组织支持感与知识型员工离职意向之间关系实证研究

中国科学技术大学硕士学位论文组织支持感与知识型员工离职意向之间关系实证研究姓名：罗贤美申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：赵延昇20080401组织支持感与知识型员工离职意向之间关系实证研究作者：罗贤美学位授予单位：中国科学技术大学相似文献(10条)1.学位论文刘江知识型员工工作压力、组织支持感及工作满意度的关系研究2008新经济的发展使得知识资本成为全球经济发展的主要驱动力和企业获取竞争优势的关键因素。作为知识的载体，知识型员工也日益成为组织中最核心的人力资本，是企业不断发展壮大和成就“基业长青”伟业的基石。如何有效激励知识型员工，并增强其对工作的满意度也就成为人力资源管理工作当中的一个重要任务。与此相对应的是，新经济是一个以竞争和变化为特征的时代，身处其间的人们普遍感受到了工作要求的提高和节奏的加快。近年来，社会当中频繁出现因为工作压力太大而导致“过劳死”现象，更加加剧了人们对工作压力问题的关注。过高的工作压力不仅会对员工的身心健康造成危害，还会影响到员工的工作态度和工作行为，进而影响个体的工作绩效和组织的整体效能。因而，上世纪以来，如何降低员工的工作压力水平，并进行有效的压力管理，成为重要研究课题之一。基于社会交换的组织行为和员工关系研究是目前国际学术界相关研究的一个共同趋势，组织支持被认为是缓解工作压力的一个重要手段，然而，近年来的研究进展表明，组织支持并没有显著降低员工的工作压力。更为重要的是，东西方文化的不同会显著影响到人力资源管理的具体实践。本研究正是在这样的背景下，基于中国的独特文化，旨在探讨我国知识型员工的工作压力、组织支持感以及工作满意之间的相互关系。首先，通过文献回顾构建了具体测量量表，并通过抽样调查和因子分析，探讨了知识型员工的工作压力及组织支持感的具体结构。其次，通过相关分析和多元回归分析方法，考察了组织支持感在工作压力源与压力反应之间的具体作用机制。最后，提出了一些工作压力管理策略。本文的主要研究结论体现在如下几个方面：(1)在知识型员工的工作压力源具体结构当中，工作角色、工作报酬、人际关系、组织倾向具有“劣性压力”的特征，而工作任务则具有“良性压力”的特征；(2)组织倾向和工作报酬是对工作满意度影响力最大的两个因素，而组织倾向和工作任务则对工作倦怠产生重要影响；(3)丁作压力源与组织支持感有显著相关关系，工作任务则显著提高了知识型员工的情感性组织支持感；(4)对知识型员工情感性组织支持感影响最大的工作压力源是工作角色因素，而对工具性组织支持感影响最大的工作压力源是组织倾向因素；(5)组织支持感对工作满意度有显著的正向直接影响，对工作倦怠有显著的负向直接影响；(6)相对于工具性组织支持感而言，情感性组织支持感对工作满意度有更为显著的正向直接影响，相对于情感性组织支持感而言，工具性组织支持感对工作压力有更为显著的负向直接影响；(7)组织支持感在知识型员工工作压力源和组织支持要素对压力反应的影响中起到中介和调节作用。2.学位论文张玲组织职业生涯管理、组织支持感对知识型员工离职倾向的影响研究2009进入21世纪以来，职业生涯管理作为人力资源管理中一个相对独立的研究领域正经历着根本性的变化。特别是随着知识经济的深入和知识型员工的出现，组织实施的职业生涯管理越来越受到员工的重视。如何通过良好的组织职业生涯管理激发知识型员工的创造性和积极性以降低他们的离职率、提高留任水平更是现代企业要关注的问题。本文正是以知识型员工为研究对象，通过引入组织支持感这个中介变量，探讨组织职业生涯管理对组织支持感的影响，以及二者对知识型员工离职倾向的影响，同时对组织支持感在我国应用的维度进行了验证。本文主要通过回顾以往研究，在梳理组织职业生涯管理、组织支持感和离职的相关理论以及研究成果的基础上，提出研究设想和研究模型。本研究以224名来自不同企业不同职位的知识型员工为样本，就他们对组织职业生涯管理、组织支持的感知以及离职倾向进行问卷调查。然后利用SPSS13.0软件对数据进行分析并对研究假设作出检验、论证，最后根据研究结论为企业管理实践提供可供参考的相关建议。本研究的主要结论有：(1)我国知识型员工对组织职业生涯管理的感知主要受到企业类型和公司职位的显著影响，而离职倾向仅在知识型员工的公司职位上表现出显著差异。(2)组织职业生涯管理中的公平晋升、提供信息、注重培训、职业认知均与离职倾向显著负相关。其中公平晋升、提供信息、注重培训均对员工离职倾向有显著预测作用。(3)组织支持感能较好的解释组织职业生涯管理与员工离职倾向的关系。组织职业生涯管理中的公平晋升、提供信息、注重培训既可以直接作用于员工的离职倾向，还可以通过组织支持感的中介作用影响员工的离职倾向。而职业认知维度则完全通过组织支持感间接作用于员工的离职倾向。3.学位论文弋敏知识型员工工作压力实证研究2007知识经济时代的到来使知识型员工成为组织发展的主力军,但同时也面临巨大的竞争和挑战,知识型员工由工作压力引发的问题在不断凸现,缓解工作压力已成为人力资源管理研究的新课题.本文采用问卷调查方法对知识型员工工作压力进行了实证研究.在对现有研究成果进行总结和分析的基础上提出本文的研究思路和相关假设.采用文本分析的方法对知识型员工工作压力源进行了初步的提取和筛选.结合筛选后的压力源因素,参考已有量表,设计出本文的调查问卷,利用SPSS11.5进行包括信度、效度检验、描述性统计、相关分析、典型相关分析、多元逐步回归分析、路径分析等统计分析工作.文中对知识型员工工作压力源进行了辨析,并就压力与工作态度、工作绩效、自我效能感、组织支持感等因素的关系作深入分析以验证假设,最终提出知识型员工在组织和个人层面应对压力的策略.本文得出:知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化；知识型员工工作压力与工作态度之间整体有负相关关系,部分维度负相关关系显著,部分个人统计变量及组织变量对工作压力与工作态度的相关性有显著影响,工作压力和工作绩效无显著相关性,而工作态度总体和工作绩效呈显著的正相关关系；工作压力层面与工作态度层面存在显著的典型相关,典型因素为控制变量中的工作背景和氛围影响员工工作态度的工作满意感；自我效能感和组织支持感对工作压力和工作态度有干涉作用,且干涉效果较为明显；知识型员工的工作压力、工作态度、自我效能感、组织支持感等变量均会直接或间接的影响工作绩效.希望本文的研究为知识型员工的压力管理提供有力的实证支持.4.学位论文董秀丽薪酬公正对知识型员工工作投入的影响研究2009科技正在腾飞，知识经济在世界范围内迅猛地发展，人力资本已经不再限制在传统概念上的劳动力，已经被具有现代科学知识以及技能的知识型员工所替代，也就是说，知识的创新，资源的合理配置及使用，最终都要靠知识的载体一知识型员工来实现，如何最大限度地提高知识型员工的生产力具有重要的意义，也是本世纪管理上的重大课题。知识型员工的生产力在一定程度上体现在其工作投入上。工作投入是组织行为学和人力资源管理领域研究的一个新热点，它是以一种积极的个人状态走进人们的视野。在实践中，面对高科技层出不穷，知识经济的全球化以及竞争的激烈化，现代领导者们逐渐认识到要想使组织保持竞争力，就要使企业员工的工作投入得到有效提高，有效的发挥员工的潜质，尤其知识型员工。因此在管理实践和管理咨询活动中，如何提高知识型员工工作投入，提高管理绩效，成为难点问题。知识型员工的工作投入受各方面因素影响，薪酬是其中一个重要的客观影响因素。薪酬能够在很大程度上影响员工的情绪，积极性以及能力的发挥，进而影响其工作投入性。薪酬激励是物质奖励，更重要的是思想上的激励，是一个人自我实现上的体现及满足。员工看重报酬的绝对值大小，更看重报酬规划及过程。因此本文以薪酬公正的两个维度即分配公正及程序公正为出发点，探讨其对员工工作行为及积极性的影响。本研究以知识型员工为对象，探讨人力资源管理实务中的薪酬公正性对员工工作投入的影响。在组织行为学中，针对组织与员工的关系，组织支持理论特别具有实用性，它能对二者的关系进行很好的说明。因此，在研究二者关系时，置入组织支持感这个变量来进一步的探讨。本研究主要采用问卷调查法，回收有效问卷191份，凭借spss15.0软件，对问卷调查结果进行了描述性统计分析、信度分析、效度分析、因子分析、方差分析、相关分析、多元回归分析检验研究假设。通过结果讨论及所得结论，给人力资源管理实务提出一些有针对性的建议，希望企业可以制定出公正合理的薪酬制度，可以帮助企业提高知识型员工的工作投入，进而提高企业绩效。5.期刊论文纪晓丽.曾艳知识型员工工作价值观对组织支持感与工作绩效的中介影响-科技进步与对策2008,25(8)以知识型员工作为研究对象,对其组织支持感的结构以及对工作绩效的影响进行实证研究.引入工作价值观作为组织支持感和工作绩效的中间变量,探讨工作价值观的中介作用.研究表明,组织支持感的部分因子对工作绩效有显著性影响;工作价值观对组织支持感与工作绩效有部分中介作用.6.学位论文张东工作压力作用效能的同步多维检验研究：知识型员工为例2006在工作压力管理的研究中，如何正确认识与把握压力的作用效能，一直是困扰研究者与管理者的重要问题。本研究意图在于：深入到工作压力源内部各项维度之中，系统检测不同水平下的工作压力的良劣作用效能，为工作压力的效能评估建立一个有效合理的评估方法体系。为了能够准确认识工作压力的作用效能，本研究尝试采用了同步多维的检验方式，通过复合式问卷量表设计与结构方程模型分析方法的运用，在问卷调研与数据分析的基础上，有效实现了研究目的。论文研究首先在充分总结以往有关研究文献的基础上，根据研究要求，明确了相关研究变量，确立了本研究的基本构思与假设。在深入研讨的基础上，本研究提出了检验工作压力作用效能的同步多维分析方法，设计了相应的问卷量表，并在反复的试测中逐步修改完善，以知识型员工为对象进行了实证调研，运用结构方程模型分析方法，分层递进地就：①工作压力源的基本作用效能；②缓冲变量(A型性格和组织支持感)对工作压力作用效能的影响；③工作压力效能指标间的关系等方面情况进行了翔实深入的统计分析。本研究获得的基本结论是：①文本分析所得具有“良性压力”特征的工作压力源可以概括为3个维度：期望维度、工作任务维度和职业晋升维度；②工作压力作用效能可以使用工作行为的3个维度来加以衡量：努力强度维度、策略性维度和坚持度维度；③对知识型员工而言，期望压力源维度和工作任务压力源维度对工作行为具有显著的良性作用，是良性的工作压力源：④压力源所具有的对工作行为的“良性压力”属性是不受个体维度缓冲变量(A型性格)和组织维度缓冲变量(组织支持感)的作用影响的；⑤压力源所具有的对工作行为的“良性压力”属性是不受工作压力承受感和焦虑感的作用影响的。本研究所构建的“同步多维”工作压力作用效能检验模型，有助于全面、真实、准确地了解工作压力的复杂作用效能，为工作压力作用效能问题的探讨研究提供了一种新的有效方法模式。7.学位论文唐剑勇基于组织支持与组织承诺的A公司知识型员工工作绩效研究2009组织承诺是员工对组织的一种感情依赖。员工不愿离开组织是因为对组织产生了感情。组织支持理论反映了员工对组织诸多支持措施的总看法。工作绩效是可以评估的，是多维的、连续的，与组织目标相关联的行为结构体。知识经济时代，组织中知识型员工的智力资本，成为了支持组织不断发展的重要因素，组织中传统的劳动雇用关系也发生了深刻的变化。企业中的智力资本在相当程度上是掌握在知识型员工手中的，知识型员工的流失和工作绩效的发挥关乎企业的未来。由于太阳能光伏产业属于高新技术行业，知识型员工在这一行业发展的作用就显得尤为突出。A公司是中国最早、最大的进行太阳电池制造、设计、销售和安装的专业公司。因此本文以A公司为例，通过分析该公司知识型员工的组织承诺、组织支持感与工作绩效之间的关系，来反映太阳能光伏产业中知识型员工的影响是具有一定代表性的。本文采用案例研究的方法，坚持理论联系实践的原则