《从学习到绩效》讲义

2012/9/141从学习到绩效——搭建组织学习系统推动学习型组织建设落地邱昭良管理学博士上海时代光华教育发展有限公司副总裁，CKO，研究院院长2012.9.13·深圳管理学博士，高级经济师，学习型组织研修中心·中国学习型组织网创始人、中国学习型组织促进联盟主席、首席专家，国际组织学习协会会员、美国项目管理协会会员、项目管理认证专家（PMP），现任上海时代光华教育发展有限公司副总裁、首席知识官、研究院院长。师从全国人大常务委员会副委员长成思危教授、南开大学商学院院长李维安教授，是我国最早开始研究和实践学习型组织与知识管理的专业人士之一，硕士与博士研究方向均为组织学习（学习型组织），具有深厚的理论功底与学术造诣。曾任联想控股董事长业务助理、万达学院副院长、东方道迩集团首席运营官、北京学而管理咨询有限公司总裁，为中石化、中移动、中国航天、中国银行、国家电网、首钢、中联水泥、创维、高等教育出版社、北京市工商局、北京团市委等数百家客户提供学习型组织、知识管理、组织能力提升等方面的咨询与培训服务，具有丰富的企业管理与运作实务经验。著有《学习型组织新实践：持续创新的策略与方法》、《系统思考实践篇》、《学习型组织新思维：创建学习型组织的系统生态方法》、《企业信息化的真谛》，译著包括《创建学习型组织5要素》、《学习型组织行动纲领》、《系统思考》、《情景规划》、《欣赏式探询》、《U型理论》等8部，在国内外知名专业报刊杂志上发表论文80多篇。电子邮件：[e-mail]个人简介邱昭良2012/9/142内容提纲•学习型组织对企业的价值•学习型组织实践中的挑战与对策•学习型建设“落地”的途径学习型组织：从“泛虚”到“落地”•看培训的“四只眼”与四重转变•培训的困境与三项对策“四只眼”看企业培训的困境与对策绩效地图——从培训到绩效的内在逻辑如何建立和实施绩效导向的组织学习系统？学习型组织：从“泛虚”到“落地”现在，很多企业都在创建“学习型组织”，在激烈变化的市场环境中，组织学习与应变能力的确是企业创新适变、提升竞争力的关键成功要素。然而，创建学习型组织并非一帆风顺，而是面临重重挑战，出现了“泛虚”的不良倾向。原因何在？有何对策？2012/9/143应对经济低迷的困局，企业应该怎么办？增强能力创新转型，开拓新局开源节流融资或巩固合作防守进攻内部外部建设学习型组织——没有过时，反而更加紧要！大势来了，猪能飞上天；风一停，猪就得掉下来。“”——柳传志2012/9/144学习型组织的四重功效学习型组织LearningOrganization活下来活的更强壮活的更灵活活出生命的意义（邱昭良，2003）[案例]让困难企业“起死回生”1995年，联合利华荷兰食品公司UVGN陷入了严重的危机：公司财政紧张、产品质量与市场占有率每况愈下，整个公司从工人到管理层都失去了斗志。在这种情况下，泰克斯•冈宁临危受命，担任该公司的新主席。他通过一次戏剧性的“货仓之旅”，为大家敲响了警钟，也激起了人们变革的斗志。之后，公司成立了一个变革小组，奋战了数月时间，动员全体员工提出各种革新和改善建议，并进行了大刀阔斧的机构重组和生产力提升。到1996年3月，公司共裁员500人，运营费用节约了400万欧元，生产线的生产率提高了近20%，基本上逆转了下滑的趋势。更重要的是，公司出现了崭新的气象。此后，公司更是借助重组，组建了新的食品和调味类产品公司，通过采取重塑愿景、培养和发展领导团队、提升员工能力、标杆学习、持续改善等一系列组织学习措施，使公司实现了“绝地大反击”的逆转奇迹。经过5年多努力，这家公司每年的增长率高达两位数，并最终引起整个联合利华的改革。2012/9/145学习型组织：拉开公司变革的序幕对现状的不满愿景迈出第一步变革学习型组织：提升组织效能的系统方法学习型组织激发创新超越自我凝聚团队提升绩效解决问题管理知识2012/9/146为什么27年的联想还能持续保持旺盛的发展活力？为什么金融危机后联想集团只用一年多时间就能根本扭转不利局面，而且敢把话说在前面？为什么联想能在多数人不看好的情况下进入非相关多元化领域，在十年后取得相当的成功？联想的三个“为什么”学习型组织：联想成功的秘密“联想集团是学习型企业。”——柳传志，1998.11联想的成功很大程度上取决于其强烈的学习能力。——邱昭良，1998.52012/9/147学习型组织：全球风靡一时的“显学”“当今最前沿的管理理论之一”“美国前25家企业的80%、世界前100家企业的40%”都在创建学习型组织：•Ford,GM,GE,AT&T,Motorola,Microsoft,DuPont,Apple,Xerox,Exxon,Mobil,Intel,DowCorning,FedEx,Wal-Mart,3M,WorldBank,BuckmanLabs,McKinsey,Shell,BP,ABB,Rover,SFS……萌芽快速发展1994年《第五项修炼》被引进出版2004年初，中央九部委启动“创建学习型组织，争做知识型职工”活动2001年5月18日，江泽民在亚太经合组织人力资源高峰会议上提出了“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的号召•学习型组织理论于90年代中期前后传入中国，早期传播者活动•全国各地掀起了一股创建学习型组织的热潮，学习型组织在中国受到了来自政府、企业、研究机构和行业协会组织等的广泛关注，包括党的十六大、中央人才会议等•学习型组织研修中心等学习型组织研究与推进机构成立•早期一些企业开始创建学习型组织的探索，如江淮汽车、莱钢、兖矿兴隆庄煤矿、鲁南水泥等学习型组织在中国的发展2009年9月，中共十七届四中全会明确提出“建设马克思主义学习型政党”•创争活动得到了全国各地各级政府、企事业单位的积极响应，极大地促进了学习型组织的普及和实践2010年2月，中共中央办公厅印发《关于推进学习型党组织建设的意见》，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行2012/9/148学习型组织开始“泛虚”？！理论、原理、理念泛化虚化研究范围不断扩大，内容日益庞杂浮躁、不踏实实践挪用概念，乱贴标签形式化、表面化（邱昭良，2003）学习型组织实践面临“四重挑战”障碍一障碍二障碍三障碍四认识不清开局不当难以深化难以持久2012/9/149如何让学习型组织建设“落地”？理论、原理、理念工具、方法整合应用正本清源，把握精髓行动赋能，工具方法因地制宜，整合应用现实生活中，人们对学习型组织存在多种误解，认识上的模糊导致行动上的困惑；每一个组织都是独一无二的，创建学习型组织没有固定的模式，需要精心培育；学习型组织建设“落地”的行动建议2012/9/1410如何创建学习型组织？成功案例分析工具与方法整合应用[案例]联想的“组织学习鱼”模式组织学习机制观念组织学习促进与保障机制行动•愿景(Vision)‏•激情(Aspiration)‏•心智模式(MentalModel)‏•价值观(Value)‏•使命(Mission)‏•战略(Strategy)‏（邱昭良,1998，2003）2012/9/1411[案例]联想集团的组织学习机制从合作中学习；•HP、Intel：联想的两位“公司老师”；•众多合作伙伴；•咨询公司：德勤、麦肯锡向他人学习；向客户学习；从过去经验中学习（复盘）；知识总结与沉淀；捕获学识知识传播与交流知识应用与管理“开会”；教育与培训体系；领导班子的议事制度；委员会与项目小组；群件、工作流与协同；在线交流社区；知识门户；•基于内部网的KM系统•信息发布•协作与交流•知识检索与推送知识库；•最佳实践•经验与心得•市场与竞争对手动态eLearning系统[案例]联想的组织学习促进与保障机制企业文化组织愿景领导技术基础设施战略制度/流程捕获学识2012/9/1412组织学习方法树(邱昭良，2004)深化学习型组织创建的“整合应用”工具/方法整合质量管理（6-Sigma）理论、原理、理念流程管理（CPI）理论/机理整合知识管理（KM）人力资源管理（HR）企业文化（CI）组织发展（OD）2012/9/1413基于E-LEARNING系统，打造成学习型组织持续创造未来创新适变能力提升知识管理•通过在线学习、问答和协作空间，激发员工的创意，促进分享•通过协作空间，促进团队协同创新•通过在线学习和非正式交流，统一思想，推动组织变革•通过基于岗位胜任力和工作任务、公司业务与战略的学习，提升员工能力，推动人才发展战略落地•通过协作空间，提升团队协同作战能力•通过资料中心，实现知识文档的管理与共享•通过快速课件制作和资料中心，促进工作经验沉淀和最佳实践分享•通过问答、微博、协作等，实现经验的传递和协作“四只眼”看企业培训工作培训作为组织学习体系中的重要组成部分，在很多企业中却面临很多挑战，往往陷入“领导不重视，业务部门不支持，员工不满意，培训部门挺委屈”的窘境。老板、业务部门、学员对培训的期望是什么？培训部门如何应对这些挑战、化解窘境？2012/9/1414对于培训，要悉心经营、创造价值！当面临经济困难时，培训总是会受到不利影响。培训费用最容易被削减。“”HR部门的角色？人力资源管理的层次人力资源管理的对象组织学习与发展行政事务政策管控经营伙伴物化要素人与组织知识2012/9/1415看培训的“四只眼”培训CEO业务领导学习者学习设计与组织者CEO关注的主要业务挑战CEO的烦恼财务压力市场竞争干部招聘客户服务技术应用公司运作Source:JohnE.Lindholm,20002012/9/1416根深才能叶茂——人才发展、组织学习是企业持续健康成长的关键因素学习与发展内部运作流程客户与市场财务指标收入利润成本客户数量客户满意度运作效率组织能力人才能力组织学习与应变力战略与文化落地•员工能力•协同性•组织条件提升能力•战略•创新•知识应对变化CEO期待的两大学习主题人才战略&人才培养体系2012/9/1417培训缺乏针对性，与工作关联度不大课堂上学的东西难以应用和转化培训见效慢，“隔靴搔痒”培训形式单一，单调枯燥培训不成体系，零星分散学习活动设计不佳企业培训普遍面临的困境业务部门不参与、不支持员工学习积极性不高领导不重视，无法参与业务与战略专业性不够，对业务不了解培训从业者的困惑2012/9/1418如何化解培训的困境？行动学习法其他尝试与努力行动建议行动学习法•学习与行动结合•强调反思与质疑培训的困境•培训效果不佳•培训与工作脱节，转化率低培训的困境与行动学习法（Revans，1980）2012/9/1419行动学习法•成人80％的学习来自实践，而不是书本与课堂；•人类通过直接的行动、体验，学习效果最好；•只有付诸实践，才能检验知识的真伪和效果；•如果没有行动，学习不可能完成完整的循环；•如果没有学习，行动不可能实现良好的结果。•学习是使工作更有效率的核心；•工作是最大的学习机会与途径。因此：行动行动学习法的定义与特征行动学习指的是一群具有不同技能和经验的人，被组合成团队，分析解决某一实际工作问题，或执行一项具体行动方案的过程。在这个过程中，该团队成员不断聚会，进行各种试验与创新，并在一名经验丰富的教练指导下，从中学到新知。简而言之，行动学习法就是在实践或行动中学习。行动学习ActionLearning团队反思与探询行动过程教练/促动师实际问题结构化的知识2012/9/1420行动学习的价值行动学习被证明是既对公司有效、也对个人发展有效程度最高的一种学习方式，行动学习通过对系统化知识的深入辨析应用，立足于解决企业自身的问题以及发展或重塑管理者两个核心目标解决企业自身的运营问题发展或重塑领导人行动学习团队成员互助学习从实际经验中学习自觉获取相关知识L=P+Q创造性地解决问题行动学习的整体图景40专题研讨会：为参与者提供观点、信息和方法参与者:行动学习小组外来人员提供促人警醒、发人深思的信息指导者帮助参与者理解学习过程中涉及的问题实践活动：解决问题和团队合作的学习活动资料搜集小组会议群策群力…………专题研讨会实践活动专题研讨会……在“临时性系统中”