人力资源管理培训之绩效管理

Gloria’sHR人力资源管理——你眼中的HRGloria’sHRGloria’sHRGloria’sHRGloria’sHRGloria’sHRGloria’sHR★人VS人力★人力VS人力资源Gloria’sHRGloria’sHR人力=人+工作能力Gloria’sHRGloria’sHR人力资源=人+发挥工作的能力Gloria’sHRGloria’sHRGloria’sHR“21世纪最重要的是什么？人才。”《天下无贼》中，黎叔的这句话正在被越来越多的企业奉为神明。在中国经济高速发展的过程中，企业是尤为重要的经济体，而支撑企业发展和壮大的核心，就是人才的力量。Gloria’sHRGloria’sHR所谓企业管理最终就是人力管理人力管理就是企业管理的代名词--------彼得·德鲁克（杜拉克）PeterF.DruckerGloria’sHR广义智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。WhatisHR?Gloria’sHRGloria’sHR人力资源的基本要素1.体力——力量、速度、耐力、灵敏度等人体运动功能的能力。2.智力——记忆力、观察力、想象力、判断力等人们认识事物、运用知识、改造客观世界的能力。3.知识——人们在实践中掌握的各种经验和理论。4.技能——人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。Gloria’sHR人力资源的数量构成1.适龄就业人口我国现行劳动年龄规定：男性16~60岁；女性16~55岁2.未成年就业人口3.超龄就业人口4.待业人口5.就学人口6.服役人口7.其他适龄人口Gloria’sHR人力资源的特征（一）人力资源生成的时间/时代性（二）人力资源使用的时效性（三）人力资源开发的持续性（四）人力资源的增值性（五）人力资源的稀缺性（六）人力资源的难以模仿性（七）人力资源的组合性Gloria’sHR人力资源管理的基本任务（一）为企业提供一定数量和质量的人力资源，保证企业的运作和发展。（二）运用培训等手段，提高员工的业务和技能水平。（三）通过选拔、使用、考核，合理发现人才、合理使用人才。（四）制定科学的薪资福利和奖惩政策，使员工得到合理的报酬，并得到激励。（五）根据国家的法律法规和企业的具体情况，协调和处理劳资关系。Gloria’sHR美国人力资源管理的实践（一）特点移民国家，重视吸收人才、培养人才通过高等教育、奖学金吸引和留下大量人才；二战后，苏联争夺物资，美国争夺人才(吸收2000多著名科学家，包括爱因斯坦、氢弹之父费米、电子计算机奠基人诺依曼、航空工业专家冯.卡门等)；近几十年来，又大量吸收包括中国在内的国外优秀留学生和人才。Gloria’sHR（二）主要措施1.重视教育，加大投入1）不断加大对教育的投入。教育经费占国民生产总值的6.8%，比军费高。2）提高教师待遇，增加入学人数。中高等教育适龄人口入学率世界第一。3）采用奖励和激励措施，促进教学质量。每年拨款5亿美圆评选教育质量优秀的先进学校，拨款625万美圆奖励优秀教师Gloria’sHR2.加强职业培训和继续教育美国各级政府和1/3的企业都设有人力资源开发的专门机构3.用优厚待遇，吸引国外的优秀人才50%以上的高科技企业中的外籍高级人才占90%；硅谷中工作的外国高级工程师和科研人员占33%以上Gloria’sHR日本人力资源管理的实践（一）发展教育，培养人才日本自明治维新以来就非常重视教育。从1917年就开始进行九年义务制教育；目前日本小学、初中入学率100%，高中入学率97%，大学入学率40%；目前日本教师的社会地位和经济地位很高。从1974年开始，日本实行《确保教育人才法》、《教育增薪三年计划》，大幅提高教师待遇。以1984年为例，比公司雇员高15%，比工程师高12%，比一般公务员高10%；重视教师的在职培训和继续教育Gloria’sHR（二）挖掘现有人才资源1．成立学术交流机构，促进横向联系2．设立各种咨询机构，进行各种指导3．注重国际交流（三）终身雇佣制（四）年功序列制度（五）评估和激励工资福利制度工资奖金的差别(与西方比较)较小，以留住人才，稳定队伍。Gloria’sHR人力资源管理六大模块1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬与福利管理6、劳动关系Gloria’sHR绩效管理权，然后知轻重；度，然会知长短;物皆然，心为甚。Gloria’sHR一、是什么在困扰我们*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？*为何我们抱怨问题而不去解决问题？*为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？*为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的行为？*为什么他们总是犯同样的错误？*为什么他们不去思考如何把工作做好？*为什么我们不能完成更多的工作结果？*为什么没有人为解决问题出主意？*为什么嘴上说做而实际并不兑现？*为什么管理者不仅承担自己的工作，还要承担下属的工作？Gloria’sHR二、我们期望什么*如果人们真正努力工作提高业绩；*如果我们不是抱怨问题而是积极解决；*如果管理者真正关心下属的培养；*如果管理者能够与下属坦诚对话；*如果员工对自己的提高负起责任；*如果员工能够获得的信息了解自己的强项与不足……如果我们能够解决这些问题的话：？？？？Gloria’sHR三、是哪里出现了问题*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？能力和绩效不相关，我们浪费了组织的资源，使人丧失了工作的意义和存在的价值。*为何我们抱怨问题而不去解决问题？抱怨永远解决不了问题，组织没有能力激发人们解决问题的动机。*为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？管理者有能力吗；组织和制度有保障吗。Gloria’sHR*为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的行为？利益的引导仅仅是吸引力，组织缺乏足够的推动力。责任是一种意识，是需要培养的。*为什么他们总是犯同样的错误？组织缺乏有效的纠正和有效的改善，人们才会总是犯同样的错误。*为什么他们不去思考如何把工作做好？是否有这样的引导，组织有切实的手段和制度支持员工这样的思考。Gloria’sHR*为什么我们不能完成更多的工作结果？组织缺乏支持这样做法的保障。多一事不如少一事是组织环境下的习惯反应。*为什么嘴上说做而实际并不兑现？有督导和跟踪吗，说与做之间应该如何确保流畅连接，组织在鼓励什么。*为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作？组织鼓励培养下属吗？制度上有保障吗？管理者是直接承担下属的工作还是督导下属的工作？Gloria’sHR（1）绩效=结果+过程（即行为和素质）“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。（2）绩效=做了什么（实际结果）/能做什么（预期结果）=工作业绩绩效的含义Gloria’sHR有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素一将无能，累死千军个人业绩先天才能•才能•兴趣•个性•生理努力程度•受到激励•职业道德•工作设计•出勤获得支持•培训•装备•已经预期•合作伙伴影响业绩的因素Gloria’sHR影响绩效的关键因素•主要有以下五个方面：①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；③包括流程、协调、组织在内的工作方法；④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。Gloria’sHR绩效管理•所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。Gloria’sHR为什么要做绩效管理？对个人？1、完善个人能力2、获得成就感3、满足职业发展需要Gloria’sHR为什么要做绩效管理？对公司？1、实现业绩2、制定科学可行目标3、提高员工积极性Gloria’sHR绩效考核经过的四个阶段•■平均主义思想下的赏罚调剂•■主观评价•■德/能/勤/绩评价•■量化考核和目标考核评价Gloria’sHR计划制定•确立考核体系，制定考核计划–考核谁？–考核什么？（考核标准）–谁考核？–怎样考核？–什么时间考核？Gloria’sHR谁考核？•工作技能•工作时间•执行力•工作态度•直接上级、直接下级、平级同事、自我考核、顾客Gloria’sHR怎样考核？何时考核？•每月考核一次，连续三个月排名最后的，开除。项目姓名工作时间30%工作技能35%执行力10%工作态度25%合计唐僧悟空八戒沙僧Gloria’sHR项目姓名工作时间30%工作技能35%执行力10%工作态度25%合计名次唐僧10080100100932悟空501008070753沙僧1001001001001001八戒50508080584Gloria’sHR美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息Gloria’sHR绩效管理带给企业的六大竞争优势•提高工作绩效•做出正确的雇佣决策•降低员工的流失率•发现企业存在的问题•做好人力资源规划•改善上级和员工间的沟通Gloria’sHR绩效管理系统中HR与LM的角色分工•人力资源经理–开发绩效管理系统–为评估者及被评估者提供培训指导–监督和评价该系统的实施–参与规划员工发展•直线经理–设定绩效目标–绩效反馈–面谈与评估–绩效改善、规划员工发展–针对绩效考核系统向HR提供反馈Gloria’sHR人力资源部职责•设计、测试、改进和完善绩效管理系统及评估系统•组织宣传绩效管理系统的内容、目的和要求，并为各级评估评估者提供绩效管理培训•组织、督促、检查和协助各部门按计划实施绩效评估•及时收集各种考评信息，并进行整理和分析•根据评估结果和公司的人事政策，向决策者提供人事决策的依据和建议•负责所有绩效档案的管理Gloria’sHR各直线管理层的职责•设定下属绩效目标，并使各级绩效目标同公司的发展战略、企业文化所倡导的目标的一致性•负责实施所属员工的绩效评估工作•审核所属员工的评估结果，并对评估的最终结果负责•协调和解决所属员工在评估中出现的各类问题，并负责解释评估方案•向人力资源部反馈所属员工对公司绩效评估的看法和意见•为所属员工提供绩效反馈,指导员工进行绩效改进•根据评估结果和公司的人事政策作出职权范围内的人事决策Gloria’sHRKPI---关键绩效指标•KPI绩效考核体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。Gloria’sHR关键业绩指标的价值有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动Gloria’sHR关键业绩指标的特点•基于对公司战略目标的分解，并随着公司战略的演化而被修正•是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数•是对业绩结果中可影