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绩效管理系统绩效管理系统流程绩效管理系统与薪酬相结合绩效管理系统－综述驱动力调动全员积极性,让客户更满意,实现/创造股东价值，提高公司绩效。载体关键绩效指标工作目标设定能力发展计划步骤:制定绩效计划及衡量标准定期进行绩效指导和强化年终评估,考核并确定回报措施21.绩效管理流程步骤一：绩效计划及目标设定绩效计划及目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统4绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确认和讨论，并获得他/她的积极参与以达到其绩效目标的过程。因此，在公司确定企业年度经营业绩计划之后，各部门和工厂领导和员工要一道讨论和确认员工个人绩效计划绩效计划及目标设定－概述设定员工绩效计划及目标确定公司整体企业战略及业绩目标设定部门的绩效计划及目标设定科室绩效计划及目标设定小组绩效计划及目标企业经营业绩计划员工绩效计划5绩效计划及目标设定－概述I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况在进行绩效计划及目标设定步骤中，可以运用关键绩效指标和工作目标设定两种工具制定绩效计划，并设定相应的指标目标，同时，为了让员工更好地实现绩效指标目标，在绩效计划的同时应该制定能力发展计划：关键绩效指标工作目标设定能力发展计划6绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算公式得出，并侧重考察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力的工作关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定，根据企业整体绩效目标及战略，层层分解，平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。平衡考虑四个方面财务目标指标我们怎样使股东满意？市场/客户客户如何看待我们？目标指标学习与发展我们如何进步并创造价值？目标指标内部营运我们应如何自我超越？目标指标远景战略目标关键绩效指标关键业务活动7绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标确定关键绩效指标的时候，应围绕平衡计分卡的主要因素，提出相应的问题，引导不同方面的关键绩效指标的建立：财务市场/客户内部营运学习与发展公司的战略是否创造出我们和我们的投资者所希望的价值？我们的目标客户是否认同并嘉许我们所创造的价值？我们的新价值观是否为市场所认同？公司在产生利润和创造未来的现金流方面是否有效？我们的流程及岗位设计是否能使我们的员工保留并争取更多的客户？我们管理营运过程是否有效？我们管理员工是否有效？我们运用科技以及其他手段提高员工的生产力是否做得有效？提出以下问题，引导建立平衡计分卡的过程8FCIL企业整体的平衡记分表F-财务C-市场/客户I-内部营运L-学习与发展科室的平衡记分表F3aC3aI3aL3aF3bC3bI3bL3bF3cC3cI3cL3c绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标F1C1I1L1F2C2I2L2F3C3I3L3各部门的平衡记分表9内部营运方面-产品（服务）质量-产品开发/创新-事故回应速度-安全与环境影响-劳动生产率-产品开发周期-生产周期-生产计划/销售额-预测准确率财务方面-利润率-收入增长/组成-资产回报率-毛利率-股票市值学习与发展方面-员工满意度-重要员工的保有率-关键技能的发展-继任计划-领导能力的发展客户方面-市场份额-新客户的增加-现有客户的保有率-客户的利润率-客户满意程度-品牌形象/识别-新产品的市场表现绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标举例10绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标在设计和选择确定关键绩效指标的时候，应注意以下原则：可以在三～七个的范围内指标过多，部门与个人的工作重点将很难突出关注于有能力做到又必须做到的指标是相互联系的，而不是关注于数量11绩效计划及目标设定－II.工作目标设定工作目标设定的含义：员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果对工作职责范围内的一些相对...长期性、过程性、辅助性、难以量化的...关键工作任务完成情况的考核方法。13工作目标设定的意义：弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面更加全面反映员工的工作表现使基层人员对本岗位工作重点有明确认识工作目标设定的原则(SMART)：具体的(Specific):具体的绩效或成果可衡量的(Measurable):质量、数量、时间、费用互相认可的(Agreed-upon):上级和下属均认可所设定的目标实际可行的(Realistic):具有挑战性然而实际可行与企业成功密切相关(Tietothebusiness)：对企业的成功紧密相关绩效计划及目标设定－II.工作目标设定14绩效计划及目标设定－II.工作目标设定工作目标设定的示例：制定继任计划：在2004年底，对50个职位制定继任计划。引入各种培训课程：在年内至少举行10种不同类型的培训课程，并达到90%的满意度。及时递交审计报告：在对部门进行审计后一周内递交审计报告。特殊工作目标举例：在7月31日前运用与个人电脑兼容的软件建立一个全新的人力资源信息系统，为人事决策提供更好的信息。在5月30日前，在已有的预算内建立新的成本核算系统。在12月31日前，找出一种使XYZ产品成本降低至少5%的方法。在年底前完成A项目的第一阶段。15绩效计划及目标设定－II.工作目标设定了解公司战略目标,部门使命进行岗位分析,了解岗位职责写出主要工作职责描述分析客户对这些职责的期望对关键结果区域设定衡量标准工作目标设定的通常步骤为：如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准16工作活动内容岗位职责关键结果区域评估标准及时间权重协调预算谈判程序协调预算谈判程序，保证预算计划的顺利下达预算谈判顺利进行，预算计划顺利落实预算程序依照计划推进，取得结果与预期目标间的差异小于X%30%跟踪了解各个区域预算实施情况汇总、整理预算实施数据分析预算实施数据，将原始数据转化为有用的信息根据预算实施的具体情况提出改进的建议以提高效益和控制预算实施跟踪、汇总、分析预算实施数据以及时提供信息及参考意见，控制预算的合理使用提供的信息及时、完整、准确、并易于理解及时：每月/年进行信息汇总处理，在XX时间内提交信息及建议报告数据完整准确：每当有查询时，均能在X小时内提供详细资料及解释报表清晰易读：听取报表接受者反馈，满意率应达X%35%为今后制定预算向领导提供参考意见及时完成领导布置的各项临时工作分析预算使用及效益等各相关数据，及时给上级领导提供提出的建议具有较高的参考价值提交的预算方暗有力促进公司整体效益提高,有可操作性，建议的被才乃率应高于X%由建议接纳者对建议参考价值提供反馈，满意度应高于X%35%绩效计划及目标设定－II.工作目标设定以下以预算经理为例，进行工作目标设定的示例：17公司决策层决定公司发展战略决定年度经营计划审校批准各职能部门的职责参与审批工作目标设定及衡量标准员工和经理人确定每个岗位的主要职责确定每个岗位的关键结果区域进行工作目标设定公司人事部明确制定职位说明书收集、汇总工作目标设定负责核对工作目标设定的正确性绩效计划及目标设定－II.工作目标设定在进行工作目标设定的过程中，不同的层面充当不同的角色：18关键绩效指标针对目标岗位的工作职责与工作性质设定由对公司战略目标分解得出，基于关键价值驱动因素反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程由主管经理设定，并经员工认同共同点工作目标设定定量衡量经营活动量化结果由客观计算公式得出侧重考察当期绩效侧重考察最终成果侧重考察对经营成果有直接控制力的工作不同点定性衡量主要工作不易量化的效果由主管经理评分得出可以考察长期性工作可以考察工作的过程可以考察对经营成果无直接控制力的工作KPI与GS相互结合，实现主管领导对公司价值关键驱动活动的清晰了解主管领导对经营中存在问题的及时发现各层各类人员对各职位使命与工作重点的明确认识绩效管理的客观基础与全面衡量标准绩效计划及目标设定－I和II的对比根据以上的说明，在绩效计划和目标设定中，应该充分理解关键绩效指标和工作目标设定的共同点和不同点，针对不同的层面，运用不同的方式，制定不同的绩效计划：19能力是指根据企业发展的整体要求，个人需要发展的能力与知识，而不是个人需要完成的任务或职责。个人需要发展的能力与知识可以用个人的行为表现具体化，从而为实现关键绩效指标与工作目标，提供帮助。能力可以分为：专业能力，即完成个人职责范围内的工作所需具备的专业技能。例如：对于规划计划部门，个人需要具备战略、市场以及统计数字等方面的知识，在投资谈判方面的技巧，与相关政府部门建立良好的关系。而财务部门则要求个人具备财务方面的知识与技能等；管理能力，即不同层面的管理人员所需具备的一般能力；例如：沟通能力，时间管理能力，行业知识等绩效计划及目标设定－III.能力发展计划20在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业：制定员工发展的整体框架，加强企业现有的人力资源以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上作为一种工具，在评估员工表现与所需发展的领域方面，采用统一的管理方法将企业发展与个人发展的目标、内容与行动相互结合同时，制定能力发展计划也可以帮助个人：了解需要发展什么样的专业与管理能力明确在何时、采取何种行动来发展这些能力明确如何判断个人已具备这些能力形成持续不断、协调一致的个人能力发展绩效计划及目标设定－III.能力发展计划21确定所需发展的能力制定行动计划，列明：－如何发展（如：培训/轮岗/参与相关项目）－何时发展－如何评估是否实现（如：合格证书/专业资格证书/轮岗工作表现评估结果/项目表现评估结果）跟踪并指导能力发展计划的实施通过个人与其直接领导的讨论，根据个人关键绩效指标与工作目标的设置，确定所需发展的个人能力通过个人与其直接领导的讨论，根据个人目前水平及企业具体情况，制定出行动计划，发展个人能力，完成关键绩效指标与工作目的通过对个人行为的观察与对能力发展计划实施状况的了解，领导需要针对个人能力发展的状况进行反馈和指导。以下是设定能力发展计划的一般步骤：绩效计划及目标设定－III.能力发展计划22以下是就计划建设部经理为例的能力发展计划：工作目标1、投资概算与效益评估准确率2、投资方案设计科学性3、工作按时完成要发展的能力•项目概算、效益评估知识•市场分析能力•预测能力•投资方案设计能力•公共关系能力•谈判技巧•时间管理能力关键绩效指标•部门管理费用•实际资本支出与预算差异•立项审批通过率•项目按时完成率绩效计划及目标设定－III.能力发展计划23要发展的能力行动计划结果1.计算机WORD，参加公司组织的WORD，EXCEL培训班在七月通过了初级EXCEL的操作技能并在年内通过计算机初级水平考试考试，可考虑在明年参加并通过中级2.一般财务知识通过自学及向财务部同事请教，能独立可基本独立阅读有阅读财务报表以及部分财务分析报告关财务报表与报告3.项目管理能力参加项目管理培训参加了XX公司举办的项目管理培训协同领导XXX项目，在项目进展过程中根据项目负责人逐步担负起总体管理职责的反馈，已具备项目管理能力，可以在未来担负领导项目的职责以下是进行绩效计划时，制定能力发展计划的示例：绩效计划及目标设定－III.能力发展计划24绩效计划及目标设定－企业经营业绩计划就目前的指标体系而言，基本较完善，但仍然可以运用“平衡计分卡”的方法予以整理，简