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CoC-IEE大会委员会大会委员会大会委员会大会委员会2010年年年年6月月月月23日日日日人力资源管理司人力资源管理司人力资源管理司人力资源管理司关于三个项目关于三个项目关于三个项目关于三个项目14141414项活动的项活动的项活动的项活动的情况报告情况报告情况报告情况报告本文件提供有关三个项目14项活动相关进展和成就的最新情况，包括对Oracle系统进行升级、采用绩效评价及管理系统（PEMS）以及新的人力资源政策。活动活动活动活动3.72–对对对对Oracle系统进行升级系统进行升级系统进行升级系统进行升级，，，，以便以便以便以便i)改进提取数据的方便程度改进提取数据的方便程度改进提取数据的方便程度改进提取数据的方便程度，，，，ii)支持实质性职支持实质性职支持实质性职支持实质性职工工工工管理管理管理管理，，，，而不是纯粹的交易处理而不是纯粹的交易处理而不是纯粹的交易处理而不是纯粹的交易处理I.背景和概述背景和概述背景和概述背景和概述1.人力资源管理信息报告（MIR）项目涉及把来自各种不同业务系统的数据整合成一个单一的人力资源信息库，管理者可获取相关信息，生成报告并分析其职工的相关数据。2.在开始该项目之前，人力资源数据存储在各种不同系统的表结构之中，这些表结构针对业务处理而不是报告进行了优化。由于信息以一种非直观的形式存储，需要大量培训才能运用专门工具编制报告，因此从不同系统提取人力资源信息需要专业分析师的干预和帮助。需要获得自己组织单位最新职工概况的管理者需要发送请求并等待响应，这通常会有一天或多天的等待期，具体取决于人力资源分析师的工作量，尽管紧急请求可以在二十四小时内处理。此外，系统生成的报告是静态的，而且是纸质版。3.除了从不同系统提取数据并进行解释存在的困难外，互动的临时性还曾导致“多个事实来源”。不同的管理者可以（而且过去经常）要求在他们索要的报告中纳入不同的假设，从而导致那些意欲包含相同信息的不同报告出现了不一致的现象。例如，一名管理者可能要求一份报告在职工人数中包括短期专业人员，而另一名管理者则可能要求在职工人数报告中排除项目职位。这种缺乏共同假设条件，缺乏标准的职工人数统计方式和其它衡量标准的情况造成了一些混乱，而且由于不同管理者对同样的问题提出不同的解答，有时也导致了不信任。4.部署人力资源管理信息报告系统的一项重大成果，是管理者将能够从他们的工作站电脑上访问一组交互式操作面板。这些面板将包括有关人力资源关键指标的统计信息，例如性别和地域代表性，以及他们编制结构中的空缺职位，并且可从时间点和趋势这两个角度查询。这些面板将处理最常见的信息请求。通过在自助基础上交互式地提供人力资源统计数据，该系统将允许管理者快速获取一致的信息，从而做出明智的决定。与此同时，也解放了人力资源分析师，使他们能够专注于在全组织范围内针对人力规划目的进行更具战略性、附加值更高的分析。CoC-IEE大会委员会大会委员会大会委员会大会委员会2010年年年年6月月月月23日日日日人力资源管理司人力资源管理司人力资源管理司人力资源管理司关于三个项目关于三个项目关于三个项目关于三个项目14141414项项项项活动的情况报活动的情况报活动的情况报活动的情况报告告告告25.该系统还将包括一个更复杂的分析平台，人力资源分析师从中可以不定期提取数据，以支持人力规划活动，并响应管理层的请求，提供无法通过操作面板直接获取的信息。由于底层数据针对报告进行了优化，从该工具中提取信息将比以前容易。将以可列印的格式提供一组标准报告。II.主要主要主要主要里程碑和下一步工作里程碑和下一步工作里程碑和下一步工作里程碑和下一步工作6.迄今取得的进展包括建立了数据仓库，整合了来自不同业务系统的人力资源数据，以及开发了一套核心人力资源报告并进行了测试。7.接下来的步骤将包括在2010年6月试发布操作面板和报告以便进行用户测试，进而在2010年8月底前首次推出新的报告系统。在收集反馈并纳入改进之后，该系统将面向更广泛的用户发布。8.预计将整合额外的人力资源数据，如招聘、名册和绩效管理数据，作为后续项目的一部分。这个后续项目将在2010年9月启动，将包括制定新的报告、操作面板和进一步的指标等内容。活动活动活动活动3.70–采用一个以切合实际的绩效指标和客观采用一个以切合实际的绩效指标和客观采用一个以切合实际的绩效指标和客观采用一个以切合实际的绩效指标和客观考核标准为基础考核标准为基础考核标准为基础考核标准为基础、、、、使职工绩效与使职工绩效与使职工绩效与使职工绩效与组织目标相联系的客观的职工考核系统组织目标相联系的客观的职工考核系统组织目标相联系的客观的职工考核系统组织目标相联系的客观的职工考核系统I.背景和概述背景和概述背景和概述背景和概述9.粮农组织新的绩效评价及管理系统（PEMS）已经向持有各级别定期合同和长期合同的所有职工发布，最高级别为副总干事。3500多名职员已完成或正在完成粮农组织第一个PEMS系统的规划阶段。10.在采用PEMS系统之前，粮农组织原先存在着一个绩效系统——业绩评估与成就记录(PAAR)，但没有持续或有效使用。该系统的局限性包括：实际上仅适用于P1-P5级别的职员，排除了一般服务人员和更高级别的职员，而且即使到近期，也只主要用于任命的延长或改变。此外，PAAR系统是以纸质文件为基础的，因此并没有提供任何有用的全组织报告机制，作为职工发展计划或能力评估的参考建议。过去10-15年里一直在尝试推出一个更全面的系统，但没有成功。因此，PEMS系统的实施是最近人力资源改革进程中一项显著成就，它遵循最佳规范，并符合国际公务员制度委员会（ICSC）建议的原则和指导方针。11.PEMS系统的一些要素如下：CoC-IEE大会委员会大会委员会大会委员会大会委员会2010年年年年6月月月月23日日日日人力资源管理司人力资源管理司人力资源管理司人力资源管理司关于三个项目关于三个项目关于三个项目关于三个项目14141414项项项项活动的情况报活动的情况报活动的情况报活动的情况报告告告告31.非常符合新的《战略框架》，并以“基于结果的管理”（RBM）原则为基础，从而促进了组织结果、单位结果和个人绩效之间的“问责环路”。2.支持个人年度工作规划，以及对照商定的工作计划进行正式的业绩评估；3.其包括的发展目标，除工作计划目标以外，还注重能力提高；4.结合了360度反馈，即同时由上司和同事评价表现；5.由于采用在线方式，支持对职工整体绩效相关问题进行全组织报告。II.主要主要主要主要里程碑和下一步工作里程碑和下一步工作里程碑和下一步工作里程碑和下一步工作12.实施工作是分阶段开展的，其中PEMS系统的试运行在2008年和2009年进行。大约130名工作人员参加了2008年的试运行，他们来自少数几个粮农组织司或部，其中96%的参与者表示他们认为规划工作演练是有益的，83%表示高度重视收到的360度反馈。400多名工作人员参加了2009年的试运行，其中95人是PEMS系统的联络人，他们接受了特别训练，使其能够促进未来参与者的学习并为他们提供支持。这次试运行目的主要是为了在2010年全面推出之前促进对PEMS系统的认识、加深了解并提高接受度。13.在PEMS系统的规划阶段，向整个组织中大约3500名工作人员提供了培训，参与率达到96%。鉴于这是PEMS系统全面推行的第一年，结合整个组织实行的基于结果的管理，制定PEMS系统个人协议所花的时间比今后的周期要长一些。一些职工，特别是下放办事处的职工要求更多的时间，以便拟定质量更好的个人目标和业绩指标，与其单位结果挂钩。目前为职工提供的支持，特别是针对下放办事处职工的支持，有可能在下个月提高各地办事处的参与率。14.下一步骤已在6月份开始，并将持续到年底，内容是对粮农组织全体职工进行“提出和接受反馈”和“教练式管理者”软技能培训。在2010年年底评审之前，还将向全体职工提供关于如何在绩效评价中提供有效书面反馈的培训。15.为了提高PEMS系统的稳健性，需要加强和发展支持系统以及与新举措和现有举措的关联性。今年针对PEMS系统的重要举措是制定奖励和表彰方式，设立PEMS系统抗辩委员会（这是管理争端的调解程序），并完成能力框架。16.可能采取的奖励和表彰方式需要通过与其它联合国专门机构协商，并参照国际公务员制度委员会关于本议题的文件，起草一份白皮书和战略文件，并通过一个循环式过程，包括与利益相关者的协商，制定一项实施计划。预计将今年年底提出一份提案、培训计划和实施计划，以便与利益相关者协商。CoC-IEE大会委员会大会委员会大会委员会大会委员会2010年年年年6月月月月23日日日日人力资源管理司人力资源管理司人力资源管理司人力资源管理司关于三个项目关于三个项目关于三个项目关于三个项目14141414项项项项活动的情况报活动的情况报活动的情况报活动的情况报告告告告417.PEMS系统委员会、PEMS系统抗辩程序和调解队伍的建立和发展工作进度良好，到今年底应该能完成。同时，正在采取措施，考虑PEMS系统和其它核心人力资源进程之间的联系，例如学习和发展。目前进行中的全组织能力框架的制定和实施工作将支持所有这些进程，并确保其一致性。CoC-IEE大会委员会大会委员会大会委员会大会委员会2010年年年年6月月月月23日日日日人力资源管理司人力资源管理司人力资源管理司人力资源管理司关于三个项目关于三个项目关于三个项目关于三个项目14141414项项项项活动的情况报活动的情况报活动的情况报活动的情况报告告告告5人力资源政策人力资源政策人力资源政策人力资源政策正在根据《近期行动计划》制定的三项新的人力资源政策的进展情况总结如下。I.性别性别性别性别比例比例比例比例18.《近期行动计划》活动3.59呼吁实施务实的地域和性别代表性政策，这将帮助粮农组织实现女性在专业和更高级别职位中达到50%的联合国目标。19.在过去16年里，女性在专业和更高级别职位中所占百分比有了稳步进展，从1994年的18%增长到2010年4月的32%。不过，目前的百分比仍然大大低于女性在专业和更高级别职位中达到50%的联合国目标，粮农组织理事会在2010年5月召开的第139届会议上也支持将该目标作为新的全组织目标。20.粮农组织也推行了若干行动来改善其性别比例，尤其是在最近三年。这些行动包括建立了体现在《2010-2013年中期计划》中的两年期和四年期的中期目标，制定了新的选拔程序，规定在招聘决选名单必须至少包括一名符合资格的女性，开发了一个新的招聘数据库，以确保向包括职业女性在内的目标人群广泛公布粮农组织的空缺职位。21.上述举措正在被纳入一项全面的人力资源战略行动计划，该计划整合了一系列旨在改善性别比例的策略，并且正在进入正式磋商阶段，预计提交给高级管理层的日期为2010年9月。这些策略包括开展有针对性的招聘活动，以鼓励大量具有适当技能和资格的妇女申请空缺职位；发展内部职工的能力，从而使她们晋升到粮农组织内更高级职位的潜力得以实现；以及帮助在粮农组织内部建立和维持一种灵活的、对性别敏感的文化。II.流动性流动性流动性流动性22.粮农组织有一支相对稳定的人才队伍。2009年12月31日的劳动力数据表明，24%的定期或长期合同职员已经在相同的级别和职位上工作了8年多。一般服务人员中间这种情况尤为突出，占29%，相比之下属于这一类的专业工作人员为17%。正在做出持续努力，在粮农组织中引入工作人员流动政策框架，用于管理职工在同一工作地点以及在总部和下放办事处之间轮岗。23.作为职业发展的一个关键因素以及工作人员技能和能力发展的一个关键因素，流动性使工作人员能够更广泛地接触各种活动和地点，并确保粮农组织运作效率的提高。CoC-IEE大会委员会大会委员会大会委员会大会委员会2010年年年年6月月月月23日日日日人力资源管理司人力资源管理司人力资源管理司人力资源管理司关于三个项目关于三个项目关于三个项目关于三个项目14141414项项项项活动的情况报活动的情况报活动的情况报活动的