女干部调研报告范例(4篇)

参考资料，少熬夜！女干部调研报告范例(4篇)【前言导读】刀客网友为您整理编辑的“女干部调研报告范例(4篇)”精选优质范文，供您参考学习，希望对您有所帮助，喜欢就下载支持呢！关于推进女干部配备工作的调研报告1奎年来，连云港市委组织部认真落实省市“xx”妇女儿童发展规划各项要求，结合市情实际，按照自身职能特点，找准女干部工作的重点难点环节，多措并举强保障、狠抓落实求突破，不断取得女干部工作新成效，为依法保障妇女政治权益提供了坚强的组织保证。一、目标完成情况控止目前，我市共有县处级女干部161人，占县处级干部总数的%，其中女性正职39人，占市管女干部总数的%。我市各级领导班子中女干部配备和促进妇女参政议政的各项目标任务均达到或超过省市“xx”妇女儿童发展规划相关指标要求。具体情况如下：1、市级党代会和县级党代会代表中女性比例均明显高于本地区女党员所占党员总数的比例。2、县(区)党委、政府领导班子均至少各配备了1名女干部。3、乡镇(街道)党政领导班子中至少配备了1名女干部。全市100%村(社区)党组织中有女性委员，女性正(副)书记的比例达%，4、县处级正职女领导干部占同级正职干部的比例一直保持在15%以上，乡镇(街道)正职女领导干部占同级正职干部的比例一直保持在10%左右。5、50%以上的市、县(区)党委和政府工作部门领导班子中配备了女干部。6、县处级和乡科级后备干部队伍中的女性比例均高于20%和25%。7、当年新发展党员中的女性比例一直保持在40%以上。二、主要做法踞持把女干部队伍建设作为党建工作创新工程的重要组成部分，纳入全市干部队伍建设整体规划，统筹考虑，超前谋划，常抓不懈。1、强化制度建设。制度管根本，管长远。工作中，我们以强化制度建设为抓手，不断打牢女干部成长成才基础。参与制定《连云港市妇女发展规划(2019-2019年)》，在对女干部队伍进行深入摸底、调查研究的基础上，经过反复酝酿，最终确定了促进妇女参政议政的5大类11项主要指标。结合换届需要，相继出台《关于参考资料，少熬夜！认真做好乡镇党委换届工作的通知》和《关于县乡人大、政府和县政协换届有关政策问题的答复意见》，明确规定乡镇党政领导班子中至少配备1名女干部，各县至少要有1名以上女干部担任乡镇党政正职。通过制度规定，从根本上保证女干部的选拔数量和质量。2、狠抓工作落实。制度确定以后，关键就是抓好落实。我们始终坚持狠抓培养选拔女干部各项政策要求的贯彻落实。严格执行省委换届《通知》规定，换届中，县区党委、政府班子各配备1名以上女干部;县区上报的人事安排方案中，女干部等结构性干部配备达不到规定要求的，一律不予审批。深入县区加强县区换届工作业务指导，对于女干部配备工作中出现的问题，坚持早发现、早研究、早解决，确保女干部配备达到省市规定要求。3、强化培训锻炼。针对女干部经历相对单一、接触面不宽等实际，按照组织需求、岗位需求和干部需求的“三个需求”原则，切实抓好理论培训。在实施干部培训工作中，同步安排女干部参加教育培训，并规定每期培训班中女干部一般不少于20%。先后举办了全市第一、二、三期青年干部培训班，优选全市35岁以下科级干部143人参加培训，其中女干部42人。结合全市发展需要，有计划地选派女干部到连云新城、新海新区、徐圩新区等全市重点发展板块和重点工程、重大项目建设一线挂职锻炼，让女干部在解决复杂矛盾问题、完成急难险重任务的生动实践中经受磨练、增长才干。4、丰富源头储备。针对女干部培养选拔中来源不畅、后备不足等问题，在选人方法上进行积极探索，不断拓宽识人选人视野。在民主推荐后备干部时，采取组织推荐和个人自荐相结合，要求各单位重视把优秀女干部推荐出来，同时鼓励女干部积极参加自荐，确保女后备干部素质优良、数量充足。同时，注重把公开选拔、公推公选中表现比较优秀，有较大培养潜质，受职数等原因限制而没有录用的女同志，及时纳入后备干部人才库进行跟踪培养。5、创新选任方式。抓住换届契机，解放思想、创新方法，加大女干部的选拔使用力度。换届中，积极运用“五步工作法”设置关键环节选任干部，多维互动“评”、扩大民主“推”、差额竞争“比”、以德为先“考”、依法办事“选”，让一批优秀女干部脱颖而出。县区委换届中，共选拔5名优秀女干部充实进县区党政班子，其中正职1名;县区人大、政府、政协换届中，新提拔进县区四套班子女干部9名。在全市范围内，经过县区全额定向推荐和全市法检公系统专项推荐，提拔了9人担任县区法检公“三长”，其中女干部2名。对参考资料，少熬夜！于实绩突出、表现优秀的女干部敢于打破常规大胆重用，从县区政协班子中选拔3名优秀女干部进党政班子，从政府班子中选拔1名优秀女干部进党委班子。在“三百引才工程”，拿出部分市管职位面向全国进行公开选拔，15名女干部脱颖而出，成为市管副职干部。三、存在的主要问题和下一步打算在取得成绩的同时，我们也清醒地认识到女干部队伍建设中也还存在配备不够均衡、储备不够充足、素质有待提高等问题。下一步，我们将围绕妇儿《两规》要求，结合全市干部队伍实际，进一步加大女干部培养选拔力度，力求取得新的成效。一是进一步营造良好环境。充分利用报刊、电台、电视等媒体，广泛宣传培养选拔女干部工作的重要性和紧迫性，增强各级党组织做好女干部工作的责任感、紧迫感和自觉性，在全社会营造出关心女干部、理解女干部、帮助女干部的良好氛围，进一步优化女干部成长环境。二是进一步加大源头储备。切实把女后备干部队伍建设作为一项基础性工作常抓不懈，纳入全市干部队伍建设总体规划，统筹安排。进一步改进女干部的推荐和选拔方式，通过专项推荐、定向选拔等方式，不断提高公开选拔活动中女干部比例，并逐步健全工作机制，使之常态化、制度化。结合市县区班子配备需要，动态推荐选拔一批优秀女后备干部，进行有针对性的跟踪培养，超前储备未来发展需要的优秀女性人才。三是进一步加强培养锻炼。坚持早发现、早培养、早锻炼，进一步加大女干部的专题培训、实践锻炼、交流轮岗力度。深入分析女干部自身特点，按照缺什么补什么的原则，按需培训、因材施教，切实提高培养锻炼的针对性和实效性，全面提高其综合素质。影响女干部成长培养因素调研报告2女干部是指在政治、经济、文化和社会组织中处于领导岗位，担任领导职务的女性人才。在今天，妇女参政状况，已经成为衡量一个国家社会发展和文明进步的重要尺度，越来越受到重视。联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》指出：“如果各级决策进程没有妇女的积极参与，没有吸纳妇女的观点，就不可能实现平等、发展与和平的目标。”并提出在立法和各级政府决策职位中妇女至少应占30％的目标。实事上，我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低，下面浅析其原因，并提出相应的对策。一、影响女干部成长的因素（一）影响女性干部成长的环境因素参考资料，少熬夜！1、影响女干部成长的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性，决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑，是抑制中国女干部成长的重大障碍，它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达，直接影响到女性从自身生存和发展出发，对社会资源支配权限的实现。在女干部的培养、选拔作用上，某些地方的女性进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑，也不是基于对人才和女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的现象，满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高。2、影响女干部成长的经济环境。长期以来受社会生产力发展水平的制约，我国各级政府还不能为女性干部的培养提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家，地区的经济、文化发展存在着显著差异，贫困依然是制约女性干部进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计，全国文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。3、影响女干部成长的文化环境。传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有，传统性别成见在社会分工上给女性的机会太少，尤其在世俗社会中，女性被看成一种视觉形象，各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的传统思想，严重阻碍了中国女性的进步和成才。4、影响女性干部成长的法制环境。我国虽然已经初步形成了以《妇女权益保障法》、《劳动保障条例》、《母婴法》等主体的妇女合法权益的法律体系，妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款不还存在着差距，特别是女性干部的培养选拔还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的性别歧视，从而挫伤了女干部参与的积极性。（二）影响女干部培养的家庭因素1、早期家庭教育的影响。中国封建的“重男轻女”参考资料，少熬夜！思想在中国的家庭教育中，从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓励男孩独立自强，学习创造和超越，而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式，使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制，养成了被动、温顺的性格，缺乏独立与探索的精神。其次，传统的家庭观念对女性教育重视程度不够，要求不高，更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。同时，她们不知不觉中将父母的性别歧视内化，形成自身心理的一部分，以此来指导、衡量自己的行为。2、传统家庭观念的羁绊。“男主外，女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此，传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主，并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属地位。由此，任何一个不想违背社会传统又不想失去男性平等竞争机会的女性，不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重责任。（三）影响女干部培养的自身因素第一，生理因素影响女干部才能的正常发挥生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容忽视的。首先，女性生理存在着经期影响，伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧张等症状；其次，女性还受妊娠、分娩、产期的影响，产生身体不适、情绪激动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活，一定程度上妨碍了女性干部的正常发挥。第二，消极心理因素的障碍由于传统文化中的性别歧视和偏见的影响、对男女的不同角色期待和多重标准，也造成的女干部产生一些心理劣势，它们主要是自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等障碍心理。1、自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家，传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主内”的意识和旧观念成了一种文化模式，不仅为男性所肯定，也被女性内化为自己的行为准则，深深地影响着女性对自身的估量，并沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。。1973年贝尔德通过研究发现，女孩早在小学就出现了“自信心的鸿沟”，即使她们的学习成绩很好，但一般来讲她们的理想总没有男孩子高。美国人马尔顿强调：“坚决的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”现代心理学已经证明，男女的智力水平是相等的，女性领导干部的能力并不差，主要是信心不足。2、依赖心理。依赖性是千百年来女性在夫权社会积淀而形成的天然弱点。新中国的社会制度给了女性崇高的法律地位和充分的人权保障，她们在潜意识里与男参考资料，少熬夜！性同样认可男性为社会的主导、主宰，缺乏独立意识，在“我不能”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力，生活领域更加私人化、附属化。在现实社会中，表现出来的是强烈的依赖心理，既要求生活给予地位，又寻求依赖男性，缺乏自我奋斗的内在动力。女性天生的软弱性和依赖性，一方面使她们容易与正职合作，诚心诚意地当好副手，真心实意地支持正职的工作；另一方面，这种依赖心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解