XX基层绩效管理培训课件

第1页XX烟草工业有限责任公司XX分厂XXXXXX管理咨询有限公司二一三年八月绩效管理基层培训第2页1培训目的与要求3绩效管理循环2实施关键绩效管理的意义3.1绩效计划3.2绩效实施3.4绩效反馈面谈3.3绩效考核3.5再计划第3页培训目的与要求本次课程培训目的让基层员工对公司实施的关键绩效管理有一个整体的了解掌握绩效管理过程中的一些技巧为后期绩效管理的有效开展做好准备第4页培训目的与要求本次课程培训要求员工需要熟读《西昌分厂岗位绩效管理手册》与《西昌分厂岗位员工绩效管理实施办法》通过培训，员工要熟悉绩效管理的流程培训结束之后，员工对不熟悉的部分要向人力资源科及时作出反馈第5页培训目的与要求沟通与交流什么是绩效？什么是绩效管理？实行绩效管理对我有什么用处？以前公司的绩效管理是怎样的？你希望以后的绩效管理怎么做？第6页实施关键绩效管理的意义什么是关键绩效KPI的英文是KeyProcessIndication，中文含义是关键绩效指标；KPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础；KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键；KPI指标等以产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的原因揭示了80%的结果。第7页实施关键绩效管理的意义实施关键绩效管理的意义绩效管理的意义对主管：1.促进部门目标的实现2.了解下属职责和工作目标3.收集地公司的建议和看法4.提高绩效/团队管理水平5.薪酬/岗位调整的依据对公司：1.确保公司战略与文化价值观的落实2.确保公司阶段性工作目标的实现3.激励、培训员工改进绩效4.增加甄选标准的有效性，保证雇佣到合适的员工对员工：1.明确职责和目标2.获得沟通和学习的机会3.充分了解自身的优劣势4.促进绩效水平的改进5.指导职业生涯规划第8页绩效管理循环绩效管理循环绩效管理循环绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈面谈再计划要实现企业的经营计划与管理目标，必须建立一个有效的绩效管理循环体系，通过制度形式促使各级管理者承担起人力资源管理责任，通过管理者与员工共同参与的绩效计划、绩效实施、绩效考核以及绩效结果反馈过程，实现组织绩效的达成和不断提高。第9页绩效管理循环什么是绩效计划绩效管理流程中的首要环节：绩效计划绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程绩效计划阶段最重要的工作是确定目标、制定绩效实施计划与设置关键绩效指标全员参与透彻讨论第10页绩效管理循环确定目标明确目标有利于：明确方向路线牵引激发潜能组织集中资源团结营造共识绩效目标第11页绩效管理循环良好目标的评价标准通常我们要求标准的设定首先必须符合SMART原则：S——具体的(specific)——目标是否具体？M一可衡量的(measurable)——目标是否可以衡量？A——可达到的(attainable)——目标能否达到？R——相关的(relevant)——目标与工作是否紧密相关？T——基于时间的(“me-based)——目标有无明确的时间要求？我们的目标制定符合标准么？第12页绩效管理循环制定绩效实施计划明确计划有利于：明确的计划可以促进人们采取行动明确路径，做正确的事未雨绸缪，减小变化冲击统筹资源，降低浪费和冗余活动衡量工作进度，便于进行控制一个良好的计划应该是有标准、有节点、有检查、有奖惩、有备案，除此之外您认为一个良好的计划还应该具有哪些特点？第13页绩效管理循环基层人员绩效指标的内容基层员工的绩效指标来源于两个方面：•来源于职位应负责任，体现对部门管理的贡献、对业务管理流程的技持。•来源于由战略层层分解的部门目标，体现对业务执行流程的技持，对流程终点的贡献。战略目标和经营重点企业一级KPI部门二级KPI个人KPI个人行为指标职业化行为要求行为标准任职资格部门职责职位职责个人绩效指标第14页绩效管理循环岗位KPI确定流程部门目标岗位1岗位2岗位KPI确定工作模块1工作模块1工作模块1工作模块1指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X具体到一个岗位的KPI主要是由部门目标分解得出的，但是分解过程往往要同岗位应负责任分析，工作模块分析结合在一起。分解得出的指标要经过筛选，确定出确实能够反映岗位绩效的指标，作为岗位的KPI进行评价第15页绩效管理循环员工在绩效计划阶段的角色在共同实现公司目标的前提下：积极参与，是员工的义务，更是员工的权利！全员参与，透彻讨论，员工也是管理的主体！主管与员工共同制定绩效计划。第16页绩效管理循环绩效沟通绩效实施与管理中最重要环节：绩效沟通绩效沟通是指在绩效管理过程中主管与员工双方在计划实施的绩效期间随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。这是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。第17页绩效管理循环绩效沟通辅导是绩效管理的灵魂没有沟通辅导就不是绩效管理沟通辅导是绩效管理的真正核心，是获得指导、提高绩效的过程沟通辅导的目的在于帮助、支持我们实现已定计划的目标，指正执行过程中的偏差沟通辅导也使我们有机会表达需求、忧虑和期望，使主管清楚我们所需要的支援和帮助第18页绩效管理循环绩效沟通的内容工作进展情况如何？员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行？如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？哪些方面的工作进展的好？面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整？主管可以采取哪些行动来支持员工？第19页绩效管理循环绩效沟通贯穿于绩效管理过程员工主管反馈员工主管考核员工主管辅导员工主管计划反馈沟通反馈沟通反馈求助反馈指导反馈说明反馈纠偏反馈改进反馈鼓励在计划阶段，沟通的主要目的是管理者和员工对工作目标和标准达成一致的过程。在绩效辅导阶段，沟通的目的主要有两个：一个是员工汇报工作，寻求帮助；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。在绩效评价和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价；同时，主管还应当就员工出现的问题的原因与员工进行沟通分析并共同确定下一期改进的重点。第20页绩效管理循环绩效沟通的方式沟通的方式主要有正式和非正式两种：正式的沟通方式指在正式的情境下进行事先计划和安排，按照一定规则进行的沟通。常用的沟通方式有：书面报告、会议、正式会谈。除了正式沟通以外的方式都称为非正式沟通，常见的非正式沟通有：走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通、非正式的会议。您认为在这两种沟通中，双方应注意些什么？第21页绩效管理循环绩效沟通对员工的意义可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，不断改进绩效、提高技能；可以及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；能够及时得到主管相应的资源和帮助，不至于处于孤立无援的境地；及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点；以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式；通过及时有效的沟通可以使自己的工作绩效得到及时、客观和准确的绩效反馈，是下一步绩效改进的工作起点。所以，积极参与吧！第22页绩效管理循环绩效考核绩效管理循环中的重要环节：绩效考核绩效考核简单的说就是对员工在一定时期内对公司做出的贡献进行评价的过程在绩效考核阶段，管理者要依据绩效计划阶段所确立的标准和辅导阶段收集的数据来对员工在考核期内的绩效进行评价在绩效评价阶段，管理者一定要承担起责任-，坚持诚实正直的品格，对员工的绩效进行公正的评价，尤其是对于绩效差的员工要敢于承担起管理责任，给出正确的评价第23页绩效管理循环绩效考核流程1.收集指标数据2.结合目标对实际完成情况评分3.按照指标权重汇总计算个人评分结果绩效沟通、评估、打分、绩效申诉按照绩效评分进行绩效水平分级4.按照最终评分确定相绩效等级第24页绩效管理循环绩效申诉流程1.人力资源科和绩效考核领导小组在接到申诉后3个工作日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见提交分厂厂长处。2.厂长根据提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、人力资源科科长组成的申诉评审会。3.如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送厂长。4.如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后5个工作日内向人力资源科提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。厂长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审。第25页绩效管理循环绩效反馈面谈绩效管理的必要环节：绩效面谈绩效面谈是指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨主管对员工的绩效情况进行评价后，必须与员工进行面谈沟通，这个环节是非常重要的绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的技能水平，这一目的能否实现，最后阶段的绩效面谈和反馈起了很大的作用第26页绩效管理循环绩效面谈的目的与意义：对被评估者的表现达成双方一致的看法；使员工认识到自己的成就和优点；指出员工有待改进的方面；制定绩效改进计划；协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标绩效面谈的目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织的发展更健全。第27页绩效管理循环绩效面谈的流程绩效面谈的准备面谈过程确定绩效提出改进计划＊主管要明确要明确面谈需要达到的目标。目的是要就考核达成一致，而不是训斥的机会；认识下属在工作中的缺点，肯定优点，拟定出某些缺点的改进计划和下期工作要项和绩效标准＊主管其他准备：决定最佳的时间，场所，资料，计划开场，谈话以及结束的方式。＊员工准备：收集考核相关资料，做好自我评估的工作，把面谈的内容先准备好＊面谈形式：主管诱导下属讲出对自身的看法不宜采取批评的方法，双方以平等的方式进行讨论＊面谈目标：面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成绩评估的致看法和提出新的绩效计划为目标＊面谈要点：面谈谈的是工作业绩，与人格问题无关；是注意未来要做的事，不是曾经做过的事＊确定考核结果。双方就考核结果达成一致，并签字确认＊提出改进计划。就被考核者的工作弱项或升迁等人事调整进行讨论，提出相应改进计划＊改进计划。改进计划是具体的行动来改进下属的工作，包括做什么，谁来做和何时做等，改进计划要求具有实际性，时间性具体性的特征。.第28页绩效管理循环绩效循环新一轮绩效管理循环的开始：再计划完成了上述过程之后，绩效管理的一轮工作就算结束了。在原有绩效实施基础上进行改进，开始新的绩效计划。第29页绩效管理循环绩效管理PDCA循环原有水平新的水平PADCPACD不断地P（计划）D（执行）C（检查）A（处理），一次次的循环，一次次的提高。联系我们办公地址：办公电话：谢谢！