搜索
绩效考核设计方案总经办2013年4月20日2导读绩效考核的目的和原则绩效考核的客体和管理组织绩效考核的内容及流程绩效考核的结果应用3绩效考核的目的•通过绩效考核，为公司战略实施过程及结果提供了第一手资料，为调整战略、战略得以实现奠定了基础•通过绩效考核建立公司良好的价值评价体系，与薪酬福利相挂钩。努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，最终形成价值创造、价值评估、价值分配的良性循环•公司绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于通过绩效考评，发现员工工作能力及专业知识技能的不足，为制定持续绩效改进计划提供了依据，从而有效的提高公司整体绩效，实现公司发展战略与经营目标•通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神4绩效考核的原则•基于战略原则。绩效考核应以公司发展战略为主要基点，通过绩效考核实现部门及岗位的主要工作与公司总体发展方向相一致•责权一致原则。绩效考核应体现部门及岗位的责任和权力的统一，以确保被考核者业绩目标的实现•客观公正原则。考核指标客观、科学、规范；考核方法符合实际，简便易行，操作性强；考核内容、标准、方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正•严格兑现原则。严格按照确定的考核指标进行评价，并把绩效考核结果作为员工薪酬变动、奖惩和任用的主要依据，使绩效与员工个人利益紧密挂钩5导读绩效考核的目的和原则绩效考核的客体和管理组织绩效考核的内容及流程绩效考核的结果应用6绩效考核的对象组织考核，主要是公司对各部门的考核岗位考核，即对公司各层级岗位人员的考核中层管理人员考核，包括公司的副总经理、各部门经理一般员工考核，包括公司各部门经理以下的关键岗位员工（见绩效考核岗位统计表）为了简化考核程序，提高部门经理的业绩意识，部门经理与其所在部门的任务绩效考核相同按照类型分为两类对岗位的考核按照其岗位性质分为两类7绩效考核的管理组织和职责（一）计划部职责公司总经理是绩效考核管理工作的最高决策者，主要体现以下职责审批绩效考核管理制度审批分管副总经理、各部门《任务绩效考核表》相关事项听取分管副总经理、各部门经理的考核期末述职，并对其进行考核公司考核结果应用审批负责绩效考核申诉的最终裁决负责审批绩效考核过程中其他重大事项计划部负责各部门的目标责任管理及相应的组织考核工作年度经营计划组织制定、执行监控和调整组织签订副总、各部门的《任务绩效考核表》负责各部门《任务绩效考核表》相关数据收集、计算、呈报给相关领导（考核主体）进行考核评分、组织周边绩效评分及汇总，并及时传递给人力资源部8绩效考核的管理组织和职责（二）人力行政部职责各部门经理职责人力行政部负责岗位考核的组织工作指导各部门经理组织所属员工拟定《任务绩效考核表》，并组织各部门经理与其所属员工签署《任务绩效考核表》全面收集、整理与考核相关的数据或信息，汇总统计考核结果，呈报相关领导审批，定期编写绩效考核分析报告收集公司内部对考核工作的反馈意见，进行分析，提出绩效考核工作改善建议组织考核反馈，负责申诉具体处理负责建立与维护员工绩效考核档案，确保其完整性和实效性指导本部门员工制定工作计划，并组织拟订部门内一般员工的《任务绩效考核表》在人力资源部的组织和指导下，进行部门内一般员工绩效考核评分，并将考核结果及时提交人力行政部及时组织提供考核相关信息数据，并确保真实、客观负责所属员工的绩效反馈、面谈，并帮助员工制定绩效改进计划协助定期评估本部门绩效考核实施效果，并及时提供反馈意见和绩效考核体系改进建议9导读绩效考核的目的和原则绩效考核的客体和管理组织绩效考核的内容及流程绩效考核的结果应用10对部门考核、岗位考核分别从任务绩效、周边绩效、工作态度、工作能力等维度设计指标部门考核内容任务绩效周边绩效关键绩效指标（KPI）工作目标设定（GS）响应时间解决问题时效性主动性信息反馈及时性服务质量否决类指标岗位考核内容任务绩效工作态度工作目标设定（GS）协作性责任心积极性纪律性工作能力理解判断能力协调能力知识技能执行能力关键绩效指标（KPI）否决类指标任务绩效：体现部门工作任务完成的结果周边绩效：体现部门工作服务质量及工作配合的结果任务绩效：体现岗位工作任务完成的结果工作态度：指考核对象对待工作的态度工作能力：指完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力11运用平衡记分卡工具开发公司关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators）是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段，也是推动企业价值创造的驱动因素。战略战略目标、CSF和KPI（针对组织）过程中的CSF和KPI（关键业务活动）从上而下愿景部门目标、CSF和KPI（针对部门）关键的例行工作从下而上备注：关键成功因素（CSF，CoreSuccessFactors）是对企业擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述CSF由关键绩效指标（KPI）进行定量（使其可以计算和测量）使用CSF和KPI，使得战略目标得以分解，压力逐层传递，同时使战略目标的实现过程得以监控12在层层分解的过程中，结合分管副总经理、部门经理、一般员工的岗位职责分别确立各自完整的任务绩效指标部门绩效指标公司绩效指标分解落实一般员工岗位职责一般员工绩效指标补充分解落实分管副总经理绩效指标分管副总经理岗位职责部门经理绩效指标补充公司发展战略或经营目标部门经理岗位职责补充分解落实一般员工绩效指标分管副总理绩效指标部门经理绩效指标13最终形成完整的任务绩效指标包括关键绩效指标（KPI）、工作目标设定指标（GS）和否决类指标三种KPIGS工作目标设定指标（GS）为不能量化或目前管理上难以量化取值的指标，其目标为圆满完成某项工作需要达到的程度，通常不需要考核主体与被考核人商定目标值，在考核期结束后由考核主体按照设定的评分因素的主观评分得到关键绩效指标（KPI）重点是对被考核者的重要业绩目标完成情况进行评估，目标值的单位可能是万元、百分比或次数等，考核的数据可直接收集到，并根据该项指标设定目标值评判，通过客观量化的计算公式得出评分，KPI指标单项的最高分为130分，最低分为-30分完整的绩效指标否决类指标对于影响公司正常运营的重大指标，例如安全类指标，如果未达到要求标准，考核总成绩为零分说明：三种指标的示例略14任务绩效得分计算1、任务绩效包括关键绩效指标（KPI）和工作目标设定（GS），任务绩效得分（a）的计算方法：a＝∑（KPI指标×权重＋GS指标×权重）2、KPI按照指标的计分规则直接算出得分；3、GS按照A、B、C、D四个等级评分，具体见下表：工作目标设定（GS）评分等级表等级ABCD超出目标达到目标低于目标远低于目标考核得分100-9089-8079-6059-0GS实际表现显著超出预期计划、目标或岗位职责、分工要求，取得特别出色的成绩。实际表现达到预期计划、目标或岗位职责、分工要求，取得比较出色的成绩。实际表现未达到预期计划、目标或岗位职责、分工要求，存在一定的不足或失误。实际表现离预期目标、计划或岗位职责、分工要求相差甚远，有重大失误。15部门任务绩效考核表格式部门任务绩效考核表部门：部门负责人：考核时间：编号KPI指标名称指标解释计算公式权重（%）信息来源月度目标值实际业绩公式计算分值指标得分加权分值备注1001.KPI指标单项指标得分不应高于130分，若高于130分，则以130计算。2.KPI指标单项指标得分不应低于-30分，即最大扣分值为30分。200300400500600编号GS指标指标解释考核人权重（%）GS评分指标得分加权分值备注超出目标达到目标低于目标远低目标100-9090-8079-6059-0103.GS指标评定，须在该目标下打√，然后在指标得分栏填写具体打分。203040编号否决类指标指标解释考核主体评分标准数据来源实际情况是否激活1任务绩效得分（a）0示例16各部门的任务绩效指标建立程序制定年度计划每年12月，由计划部组织各个部门编制年度经营目标和计划。报总经理审批。分解各部门月度计划根据审批的年度经营计划，目标分解落实到各部门的月度绩效指标确定考核指标每月底计划部组织考核客体与其直接上级拟定《部门任务绩效考核表》指标备案计划部将拟定好的《部门任务绩效考核表》提交总经理审批，审批通过后计划部组织考核客体与其直接上级签署《部门任务绩效考核表》，由计划部、考核客体、考核主体各执一份年度经营计划部门月度计划部门任务绩效考核表部门任务绩效考核表17副总经理和一般员工的任务绩效指标建立程序制定部门的年度计划根据公司的年度经营目标和计划，制定分解到部门的年度计划，再进一步分解为部门的月度工作计划拟定员工的绩效考核表每月底人力行政部指导各部门经理组织所属员工与其直接上级拟定《员工任务绩效考核表》提交审批人力行政将拟定好并由各部门经理审核过的《员工任务绩效考核表》提交总经理审批，分管副总经理的任务绩效考核表由总经理直接审批。指标备案人力行政部组织各部门经理与其所属员工签署《员工任务绩效考核表》，由人力行政部、各部门经理及其所属员工各执一份部门月度计划员工任务绩效考核表员工任务绩效考核表员工任务绩效考核表18为了保证考核的公平性与责任导向，遵循“谁了解，谁考核”原则，对部门考核由分管副总经理及总经理共同考核备注：个别部门没有分管副总直接管辖，部门任务绩效考核直接由总经理100%考核考核客体考核主体所占权重考核周期考核内容各部门•总经理•40%•月度考核•任务绩效•分管副总经理•60%•同级部门经理•100%•月度考核•周边绩效各部门任务绩效得分＝∑（各考核主体给出的任务绩效得分×权重）各部门周边绩效得分＝各同级部门经理给出的周边绩效得分/同级部门数量各部门月度绩效得分＝任务绩效得分×任务绩效权重＋周边绩效得分×周边绩效权重部门人力行政部财务部业务部计划部技术部IE部生产部品管部物流部开发部采购部周边绩效权重25%15%20%25%20%20%10%25%25%10%20%19根据部门的绩效考核结果对应建立相应的部门考核系数，作为对部门内岗位考核的奖惩系数部门的整体绩效不仅仅是部门经理需要负责的，更是全体部门人员共同努力的结果，因此，部门的整体绩效要与部门内的全体人员的绩效挂钩，因此，设定部门考核系数与各个岗位的考核挂钩。部门考核得分110分以上110≥a≥105105a≥9595a≥8585a≥7575a≥7070a≥6565a≥6060分以下部门考核系数1.31.21.110.90.70.50.3020保证考核的公平性与责任导向，应遵循“谁了解，谁考核”原则，确定经理级的绩效考核关系考核客体考核内容和考核周期考核主体所占权重副总经理•任务绩效，月•工作态度，月•工作能力，年•总经理•100%各部门经理•任务绩效，月•工作态度，月•工作能力，年•总经理•40%•分管副总经理•60%各部门经理任务绩效得分＝各部门任务绩效得分各部门经理工作态度得分＝∑（各考核主体给出的工作态度得分×权重）各部门经理工作能力得分＝∑（各考核主体给出的工作能力得分×权重）高级经理的工作态度与能力计算过程同部门经理的计算方式21分管副总、经理级的考核计算方法月度绩效考核：分管副总的月度绩效考核得分计算：分管副总月度绩效得分＝（任务绩效得分×90%+态度得分×10%）各部门经理的月度绩效考核得分计算：各部门经理月度绩效得分＝（各部门经理任务绩效得分×80%＋各部门经理工作态度得分×20%）×部门考核系数年度绩效考核分管副总经理年度绩效得分＝∑月度绩效得分/12×80%＋∑月度工作态度得分/12×10%＋年评工作能力得分×10%各部门经理年度绩效得分＝∑各部门经理月度任务绩效得分/12×80%＋∑各部门经理工作态度得分/12×10%+各部门经理年评工作能力得分×10%22保证考核的公平性与责任导向，应遵