搜索
HR精品资料网《企业人力资源管理人员国家职业标准》劳动与社会保障部批准，2001年8月试行•职业名称•企业人力资源管理人员•职业定义•从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。•职业等级•人力资源管理员（国家职业资格四级）•助理人力资源管理师（国家职业资格三级）•人力资源管理师（国家职业资格二级）•高级人力资源管理师（国家职业资格一级）HR精品资料网企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（2）助理人力资源管理师•建立考核制度•能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容•收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据•考核实施•能够运用办公软件设计考核表格•汇总考核数据与相关资料•考核效果总结•能够起草考核效果总结•能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理HR精品资料网企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（3）人力资源管理师•考核的组织与实施•能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议•用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施•根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议•能够妥善调解、处理考核申诉•考核结果的总结与运用•根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施；•能够提出考核效果的分析报告HR精品资料网企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（4）高级人力资源师•建立考核体系•能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立以绩效考核为核心的完善的考核体系；•能够指导下级制定并提出考核制度方案，确定客观、科学的考核标准和方法•实施考核指导•监督、指导考核过程，保证结果公正和真实；•能够适时提出对考核结果的运用方法，引导员工向组织目标凝聚HR精品资料网人力资源师—绩效管理第一节绩效管理系统设计第二节绩效管理系统的有效运行1。绩效管理的培训策略和方法2。绩效面谈的方式3。改进工作绩效的策略4。绩效管理中的矛盾冲突与解决方法第三节绩效考评方法的选择与应用1。绩效考评方法的选择2。绩效考评方法的应用HR精品资料网第一节绩效管理系统的设计•绩效管理的准备阶段•绩效管理的实施阶段•绩效管理的考评阶段•绩效管理的总结阶段•绩效管理的应用开发阶段准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发HR精品资料网绩效管理的准备阶段（p138)•[相关知识]•员工绩效的内涵•绩效考评的效标•绩效考评的类型•[工作程序和方法]1。明确绩效管理的参与者2。绩效考评方法的选择3。确定各类人员绩效考评要素和评价体系4。对绩效管理的运行程序的要求准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发HR精品资料网绩效管理的实施阶段（p142)•[工作程序和方法]1。收集信息与资料积累2。绩效沟通与管理准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发HR精品资料网绩效管理的考评阶段（p143)•[工作程序与方法]（1）提高绩效考评的准确性-----考评误差（2）保证绩效考评的公正性-----保障系统（3）考评结果的反馈-------------绩效沟通面谈（4）考评表格的再检验（5）考评方法的再审准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发HR精品资料网[补充]基本概念•绩效•绩效评价/绩效评估/绩效考评/绩效考核•绩效管理HR精品资料网绩效含义的学科视角•管理学视角——绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。•经济学视角——绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则。•社会学视角——绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。HR精品资料网•绩效（performance）•是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。•绩效评价（performanceappraisal）•是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。•绩效评价的三层含义：（1）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；（2）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；（3）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。•绩效管理（performancemanagement）•是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效－绩效评价－绩效管理HR精品资料网助理：绩效管理的功能（一）对企业而言的绩效管理功能1、诊断功能：对组织进行诊断分析，为组织变革和组织发展提供重要的依据2、监测功能（显示组织的实际运行情况）3、导向功能（激励与诱导）4、竞争功能（奖励与晋级）HR精品资料网（二）对员工而言的绩效管理功能1、激励功能2、规范功能（人力资源管理标准化）3、发展功能（培训计划与培训方向的确定，提高全体员工、发挥个人长处）4、控制功能（数量、质量；工作进度、协作关系）5、沟通功能助理：绩效管理的功能HR精品资料网[教材]绩效的“劳动”含义•潜在劳动：员工的潜质（心理品质、能力素质）•流动劳动：员工在劳动过程中的态度、行为和表现•凝结劳动：员工的最终劳动成果（工作业绩）•“能力---行为---结果”链条HR精品资料网组织战略组织的长期与短期目标以及价值观个人行为客观结果个人特征（知识、技能、能力）环境限制组织文化、经济条件工作分析目标管理工作群体规范HR精品资料网绩效考评的效标•特征性效标•行为性效标•结果性效标HR精品资料网原理上，绩效界定的三种主要观点：（1）“结果说”——绩效是结果（results）（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）（3）“素质说”——强调员工潜能与绩效的关系HR精品资料网（1）“结果说”——绩效是结果（results）•观点：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。•表示绩效结果的相关概念：•结果（results）•职责（accountability）•关键结果领域（keyresultareas）•责任、任务与事务（duties,tasksandactivities）•目标（objectivesorgoals）•产量（outputs）•关键成功因素（criticalsuccessfactors）•问题：设计绩效目标时如何区分以上概念？HR精品资料网（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）•认为“结果说”存在的不足：•许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关的其他影响因素的影响•员工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不一定是都与工作任务•过分关注结果会导致忽视重要的行为过程•观点：•“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”（Murphy,1990）•“绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”（Campbell,1990）•启示：Borman&Motowidlo对于绩效的有意义的区分•任务绩效——指正式定义的工作的各个方面•关系绩效（周边绩效）——指组织自发性或超职责行为HR精品资料网（3）“潜力说”—绩效是以素质为基础的员工潜能•观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，，而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。•绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）•启示：知识型员工的绩效评价与管理工作HR精品资料网绩效考评的类型[考评信息的来源:考评者]•上级考评---直接上级、最高上级•同级考评•下级考评•自我考评•外人考评——顾客、专家•各自的优缺点、适用条件HR精品资料网绩效评价的主体（绩效评价信息来源）•可能的信息来源•各种来源的优势和劣势•适用条件HR精品资料网绩效评价信息有哪些可能来源？•直接上司Supervisor•最高上司Higherlevelmanagement•同事Peers•下属Subordinates•自我Self•顾客Customs•评价小组AppraisalgroupHR精品资料网选择绩效评价信息来源的前提条件•考评者了解被评价者所从事工作的性质与目标，并能够识别完成工作所必需的关键行为•考评者经常对处于工作岗位的被评价者进行观察，以确保其绩效评价建立在被评价者有代表性的行为之上•考评者有能力识别所观察到的行为是否有效，以便对评价者在组织内的价值做出正确评价HR精品资料网（1）直接上司Supervisor•优势：•等级制度强调主管对下属评价的决策权•主管通常掌握对下属奖惩的程度与时间•主管具有判断员工行为与工作目标、组织目标一致性方面的优势•劣势：•主观性影响•观察时间不足•判断能力不足HR精品资料网（2）最高上司Higherlevelmanagement•优势：•判断绩效与组织目标的一致性方面的优势•公正性•劣势：•信息不足HR精品资料网（3）同事Peers•含义：由被评价者的同级人员进行的评价。•其中的同级人员，是指被评价者所在部门或团队的其他成员，或者组织内与被评价者不在同一部门但在相同层次并与被评价者经常有联系的人员）•优势：•劣势：•影响因素：•同事之间的日常关系与相处时间长短•