全面实行绩效考核 推动领导班子建设

全面实行绩效考核推动领导班子建设——长沙市推行干部绩效考核的实践与体会胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出，要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。这是深化干部人事制度改革的重大课题和紧迫任务。从2007年开始，我们坚持以科学发展观为指导，按照又好又快、率先发展的要求，积极探索和全面推行领导干部绩效考核制度，取得了初步成效。一、我们按照不断完善提升、不断创新提高的思路，抓住考核方式、考核标准、考核主体、考核结果等关键环节，坚持“考人”与“考事”相结合、“定性”与“定量”相结合、“民意”与“民主”相结合、“当上”与“当下”相结合，初步形成了系统配套、科学规范、运行有效的干部绩效考核制度。1.在考核方式上，坚持“考人”与“考事”相结合。绩效考核是一种全方位、多角度的考核，是对“以干事论干部、凭德才用干部”的实践探索。我们把确立目标、明晰职责作为绩效考核的基础环节来抓，将每个领导班子、领导干部应履行的职责具体化，做到了责任主体明确、工作标准明确、完成时限明确，事有负责之人，人有当责之事。考核时既考目标任务的完成情况，又考责任主体的履职情况，“考事”必“考人”，“考人”必“考事”，通过“考事”实现“考人”，通过“考人”促进“考事”，有效解决了长期以来议人与议事“两张皮”、干部与干事“两码事”的问题。对于事关全局的重大部署，则增加考核分值、增设考核专项，实行全过程和全方位的考核，把考核落实到具体项目和具体行动上，把重点工作、重点项目作为培养锻炼和发现干部的“主考场”。如我们今年对派到100家中小企业、100个重点项目开展“两帮两促”的党政干部就实行了单列考核。把工作部署与考核内容结合起来、把目标要求与岗位责任结合起来、把绩效考核与干部奖惩结合起来，形成了有布置、有检查、有考核、有奖惩的“闭环效应”，对全市工作推动的效率更高、效果更好。2.在考核标准上，坚持“定性”与“定量”相结合。考核标准是评班子、考干部的“尺度”，关键在于可比性、可考性和可行性。我们按照从定性到定量、从定量到定性的思路，在标准体系的制定上强化可比性，把考核对象划分为区县（市）、经济管理、社会发展、执法监督、党群政务五个类别，从领导班子、班子正职和班子副职三个层面来设定考核要点，既考核班子集体，也考核干部个体，彻底打破了绩效考核上的“大锅饭”和“平均主义”。在标准分值的确定上强化可考性，首先由市绩效办对全市总的工作目标任务进行分解，对便于计分的先定量后定性，对不易打分的先定性后定量，再由各单位提出分值，经主管市领导、市考核领导小组审核后，由市委常委会确定，使之与各类单位的侧重点相一致、与各项工作的难易度相吻合，更富激励和推动效用。在标准要求的设定上强化可行性，坚持一个单位一张蓝图、一个职位一套指标，从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效，从客观条件与主观努力的程度上把握绩效，从本职工作与全局工作的完成上衡量绩效，从近期效益与长期效益的关系上透视绩效，从组织认可与群众认同的统一上评价绩效，绩效考核的标准更明晰、导向更明确。3.在考核主体上，坚持“民意”与“民主”相结合。我们考核一个班子或干部，一方面是外部的民意调查，以“两代表一委员”、广大市民和服务对象为重点，端正价值取向；另一方面是内部的民主测评，即分管或联系的市领导评价班子正职、班子正职评价班子副职、班子成员评价班子成员、机关干部评价领导干部，匡正工作导向。这种上下互评、左右互评和内外互评，既实现了由单向考核向多维考核、封闭考核向开放考核的转变，使考核结果相互印证、互为补充，又形成了一个责任共同体，串成了一条责任传递链，把价值取向与工作导向、外部约束与内部约束统一起来，既考了干部的执行力，又考了群众的满意度。在民意调查对象的选择上，无论半年度的定期调查，还是不定期的电话调查，全部由专业调查机构实行随机抽样，以第三方的独立性、中立性来保证调查的有效性和公正性。两年来，选取民意调查样本达10多万个，参与面更宽，信息量更大，公认度更高。民意调查不仅是重要的考核形式，而且是重要的考核内容，其结果作为社会公认情况评估得分计入考核结果，并占到1/3左右的权重，真正做到了民意以民主为归依、民主以民意为基础。4.在考核结果上，坚持“当上”与“当下”相结合。过去，我们更多地注重干部当不当“上”，忽视干部当不当“下”。通过绩效考核，按得分分类别排名，按类别定比例划等，对领导班子按15∶80∶5的比例评出一、二、三等；对领导干部按15∶80∶4∶1的比例评出一、二、三、四等（相当于公务员考核的优秀、称职、基本称职和不称职）。同时还规定，本类别班子成员得分排名后5%、民主测评综合得分排名后2%，以及某项工作目标定量指标得分低于60%的，均作为“基本称职”考核对象，并且民主测评“基本称职”或“不称职”得票超过1/3必须评为“基本称职”。有了这个“硬杠杠”，优秀的“当上”、不称职的“当下”，考核结果与干部使用深度挂钩。两年来，市管领导干部评为基本称职或不称职的达25人，诫勉谈话30人，免职撤职8人；而之前3年仅4人基本称职、2人不称职，其中仅1人无“硬伤”。正是对绩效的量化排位，在同一职级或同一班子的比较中，绩效谁大谁小就有了一个具体标准，能力谁强谁弱就有了一种客观依据，使用谁上谁下就有了一条刚性要求。基于制度公正、尺度公平，大都能够理智看待考核结果、理性对待组织结论，被诫勉者心愧、被免职者心服。二、实践证明，通过绩效考核引领各级领导班子的工作目标和领导干部的价值取向，让想干事、能干事、干成事的干部得到奖励、提拔和重用，让不作为、没作为、乱作为的干部受到诫勉、降职和免职，真正打破了干多干少一个样、干好干坏一个样的状况，形成了各级干部才有所展、劳有所得、功有所奖、劣有所罚的局面，凝聚了心往一处想、劲往一处使的发展合力。1.形成了正确的导向机制，为科学发展提供了制度保证。各级党政干部是推动科学发展的骨干力量，能不能干出符合科学发展观要求的绩效，取决于以什么样的态度来对待绩效、以什么样的行动来创建绩效、以什么样的标准来评价绩效。绩效考核将科学发展观的原则要求细化为评价体系、量化为客观指标、内化为工作部署、转化为干部绩效，实现了科学发展决策导向、工作导向和结果导向的制度化。如我们对区县（市）的考核指标，经济建设18项38分，社会发展15项32分，生态环境4项6分，民生民本4项10分，促使各级干部对什么是科学发展、怎样抓科学发展、是不是科学发展有了更加直观的认识、更加深刻的理解和更加全面的把握。特别是通过考核结果的运用，让善于科学发展的人上，不会科学发展的人让，阻碍科学发展的人下，激发了每一位领导干部自觉践行科学发展观的积极性和主动性，有效保证了科学发展观的贯彻与落实。2.形成了客观的评价机制，为识人用人提供了科学依据。干部评价既是干事创业的动力源泉，也是识人用人的核心环节。过去我们“考人”与“考事”往往是脱节的，不仅考核的主体不同、标准不同，而且考核的时点不同、目的不同。特别是传统的考察干部只有定性的概念表述，没有定量的具体尺度。一个班子工作好坏的责任是谁、功劳归谁、过失在谁并不清楚。“说你行你就行不行也行，说不行就不行行也不行。”识人一主观，用人就被动。个别人觉得组织上没有“硬杠杠”，只要不出事、没到龄，不干事也没事。对这样的“官油子”，按照传统干部使用模式确实很难换下来。心中有想法、手里没办法，不处理会误事、做处理怕“烂事”，可以说是一个“两难”问题。通过绩效考核，把“考人”与“考事”结合起来，开展多方评价，进行计分排队，在定性基础上形成了定量结果，在定量结果中体现了定性评价，较之传统的干部考察外延更宽广、分析更透彻、评价更准确，有效避免了以官评官、以票评官、以考评官的片面性。在研究干部任免时，以绩效考核结果为依据，不仅出事的要下，而且不干事的、干不好事的也要下，真正做到以发展识人、凭实绩用人。3.形成了有效的激励机制，为干部队伍注入了勃勃生机。改革开放30年来，“干多干少一个样、干好干坏一个样”的局面虽然在农村、企业已经被打破，但在行政事业单位依然存在，导致了一些干部暮气太重、朝气不足，出现职务疲劳和岗位压抑的状况。破解这一困局，解决干部队伍中存在的动力不足、压力不够、活力不强问题，绩效考核就是制度上的一个突破口、管理上的一种好办法。绩效考核的结果与干部的“面子”、“票子”、“位子”挂钩，特别是对虽没有“硬伤”但不在状态的领导干部，予以诫勉直至免职，使奋进者看到希望、懈怠者受到鞭策、平庸者感到汗颜，使那些安于现状的干部“不安”、四平八稳的位子“不稳”，真正考出了压力、考出了动力、考出了活力。在抓好市管领导班子和领导干部的基础上，今年我们又对绩效考核范围进一步拓展，构建了党政机关全员绩效考核体系。各级干部都能在考核体系中找到位置，在考核评价中受到激励，更加集中了抓工作、促发展的精力，更加浓厚了赶先进、比作为的氛围，更加彰显了指挥棒、风向标的作用。4.形成了严格的约束机制，为民主监督开拓了有效途径。对党政干部实行有效的监督，既是时代的呼唤，也是现实的要求。1945年毛主席在延安就说过，只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈；只有人人起来负责，才不会人亡政息。实践表明，过去常用的集中整治、暗访曝光等监督方式，由于监督主体缺位、监督制度缺失，往往只能收效于一时，不能见效于长远。通过绩效考核的民意测评，使来自人民的监督找到了一个重要而关键的切入点。从长沙两年来的考核结果看，一些班子和干部的绩效不优，关键就在于民意测评分不高。民意测评分上去了，绩效分就上去了。民意测评促使各级领导干部更加重视民意、更加关注民生、更加自觉地接受民主监督。民主监督的强化，源于约束机制的“硬化”，推动绩效考核的深化。两年来，我们把民意测评中收到的3000多条意见和建议，原汁原味地反馈到相关单位，各个单位都召开了专题民主生活会对照检查，一件一件地整改，一条一条地落实，使群众看到了绩效考核带来的新进展、新变化、新气象。2008年，区县（市）社会公认评估平均得分80.7分，比上年提高了0.5分，其中群众评估平均得分提高了0.7分。三、两年多来的绩效考核实践，使我们深深体会到，这既是一项系统工程，更是一项具体工作，包括许多方面，涉及诸多环节，既需要不断改进完善，更需要持之以恒。要注重把握公开、公平、公正、公认的原则，不断提高绩效考核工作的参与度、准确度、可靠度和满意度，努力使绩效考核的标准更合理、办法更科学、结果更准确、效用更显著。一是要注重把握公开原则，提高绩效考核的参与度。公开透明是做好绩效考核工作的基础条件和重要保障，既有利于扩大干部工作民主，也有利于提高考核工作质量。从考核对象来看，绩效考核的政策性强、涉及面广，不仅抓考核的人要知道怎么考，而且被考核的人也应清楚怎么做，这样才能形成两者的互动，从而推动工作；从考核主体来看，只有真正了解、真实掌握干部绩效考核的信息，才能有效防止考核失真、评价失准。要进一步完善考核内容、考核方式、考核结果的公开、公议和公示制度，积极推进阳光操作、开卷考核，努力使考核的内容明确、方式明晰、结果明了，以知情权的全面扩大来带动参与度的有效提高。要把群众的评判贯穿于考核的各个环节，既要注重群众的参与面，更要注重群众的参与度，兼顾群众参与的数量和质量，将参与主体与考核对象的知情度、关联度和责任度作为根本要求，科学确定不同层次、不同岗位、不同类型干部的参与范围。要十分重视绩效考核信息的反馈运用，积极探索干部考核意见的反馈形式与整改途径，让群众说了不白说，真正做到民有所呼、我有所应，民有所需、我有所为，充分调动群众参与的积极性，增强群众参与的广泛性，提高群众参与的有效性。二是要注重把握公平原则，提高绩效考核的准确度。要在考核目标上力求起点公平。不同的单位和职位有不同的考核要求与标准，不同的考核主体也会有不同的认知程度和评价角度。要按照职责分工与职权统一的原则，切实规范班子成员的岗位职责，科学制定领导干部的职责分工，对考核什么、怎么考核作出一个详细规定。要把定性与定量、共性与个性、基数与权数有机地统一起来，尽最大可能把考核指标量化、细化、标