东光集团员工绩效考评体系设计

东光集团员工绩效考评体系设计作者：常印祥学位授予单位：长春理工大学相似文献(5条)1.学位论文谢伟宁企业人力资源管理诊断P—T模型研究——及在某企业的实证应用2006本文致力于为企业的人力资源管理者或经营管理者提供一种人力资源管理自我诊断的工具。从研究企业人力资源管理自我诊断工具的意义开始，提出了用于自我诊断的模型应满足的要求；进而分析现有的人力资源管理诊断工具，从提高自我诊断效果的角度提出改进的思路；通过管理工作有效性的分析，明确提出保持和改善员工绩效的效果是诊断人力资源管理系统各要素的标准；在对人力资源管理系统的职能分析基础上，借鉴现有各模型的优点，分析人力资源管理系统各要素的作用以及它们之间的关系，选择相对独立的五个要素(职务分析、人力资源规划、人员招聘与配置、绩效管理、总体薪酬(包含培训)管理)来构建人力资源管理自我诊断的模型，简称P—T模型。P—T模型以绩效管理的诊断为发现问题的核心，以总体薪酬管理的诊断为寻找解决问题办法的核心，是一个双核心诊断模型，它有如下特点：一是有明确的诊断标准，即保持和改善员工绩效的效果；二是有明确的诊断核心，即绩效管理和总体薪酬管理。三是有较好的可操作性，因为是针对企业自我诊断应用而设计的。P—T模型的应用是通过诊断模型中各个要素以及它们之间的匹配性实现对人力资源管理的诊断；从企业发展阶段和企业规模角度分析其适用性，从诊断内容的详细程度分析其可操作性。并且，通过在某企业的实证研究，对该模型的应用进行了一次检验，分析试用的效果和存在的问题：最后，提出了改进设想。2.学位论文马剑钊日宝公司管理控制激励机制研究2005本文采用实证研究的方法，从现有激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对该公司员工进行工作满意度问卷调查。调查问卷回收后先进行统计分析，然后利用层次分析法对统计结果进行分析，了解员工的满意度和重视度，找出管理中存在的问题；最后，根据存在的问题制定出相应的激励机制对策。以现有的激励理论与国内外近年来的一些研究成果为指导，采取理论结合实际的方法，从七个方面提出激励对策：1.设计有激励性的薪酬体系2.建立科学的员工绩效考核评价体系3.通过目标管理激励员工4.发挥培训的激励作用5.做好组织性职业生涯设计6.强化职工参与制度7.通过企业文化建设凝聚竞争力通过调查分析找出日宝公司目前管理中存在的问题，研究结果对该公司激励机制提出一些切实可行的对策和建议，为其改进现状提供了指导，从而有利于提高该公司的管理控制水平，使其能够更大程度地吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，增强企业的综合竞争力；同时，本研究结果也可以较好地被国内中小型企业的激励控制所借鉴，以期推动其管理水平的提高。3.学位论文季斌以战略目标为导向的KPI绩效考评系统的设计与应用2004本文在对四川XX股份公司内部绩效考评系统进行诊断并结合相关绩效考评理论的基础上，设计出一套与四川XX股份公司战略目标紧密联系的以KPI为基石的绩效考评系统。全文主要内容如下：第一部分，系统介绍了绩效管理在人力资源管理中的意义，设计的目的、内容、方法、程序等方面的内容以及KPI指标设计的原理及应用情况。第二部分，主要介绍四川XX股份公司的基本情况以及内部绩效管理系统存在哪些方面的问题，这些问题在那些方面影响四川XX股份公司整体绩效。第三部分，主要介绍四川XX股份公司如何在对员工绩效管理系统进行诊断的基础上，利用KPI绩效管理原理对公司绩效考评的目的、考评的标准、考评的方法、考评的原则、考评的一般程序等方面进行重新设计，构建适合四川XX股份公司发展战略的绩效管理系统。第四部分，通过在四川XX股份公司的试运行，对以公司战略目标为导向的KPI绩效管理系统实施效果评价，分析新绩效管理系统的优点和不足之处，并提出相应的改进计划，以期进一步完善公司绩效管理系统，确保公司战略目标的顺利实现。4.学位论文刘欢基于知识员工的关键绩效指标（KPI）设定研究2005本文运用管理学的实证方法、比较方法，并通过实际案例的研究，具体介绍知识员工关键绩效指标(KPI)设定的过程，深入探讨知识员工绩效管理之路。首先，引用了课题组[注]的两大成果：一、知识工作的界定准则——工作过程的程序性和规范性；二、提出知识工作知识含量测定的一种方法。在此基础上，对知识员工绩效管理的困难进行分析，接着，从管理知识员工的角度，对如何建立关键绩效指标(KPI)体系进行初步探索，分析知识员工的KPI指标设定原则。5.学位论文刘军超国有企业人事管理体制改革中综合考评指标体系研究2008随着时代的进步、科技的发展，国有企业逐渐由传统企业向现代企业转变，国有企业人事管理制度也逐步由传统的劳动人事管理过渡到人力资源管理。在国有企业人事管理体制改革中，探索有效的员工绩效考核方式，建立一套适合现代企业制度的员工绩效综合考评指标体系显得尤为重要。传统的绩效考核方式(用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核)在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性(有可比性)；而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态(无可比性)。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系，使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效，最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。本文的研究采用规范理论研究和实例研究相结合的方法，以燕山石化公司为例，采用平衡记分卡的方法为燕山石化公司设计了员工绩效考评指标体系。本文的创新之处在于首先指出了传统绩效考核模式的不足之处，对员工绩效考核与部门绩效考核的关系进行了重新明确，在此基础上提出了职能部门与员工的双层绩效考核体系，使得考核结果能够更真实有效地反映实际。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：48b40ef1-ac07-468e-a8f7-9df90090bae2下载时间：2010年9月22日