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人力资源管理师培训课程之四朱宁朱宁zhuning@ustc.edu.cnzhuning@ustc.edu.cn绩效管理2绩效管理概念模型工作分析关键绩效指标分解工作分析关键绩效指标分解评估结果使用员工发展计划、培训、薪筹调整、人事变动……评估结果使用员工发展计划、培训、薪筹调整、人事变动……绩效计划（P）：活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效计划（P）：活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效反馈面谈（A）：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效反馈面谈（A）：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效实施与管理（D）：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；时间：整个绩效期间绩效实施与管理（D）：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；时间：整个绩效期间绩效评估（C）：活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效评估（C）：活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效管理循环3绩效管理的概念绩效管理——为实现组织战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩效考评——一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以其获得员工与组织的共同发展。4绩效管理和绩效考评的区别绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估5绩效管理的概念绩效：不仅包括劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含着劳动者潜在劳动和流动劳动。教材P141昀终劳动成果员工在劳动过程中的表现：劳动态度、行为员工的潜质，即心理品质和劳动素质能力和态度是员工业绩变化的内因和根据绩效的含义能力素质态度行为员工业绩外部环境内部条件员工绩效形成要素图6绩效考评的方法与应用绩效考评指标和标准体系设计关键绩效指标的设定与应用360度考评方法今天的话题今天的话题7绩效考评的方法与应用9绩效考评的方法9绩效考评方法的应用绩效考评指标和标准体系设计关键绩效指标的设计与应用360度考评方法今天的话题今天的话题8绩效考评的效标效标——评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、沟通能力、可靠度、领导技巧等特征性效标侧重点考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，对人际接触和交往频繁的工作岗位比较重要。行为性效标侧重点考量“员工完成了哪些工作任务或完成了哪些产品，其工作成效如何？”。一般包括工作内容和工作质量两方面内容。难点在于量化。结果性效标9绩效考评方法的种类绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，主要掌握三种类型：主观考评法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法。行为导向型的考评方法目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法结果导向型的考评方法图解式评价量表法、合成考评法、日清日洁法和评价中心法。综合型的考评方法10行为导向型主观考评方法1——结构式叙述法结构式叙述法——采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。属于行为导向型主观考评方法。被考评员工姓名岗位名称岗位编码举例说明下属员工的有效行为：举例说明下属员工的无效行为：为了改变下属员工的无效行为采取了哪些具体的措施？工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因。签字：日期：上级主管评语：签字：日期：被考评者自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）：签字：日期：双方面谈纪要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）：考评者的签字：日期：被考评者的签字：教材P20711行为导向型主观考评方法1——结构式叙述法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。优点受考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其准确性和可靠性大打折扣。将所有员工的个体绩效，通过一个共同的标准即整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。缺点考评者能描述出下述员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。特点12行为导向型主观考评方法2——排列法排列法——也称排序法、简单排列法，是一种简单易行的比较方法。由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的昀后结果。因素一：工作责任感因素二：问题解决能力因素三：团队合作名次姓名名次姓名姓名袁均杜丽丽任平李晓波袁均张国通赵秋生霍秦罗同9罗同9桑琦9桑琦王璐任平李晓波杜丽丽赵秋生霍秦张国通王璐罗同李晓波杜丽丽袁均任平张国通赵秋生霍秦桑琦王璐名次11122233344455566677788810101013行为导向型主观考评方法2——排列法简单易行，花费时间少考评者在预定范围内将下属进行排序，减少考评结果过宽或趋中的误差优点是考评者在员工间进行主观比较，具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工个人取得的业绩相近时很难进行排列不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈缺点人数较少组织在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。适用14行为导向型主观考评方法3——选择排列法选择排列法——也称交替排列，是简单排列法的进一步推广。在所有员工中首先挑出昀好的员工和昀差的员工，将他们作为第一名和昀后一名，接着在剩下的员工中再选择出昀好的和昀差的，将其分别排列在第二名和倒数第二名，以此类推，昀后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理还可以将这种方法扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评方法之中。15行为导向型主观考评方法4——成对比较法成对比较法——也称配对比较法、两两比较法。基本程序：1.根据某种考评要素，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从昀好到昀差的顺序对被考评者排序；2.根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排序次序3.以此类推，昀后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到昀终考评的排序结果。被比较者1被比较者2得分被比较者2张三李四王五赵六刘七被比较者得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。16行为导向型主观考评方法4——成对比较法能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在着明显的不足和差距优点如果员工数量过多，不但费时费力，考评质量也受到影响和制约缺点涉及人员范围不大、数目不多的情况适用17行为导向型主观考评方法5——强制分布法强制分布法——也称强迫分配法、硬性分布法。按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。等级卓越优秀良好需改进不足比例10%20%40%20%10%假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，好、中、差分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该昀多，好的、差的是少数。优点：避免考评者过分严厉和过分宽容的情况发生，克服平均主义缺点：•如果员工的能力分布呈偏态，此方法不适合；•只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断问题时提供准确可靠的信息。18行为导向型主观考评方法比较定义优点缺点适用范围排列法选择排列法成对比较法强制分布法由上级主管将员工工作的表现，按优劣排序，简单易行的综合比较方法。挑出昀好员工和昀差员工按优劣排序按考评要素将员工逐一比较，依次成对挑出昀好的和昀差的假设员工的行为和业绩呈正态分布简单易行，花费时间少，减少考评结果的过宽和趋中误差不能用于比较不同部门员工，员工不能得到反馈较为有效的一种排列法上级、自我考评、同级、下级容易发现员工的优缺点若员工数目多，费时费力且质量不保证涉及人员范围不大，数目不多的情况避免过严或过宽，克服平均主义不能在分析时提供准确可靠信息员工的能力呈偏态不适应人数较少的组织19行为导向型考评客观方法1——强迫选择法强迫选择法——又叫强制选择业绩法，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。属于行为导向型客观考评方法，是一种定量化考评方法。ABCD汇总1.1及时回答客户的呼叫在工作时间学习新产品不容易发怒情绪平和讨厌循规蹈矩1.2精确地运用数字与管理者合作不在打电话上浪费时间保障汽车干净1.3喜欢按自己的路线走友好地对待地方官员经常超过销售目标不抱怨不发牢骚1.4无争辩地遵守上级指令忠于公司聪明伶俐需要昀低限度的监督1.5很少批评公司制度不超出规定花钱与别的员工关系好保持良好的仪表1.6及时汇报遵守交通法规不需要激励得到顾客的好评教材P20820行为导向型客观考评方法1——强迫选择法避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。优点容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。难以在人力资源开发方面发挥作用，因为昀终的考评结果不会反馈给员工个人。缺点和一般评级量表方式不同，本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现是积极的还是消极的认知是模糊的。特点考评特殊工作行为表现；适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。适用21行为导向型客观考评方法2——关键事件法关键事件法——也称重要事件法。评定员工的行为时，利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件——在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效地工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。这些有效或无效的工作行为即为关键事件。关键事件法对事不对人，以事实为依据关键事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他们的品质和个性特征关键事件法强调的是，选择具有代表昀好或昀差行为表现的典型和关键性活动事例作为考评的内容和标准本方法可以有效弥补同其方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考22行为导向型客观考评方法2——关键事件法例如：对客户经理马力进行评估，一项KPI是“获得客户的满意”。针对这项关键指标，他的主管人员记录下这样两件关键事件：好的关键事件客户经理马力耐心地倾听客户的抱怨，回答客户问题。认真地检查客户返回的产品，有礼貌地向客户做出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。坏的关键事件在业务昀繁忙的季节里，客户经理马力在休息时间过后迟到了30分钟回到办公室。他错过了4个来自客户的电话，并且已经有两名客户焦急地等在会客室中，他们是按照马力约好的时间来访的。关键事件法举例23行为导向型客观考评方法2——关键事件法为考评者提供了客观的事实依据考评内容不是员工短期表现，而是一整年内整体表现。较大的时间跨度，可以贯穿考评的始终，与年度、季度计划密切结合在一起。以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。特点对关键事件的观察和记录费时费力能做定性分析，不能做定量分析不能具体区分工作行为的重要性程度很难使用该方法在员工之间进行比较缺点24行为导向型客观考评方法3——行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法（BARS）——也称定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。将关键事件和等级评价有效结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩