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考评方法一、几种主要的考评方法1、图尺度评价法。列举一些绩效构成要素（如质量、数量等）；列举跨越范围很宽的工作绩效等级（如非常优异、不令人满意等）；针对被考评对象从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数；将各项分值加总。范例：雇员姓名：职位：部门：雇员薪号：评价原因：晋升工资绩效不佳试用期结束其他雇员到现职时间：最后一次评价时间：正式评价日期：评价等级说明：O:杰出(outstanding)V:很好(verygood)G:好(good)I:需要改进(improvementneeded)U:不令人满意(unsatisfactory)N:不做评价(notrated)一般性工作绩效评价要素等级评价尺度评价事实依据或评语1、质量：所完成工作的精确性、彻底性和可接受性。OVGIUN100-9090-8080-7070-6060以下2、3、2、交替排列法。范例：评价所依据的要素：-----------------（如：创造力）评价等级最高的雇员1、---------------6---------------------2、----------------7----------------------3、----------------8----------------------4、----------------9----------------------5、----------------10--------------------评价等级最低的雇员3、强制分布法。比如：绩效最高的15%绩效较高的20%绩效一般的30%绩效低于要求水平的20%绩效很低的10%4、关键事件法。对员工工作中非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为进行记录，然后根据这些记录进行绩效考评。范例：运用关键事件法对工厂助理管理人员进行绩效考评负有的责任目标关键事件安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统；上月的指令延误率降低了10%；上月提高机器利用率20%。5、行为锚定评价法。结合描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点将特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化。范例评价指标：关心学生指标定义：积极结识住宿的学生，发现他们的需要并真诚地对他们的需要做出反应。评价等级：最好1较好2好3较差4最差5当学生面有难色时上前询问对方是否有问题需要一起讨论。为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议。发现住宿学生时上前打招呼。友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但是随后不能跟踪解决问题。批评住宿学生不能解决自己遇到的困难。6、目标管理法。与每一位雇员共同制定一套便于衡量的工作目标，定期与雇员讨论其目标完成情况。7、书面报告法二、几类考评工具的比较。（表一）考评工具优点缺点图尺度评价法使用较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。评价标准可能不够清楚；晕轮效应、居中趋势、偏松倾向和评价者偏见都可能发生。交替排列法使用比较方便，也能避免图尺度评价法的居中趋势等问题。当所有雇员的绩效事实上都较为优异时会造成不公平。强制分布法在每一绩效等级中都会有预定数量的人数。评价结果取决于最初确定的分布比例；对整体优秀的团体会不公平。关键事件法能确认员工的何种绩效为“正确”或“错难以对雇员之间的相对绩效进行评价或排列。误”。确保主管人员对员工的当前绩效进行评价。行为锚定评价法能够为评价者提供一种“行为锚”。评价结果非常精确。设计较为困难。目标管理法有利于评价者与被评价者对工作绩效目标的认同。耗费时间。三、几类考评工具的比较（表二）评价工具提供反馈和指导分配奖金和机会最小化成本避免评价错误排序和强制分布法不好不好或一般好一般工作报告法不确定不好一般不确定行为对照表法一般好或一般一般好等级鉴定法一般一般好一般行为锚定评价法好好一般好目标评价法非常好不好不好好四、选择不同考评方法的依据可选择考评方法考虑因素工作环境工作内容独立性等级鉴定方法稳定程序性强低非结构化比较方法（如书面报告方法）不稳定程序性弱高目标管理评价法居中程序性居中居中