关于ABC大学辅导员绩效考评与激励的研究

东华大学硕士学位论文关于ABC大学辅导员绩效考评与激励的研究姓名：刘淑慧申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：戴昌钧20041101关于ABC大学辅导员绩效考评与激励的研究作者：刘淑慧学位授予单位：东华大学参考文献(32条)1.参考文献2.王方华知识管理论3.李剑人力资源管理实务必备手册20004.罗锐韧哈佛管理全集5.亚瑟·W·小舍曼.乔治·W·勃兰德.张文贤人力资源管理20016.西蒙·多伦.兰多·舒尔乐.董克用人力资源管理20007.胡君辰.郑绍濂人力资源开发与管理19998.周三多管理学原理与方法19979.石金涛现代人力资源开发与管理200210.翁铁慧高校学生辅导员行动指引200411.查看详情200412.斯蒂芬·P·罗宾斯.孙建敏.李原组织行为学199713.查看详情14.张振良应用模糊数学199115.《运筹学》教材编写组运筹学200016.徐昌文模糊技术在船舶工程中的应用199217.罗伯特·巴克沃.陈舟平绩效管理:如何考评员工表现18.西三角企业管理咨询公司目标管理与绩效考评19.查看详情20.查看详情2003(06)21.郭咸钢西方管理思想史200222.张维迎博弈与信息经济学199623.查看详情2002(03)24.ArthurShermanManagingHumanResources200125.张驰人力资源管理教程199926.PeterFDruckerKnowledge-WorkerProductivity--TheBiggestChallenge27.EdgarHScheinOrganizationalCultureandLeadship2th28.AlexanderHiamMotivatingandRewardingEmployees29.安鸿章工作岗位的分析技术与应用200130.张国初人力资源管理定量测度和评价200031.LawrenceSKleimanHumanResourceManagement--AToolforCompetitiveAdvantage199732.廖泉文人力资源考评系统2000相似文献(10条)1.学位论文徐成伟油田员工绩效考评指标体系研究2005改革开放以来，我国油田企业经历了承包制、“油公司”制和股份制三次大的变革，每一次变革所带来不断完善的体制环境，都为油田的发展构建了规范的外部条件。在这种状态下，油田竞争力的提高在很大程度上就是内部管理的问题，而内部管理的核心则是人力资源管理。长期以来，由于资源不可再生、企业规模大、投资风险高和回收期长等行业特点，致使油田在管理上尤其是在人力资源管理上滞后，对员工业绩考核基本沿用20世纪80年代初形成的经营责任制承包方式。诚然，这种方式在过去较长时期内，对调动员工积极性、提高生产效率和经济效益、促进增储上产都曾发挥过不可或缺的作用。但面对外部环境的新变化和内部管理的新要求，其弊端日益显现：指标缺乏目标引导，业绩考核与战略实施相脱节；不同层次员工间的指标不连贯，缺乏改善提升油田纽带；指标追求“考全”，缺乏重点，标准含糊结果难以判断;指标体系单一化，无法对所有员工产生牵引作用;忽视员工参与，员工对考核产生抵触；绩效考评仅用于奖金分配，员工职业发展受到束缚等等。传统的方式不仅不能适应时代进步的要求，也不能有效地解决人力资源管理中绩效与激励这一基本矛盾，进而也就不能有效地挖掘员工的潜能，从而制约着油田的发展。因此，开展油田员工绩效考评问题的研究，构建员工绩效考评指标体系，创新人力资源管理机制已迫于眉睫。企业绩效评价和员工绩效考评问题逐渐得到西方社会的普遍重视，是泰勒1891年创立科学管理理论后。20世纪80年代以来，对这一问题的研究与探索更为深入与系统并取得了许多有影响的研究成果，特别是1992年卡普兰和诺顿发明的“平衡计分测评方法”，在企业中引起了强烈反响。时至今日，世界众多知名企业多己开展绩效考评并取得了很好的效果。我国国企和职工的考核，经历了从20世纪70年代以前以“实物产量”指标为主进行考核，到80年代以“价值量”指标为主进行考核，再到90年代以“资产贡献率”为主进行考评的发展过程。按照现代企业制度的要求，我国国企及其员工考评方法的发展和完善还需要一个很长的过程，人力资源管理创新所面临的任务将十分繁重。本人通过对国内外企业员工绩效考评理论方法的系统研究与分析认为，油田员工绩效考评指标体系的研究要以系统分析思想为理论基础，从系统理论和分析方法的观点出发，并借助运筹学、控制论等其他方法，通过对考评目标、考评内容、考评对象、指标体系等基本要素的系统分析，以及对评价系统内整体与局部之间、系统与外部环境之间的相互联系、相互作用和相互制约关系进行综合研究来制定科学适用的员工绩效考评指标体系。课题研究运用的主要方法有：一是坚持借鉴成功经验与开拓创新相结合：针对油田实际，本着科学、实用的原则进行创新研究；二是采用系统论方法进行多因素分析：将这些因素进行主次界定和量级分类，使指标体系的设计层次分明，内涵清晰；三是模型计量与模糊判断相结合：利用两方面的分析优势，综合反映出员工绩效考评的内容。通过深入系统研究所取得的创新点主要体现在：1、科学界定了员工绩效考评的内容。传统的“德、能、勤、绩”四要素考评，不仅标准空泛无法操作且互相间的逻辑关系也难以明示。本课题借鉴了行为科学的成果，通过研究认为决定员工的绩效因素可归结为业绩、能力、态度三个方面。工作能力是员工工作业绩的基础和潜在条件，工作态度是员工影响工作能力发挥的个性因素，工作业绩是员工完成工作的最终成果。在员工的绩效考评中，工作业绩主要决定报酬，工作态度主要决定去留，而工作能力主要决定晋升。三者具有不同的内涵，却又是彼此联系的内在统一，逻辑关系清晰明确。研究员工绩效考评指标体系问题，就必须先对考评内容进行科学界定。2、突出了绩效考评指标构建和企业战略目标实现的关系。绩效考评是战略实施的有效工具。战略能否有效实施最终体现在目标能否层层分解落实到员工岗位，促使每位员工都为油田战略目标的实现承担责任。如果绩效指标的引导出现问题，必将造成战略稀释现象的发生。当油田制定出指标时，实际上对员工的行为就已经产生了引导。如果指标体系设定恰当，就能正确引导所有员工的行为，从而有效保证企业战略目标的实现。3、明确了指标权重确定的影响因素和具体方法。通过研究表明，指标权重的确定一般有两种考虑：反映指标间的重要程度和反映不同考核者间的考核信度。影响指标权重最重要的因素是绩效考评的目的，根据不同的考评目的，应对绩效考评中各个考评指标赋予不同的权重。但这种权重无需明确到每个具体指标上，而是将考评指标分为业绩、能力和态度三类，再根据不同的考评目的划分这三类分别所占比重。制定具体岗位的绩效考评指标权重时，又应从对结果和对过程行为的关注两方面来考虑，但是对处于不同层次的人员，由于承担的责任范围不同，结果指标和行为指标所占的权重也是不同的。4、体现了绩效考评结果运用的多样化。员工绩效考评的结果必须和激励相结合才能发挥出它对员工的牵引作用。绩效考评作为人力资源管理系统中的关键环节，绝不仅是奖金分配的手段。从价值的角度，油田的经营过程可分为价值创造、价值考评和价值分配三个阶段，绩效考评的主要目的就是引导员工提升绩效水平，增加创造更多的价值；同时通过绩效考核对于员工的贡献价值进行考评和区分，并进行价值的分配。由于人们潜质的差异和需求层次的不一致，分配形式也应多样化，包括物质激励、培训、晋升等等，绩效考评结果应用于物质激励，仅仅是绩效考评结果应用的一个方面。5、强调了实行员工分类考评的重要性。不同职位有工作性质的差异，而不同性质的工作是无法在一起考评的。只有实行职位分类，才能给绩效考评提供条件。在传统模式中，油田职位结构是单轨制的，发展系列设置明显偏重管理性职位，管理层次对应着领导责任大小、待遇高低，且职位越高权限越大，所获报酬越高，这种职位导向会使大部分技术人员失去发展的机会。通过有效的职位分类，建立起新的企业职位结构模式，鼓励大多数专业技术人员沿着“专家”的道路走下去，创造出更宽广的职业发展通道，建立合理的人才队伍结构。6、构建了符合企业特点的员工考评绩效指标体系。构建一套油田员工绩效考评指标体系是本课题研究的终极目标。制定有效的员工绩效指标，可以使油田战略(目标)、单位(责任)与员工(岗位)合为一体，为实现企业战略提供保证。针对油田员工岗位职能特征，着重研究了四个层次的绩效指标：一是高层管理岗，该岗位主要工作就是领导和带领全体员工完成全油田工作目标，其绩效考评指标就是所领导油田的经营目标;二是中层管理岗，该岗位业务重点的确定除了考虑本单位特点外，也要考虑整个油田的业务重点和流程的需要，这样才能使企业的业务重点与KPI更好地被承接;三是基层(专业)管理岗，该岗位绩效指标包括岗位承担的KPI和行为指标两部分。一方面源于职位应负的责任，体现对业务管理流程的支持，对单位管理的贡献，另一方面源于战略层层分解的单位目标，体现对业务执行流程的支持，对流程终点的贡献；四是操作岗，该岗位绩效考核的内容是基于单位目标分解之后的工作任务完成情况，通常包括工作质量、工作数量、工作耗费等指标。对该岗位绩效指标的确定，还应考虑企业文化和价值传统。本课题汲取国外先进的绩效考评理念，借鉴了KPI、BM和BSC等科学方法，结合油田实际，深入系统分析研究，构建了一套针对不同层次的员工绩效考评指标体系，对油田有效开展员工绩效考评具有重要的指导价值。本研究成果具有一定的原创性，将一些较为抽象的管理思想和烦琐的文字描述加以图表(18幅)化、形象化，使之简洁明了易于理解。同时还具有较强的可操作性，以具体实例(9例)为支撑，从中可以获取解决问题的答案。相信油田通过本成果的推广运用，不仅有助于创新人力资源管理机制，也将为推动业务流程再造，实现可持续发展奠定基础。2.会议论文侯宏波.郭亚军.于兆吉.边国江.易平涛政府工作目标绩效考评模型的构建与应用2007为提高政府工作目标绩效考评的质量,以沈阳市工作目标绩效考评为研究对象,建立了政府工作目标绩效考评模型。在绩效考评目标定位分析基础上,建立了绩效考评指标体系,分析了基于不同目标定位的权重与多指标集结的不同处理方式.分别介绍了经济建设类与非经济建设类单项指标数值处理方法,着重研究了绝对量与相对量合成技术.给出了指标值的无量纲化处理方法.在多属性评价集成中,研究了序关系分析法,并着重改进了传统的拉开档次法,将其分别用于一级考评指标与二级考评指标的权重系数确定中;研究了多指标值的合成方法。绩效考评模型应用于沈阳市工作目标绩效考评实际中,验证了该模型的有效性.3.学位论文马君企业绩效考评系统内在设计机理研究2008在企业管理程序中，绩效考评最能体现组织的控制意愿，企业的战略意图往往通过绩效考评系统设计来推动部门和员工实施，并通过评估来追踪战略实施效果。正因其控制性，一直以来绩效考评成为人力资源管理中的“阿吉里斯的脚后跟”而倍受争议。如果操作不慎，不仅不能实现组织控制和纠偏的愿望，反而可能会伤害员工绩效，导致内部动荡，束缚企业发展。现实企业实践中，“绩效主义毁了索尼”、“华为员工非正常死亡”等案例引发人们反思高绩效企业文化背景下应该如何权衡绩效与工作动机、绩效与承诺、绩效与员工身心健康之间的关系。本文的研究目的在于：在理论层面上探讨企业绩效考评系统设计的构成维度及其对工作绩效的作用机理；从实证角度研究企业绩效考评系统的目标设置维度、正规化(控制性)维度、过程公平维度以及层级性维度是否对员工工作绩效具有显著的预测力；同时研究在特定的组织情境下，组织结构维度(职位层级、任务结构、人力资本水平)与关联性维度(规模、生命周期阶段、文化取向)与绩效考评系统设计维度的交互作用，对员工工作绩效具有怎样的调节作用。旨在对上述问题的理论模型构建和实证检验，力图突破现有绩效考评理论与实践的迷思，更好地挖掘绩效考评的实践意蕴，指导企业创建卓越而高效的绩效考评系统。本文的研究思路沿着理论探讨(文献梳理与理论模型构建)、实证分析(量表设计与