记录的动作，对每个员工的日常工作做了明确的总结。3.1.2.定性考核指标每个工作岗位定性考核指标分为（责任感、协调力、纪律性）三大块内容考核。这份是月统计表。将本月记录按实际统计明确。礼貌/微笑运动评比在定性考核指标里《礼貌/微笑运动》占6%的比例，公司每月将对全体员工分区域，进行360度互评，互评得出的成绩作为该项考核分数。目的是：微笑作为一种表情，是友善的标志，不仅给人以美感，而且可以增加亲切感、拉近人与人之间的距离。在工作中，也是同事与同事之间的一种润滑剂，随着工作的繁忙，在工作量较多的情况下，会出现不好的情绪，为及时防范这一现象，我们更应该充分利用微笑这个润滑剂。所以公司特推行“微笑大使”选拔活动。下面由我来介绍一下该活动的实施情况。启动大会礼貌/微笑运动的实施情况《礼貌/微笑运动》在2012年4月2日召开启动大会，以上图片左二是干部做礼仪示范动作。右一是大会现场。宣传在公司各区域做了很多标识牌，使员工随处可见，目视管理。培训通过多次培训、员工座谈，将礼貌/微笑逐步深入每一位员工的心里。在通过3个月的努力，公司各个员工都发生了变化。收集的照片对比之前现在收集的照片对比之前现在微笑墙通过平时的照片收集，将员工最美丽的微笑放在我们的微笑墙里，这样当员工遇到不开心，或者情绪低落时，看看自己那时候的笑，很多事情就会释怀很多！所以它不仅仅是微笑墙，也是我们的心灵之窗！百问百答题抽查每周两次，行政部会拿着《百问百答题库》到各部门抽查，回答对的员工会发一件小礼品，回答错的员工，现场完成20个俯卧撑，通过这个小活动，加深员工对文明礼貌的理念知识，容易记住。礼貌/微笑的评比该项活动每月互评一次，四个区域评选出两名“微笑之星”，再在这个八个“微笑之星”中评选出公司的“礼貌大使”图一：通过《主管手册》记录、追踪其他定性考核数据来源黄色的是总经理使用，绿色是各部门主管使用，进行分颜色区分。图二：《主管手册》B类交办事项栏通过《主管手册》的记录，提升公司月会重点事项落实的时效性，以前会议上提出的问题点，会后就没有主要责任人，现在使用这个工具落实到人，责任明确，完成时间明确，非常有效。图四：《主管手册》C类定性考核记录平日工作中部门人员违反定性考核里哪一项，主管会当时进行记录，并让当事人当场签字，做得好的，根据制度可加分。这样就不是到月底主管回忆出来的分数，而是事实记录的。及时鼓励和及时处罚，对激励员工得到了很大的提升图五：《绩效稽核记录表》每周二、六对各部门绩效执行情况进行稽核并记录，未完成的，需承诺完成时间，再复查！图六：2月-8月绩效稽核主管承诺完成与已经完成分析图表承诺的多，完成的少图六：2月-8月绩效稽核主管承诺完成与已经完成分析图表比前面两个月明显提高图六：2月-8月绩效稽核主管承诺完成与已经完成分析图表7、8两个月承诺完成与实际完成情况对比基本持平，只有个别未完成1个3.4.《销售部绩效考评管理规定》销售部原工资全部按销售提成计算，现在按基本薪加销售提成，按（公司年度目标）按成应完成的销售量，提成按季度核给之，定性考核是与其他部门一样。销售年度目标明细表原先公司业务员卖多少是多少，现年底12月份召开会议，制定下一年的年度目标，并按月度、区域分解到每个业务员，这样销售目标很清晰！销售部月度完成情况对比图业务员7月份目标值基准值实际完成量差额完成率伍阿平142.5128.25176.02433.524123.53%任丽青63.6557.28549.384-14.26677.59%梁洁399359.1291.433-107.56773.04%危群英332.5299.25382.97550.475115.18%李冰仙285256.5328.63443.634115.31%唐臻广64.658.1470.2015.601108.67%合计1287.251158.5251298.65111.401100.89%每个月做总结，按月度目标值、基准值，也按每个业务员的目标值、基准值进行对比，并分析未达成原因，作为下月突破重点！7月份销量完成对比图050100150200250300350400450伍阿平任丽青梁洁危群英李冰仙唐臻广目标值基准值实际完成量通过人资辅导完善公司内部各相关管理制度：4.1.《培训管理办法》4.2.《员工转正管理办法》4.3.《人事管理办法》4.4.《权责划分办法》4.5.《员工意见箱管理办法》4.6.《主管手册考核表管理规定》等等第四阶段实施内容浅谈培训管理培训分为：内部培训、外部培训目的：•1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。•2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。•3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。培训实施情况：培训计划的制定之前没建立制定每一季度的培训计划，一一落实到每个月。培训实施与总结之前无记录每次培训会有《培训签到表》、《培训项目评估表》，针对培训的效果进行总结，为下次做更好准备与提升培训现场的照片全员参加上海讲师关于《弟子规》培训现场干部参加健峰老师《生产管理》培训现场培训现场的照片《绩效管理》培训现场个别部门《弟子规》培训现场外部训练实况公司从2011年10月至今分5批，该项培训前后共投入资金近50余万元。目前全员参与高绩效团队建设工作坊的培训，后续新进员工陆续均增加此培训。公司从2010至今多次组织部分员工、干部参加各项培训，有突破个人拓展训练、专业技能管理提升等等相关培训。在推进绩效管理的同时，公司始终围绕我们的文化“谦卑、有礼、微笑、学习”为指导思想，逐步提升企