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--1人口結構與組織績效：台灣企業之分析DemographicCompositionandOrganizationalPerformance：AnAnalysisofEnterprisesinTaiwan蘇國賢*陳心田**葉匡時***摘要人口結構與組織績效間的關聯性為何，在組織人口學的研究領域裡，尚無定論。為了進一步瞭解這類問題，本研究採用資產報酬率、經濟生產力與價格-成本邊際此三個衡量績效的指標，對台灣企業的人口結構、人口流動與組織績效三者間的關係，做一個探索性的研究。結果發現：(1).年資結構型態與組織績效無關，但年齡結構為金字塔形的組織，其績效比菱形的組織佳。(2).無論是年齡結構或年資結構型態對組織績效的影響，均未受到人員流動的干擾而有所改變，此結果肯定了人口結構對組織績效的直接效果。關鍵詞：組織人口學、員工流動、組織績效________________________________________________*：蘇國賢為國立中山大學企業管理學系副教授**：陳心田為國防管理學院企業管理學系副教授***：葉匡時為國立中山大學企業管理學系教授Abstract--2Despitethelargeamountofextensiveresearchonorganizationaldemography,therehasbeenalackofconclusiveevidenceconcerningtheeffectsoforganizationaldemographyonperformanceoutcomes.Thisstudyusesthreedifferentmeasuresofperformance---returnonassets,economicproductivityindex,andprice-costmargin---toinvestigatetherelationshipsamongorganizationaldemography,employeeturnover,andperformance.Analysisofdatafromover6,000firmssuggestthat(1).Seniorityconfigurationisunrelatedtoperformance,butperformanceofthepyramidalorganizationishigherthandiamondforagestructure(2)theeffectsofageandsenioritystructureonperformancedonotseemtodisappearevenafterturnoverrateisintroducedasainterveningvariable,suggestingarobustdirecteffectoforganizationaldemographyonperformance.Keywords:OrganizationalDemography,EmployeeTurnover,OrganizationalPerformance--3壹、前言近來，隨著產業結構的改變、企業全球化腳步的加快、以及企業間策略聯盟現象的興起，組織的人口組成愈來愈分歧(JacksonandAlvarez,1992)。例如，在美國，少數民族、女性、外國員工、甚至年齡較大的員工，佔該國企業員工的比重有愈來愈高的現象(JohnstonandPacker,1987)。在我國，隨著外籍勞工的大量引進，女性人口進入勞動市場，勞工意識抬頭與平等就業觀念興起等現象，也同樣地造成企業人口在種族、性別、年齡與年資的組成愈見異質。這種勞動市場人口組成日益異質的趨勢，乃為未來難以避免的現象，且衍生出許多管理上的問題。如何妥善處理這種組織人口組成日益分歧的現象，提昇組織的競爭力，對管理者來說是一大挑戰，亦是當前組織管理方面一個相當重要的課題。基於此，愈來愈多的學者在討論組織人口組成對其績效的影響，只不過，它們之間的關係尚無一具體的答案。例如，過去許多研究指出在一個群體當中，人口組成的同質性愈高，該群體的績效愈好(e.g.,Bourgeois,1980,1985;DessandKeats,1987;TsuiandO'Reilly,1989)。另有研究指出人口組成異質的群體，其績效優於人口組成同質的群體(e.g.,Murray,1989;AnconaandCaldwell,1992;Watson,Kumar,andMichaelsen,1993)。甚至於有研究指出群體人口組成的狀態與該團隊的績效無關(MichelandHambrick,1992)。儘管組織人口的組成與其績效間的關係難有定論，但絕大部份之實證研究顯示，它確是會影響組織成員間的溝通、整合，並進而影響組織績效的達成。只是，過去這方面的研究所探討的對象僅侷限於工作團隊、部門、或組織內的次群體(e.g.,Murray,1989;MichelandHambrick,1992;AnconaandCaldwell,1992)。追溯組織人口學的發展，以企業組織為分析單位來討論人口組成與組織績效關係的研究幾乎完全闕如。本研究認為一個企業組織人口組成的結構型態，在某種程度上與組織績效有密切關係。為瞭解這類問題，本研究承襲組織人口學的研究脈絡，從結構型態的角度出發，並以企業組織為基本的分析單位，來對我國企業的組織人口結構與其績效的關係，作一個探索性的討論。主要的研究問題有以下二項：一、組織的人口結構型態與組織績效的關係為何？--4二、組織人員的流動是否會影響該組織人口結構型態對其績效的關係？本研究第二節針對組織人口組成與績效的相關文獻做一簡要的探討；第三節將詳細介紹人口組成結構型態的建立、研究架構、研究資料、變項的測量等方面，以利進行實證分析；第四節為假說建立與結果分析；最後則為結論與討論。貳、文獻探討傳統上，組織人口學的研究領域，大部份集中在「組織人口的多元性」(demographicdiversity)與「組織人口的組成」(demographiccomposition)這二個研究取向上。組織人口多元性的研究主要是從個人的角度出發，探討特定的人口屬性對個人工作經驗的影響。其研究目的主要在探詢人口多元性對人力資源管理的功能性意涵，藉以改善少數團體在組織中的地位，或教育經理人如何運用多元性來增進員工的工作效益(e.g.,Fernandez,1991;JacksonandAssociates,1992;Cox,1993)。至於組織人口組成的研究取向上，大部份的研究專注在一個組織人口的性別組成、年齡組成、服務年資組成等狀態，對組織人員的離職率、人員的社會整合度、人員的滿意度、以及組織績效等層面的影響(McCain,O'Reilly,andPfeffer,1983;AhlburgandKimmel,1986)。一般而論，組織人口多元性的研究以個體分析為基礎，而組織人口組成的研究則從特定群體或組織層面出發。自從1983年Pfeffer開啟了組織人口學的研究課題以來，許多的學者便從組織人口的組成來討論管理上的一些議題。例如，Hoffman(1985)發現組織內非同儕的群體愈多，群體成員間的溝通愈不良；有一些學者認為組織內非同儕的群體愈多，群體成員間較易產生衝突(e.g.,McCain,O'Reilly,andPfeffer,1983;Pfeffer,1983;Wagner,Pfeffer,andO'Reilly,1984)；BantelandJackson(1989)亦指出組織內同儕的成員愈多，該組織成員的社會整合度愈高；許多研究指出組織內人口的屬性愈相似，愈有助於組織內成員的溝通與凝聚力，故而，該組織的人員流動率愈低(e.g.,PfefferandO'Reilly,1987;TsuiandO'Reilly,1989;Jacksonetal.,1991;Tsui,Egan,andO'Reilly,1992)。歸結以上的研究發現，組織人口的組成會影響成員間的溝通、凝聚力等狀態，進而影響--5組織成員的流動情形。組織人口組成結構亦可預判未來該組織員工的事業生涯發展機會與員工流動狀況(Pfeffer,1983;StewmanandYeh,1991)。許多實證研究更指出若組織成員意識到在該組織的晉升機會受到限制，那麼員工離開組織的機率愈高(SorensenandTuma,1981;Hachen,1990;PetersenandSpilerman,1990)；亦有研究指出組織人口屬性的組成愈不均衡，該組織的人員流動率愈高(PfefferandO'Reilly,1987;TsuiandO'Reilly,1989;AnconaandCaldwell,1992)；組織成員的人口屬性愈同質，成員間較易溝通且凝聚力較易形成，以致於組織的人員流動率愈低(TsuiandO'Reilly,1989;Jacksonetal.,1991;Tsui,Egan,andO'Reilly,1992)；StewmanandKonda(1983)更指出組織勞動市場內人口屬性的組成結構將影響組織人員的流動狀況，進而影響組織的整體發展；AhlburgandKimmel(1986)指出組織人口組成的狀態對該組織人員的離職率、人員的徵選、人員的滿意度都會造成一定程度的影響，因而影響組織的整體發展；Jacksonetal.(1991)發現組織人口屬性的組成愈分歧，其人員的流動率(turnoverrate)愈高，對組織整體發展的影響就愈大。由此可見，過去研究大致肯定組織人口組成會影響人員流動，進而影響組織發展。誠然，以往組織人口學在討論組織人口組成對組織成員間的溝通、人員的流動等方面的影響大多有一致的結論，也支持人員溝通不良、人員流動率高對組織績效有負面的影響，但組織人口組成與其績效間的直接關係卻無定論。比如說，在一特定群體當中，其成員服務年資的異質程度與該群體的績效呈負相關(DessandKeats,1987;TsuiandO'Reilly,1989;AnconaandCaldwell,1992)；也有研究指出在一特定群體當中，其成員年齡與服務年資的異質程度與該群體的績效呈正相關(Murray,1989;AnconaandCaldwell,1992;Watson,Kumar,andMichaelsen,1993)；MichelandHambrick(1992)也指出高階管理團隊的人口組成狀態與該團隊的績效無關。王秉鈞與林晉寬(1995)針對台灣職業別年齡結構的研究發現年齡組型與績效並無關聯性。何以過去的實證研究對於人口組成與組織績效的關係，沒有一明確的答案？Tsui,Egan,andXin(1995)指出主要原因可能在於研究者對於人口變項、群--6體過程與組織績效三者間的關係，並無一明確的定義與規範。而根據上述的討論，我們發現或許是因為：1.過去的研究大多以完成某項任務的團隊(teams)、某一工作單位(workunits)、部門(departments)、高階管理團隊(topmanagementteams)等不同群體為研究對象，導致人口組成與組織績效的關係不明確。2.過去組織人口學在探討組織績效所採用的指標，絕大多數集中在資產報酬率、投資報酬率或每股稅後盈餘等單一性的財務指標。這些指標的同質性高，而研究對象又不盡相同，所以研究結果有可能比較分歧。依據本節的討論分析，我們認為：人是組織運作的核心，如何將不同人口屬性的成員予以有效的組成，以提昇組織的生產力，乃當前講求企業經營績效的管理課題上，相當重要的一環。只不過，歸納組織人口學的研究文獻發現，以企業組織為基本分析對象的討論並不多見；此外，過去的研究在衡量人口組成的指標都僅能表達其組成的變異程度，無法透析人口組成的結構型態，以致於所傳達的管理意涵可能有所偏頗。事實上，相同變異程度的人口組成其結構型態可能不一樣，而不同人口組成結構，其在管理上所代表的意涵更是有所不同。基於此，本研究承襲組